開小差、未打卡或遲到早退，可否視為曠工？雇主可否以此開除員工？
問題摘要：
開小差、未打卡、遲到或早退，原則上不得視為曠工，除非該行為達到「無正當理由未提供勞務」之程度。雇主如欲解僱，必須能具體證明勞工確實未履行勞動義務，且情節重大。若僅因形式上未打卡或短暫遲到，即片面認定為曠工開除，屬違法解僱。反之，勞工亦應遵守工作規則，避免重複違紀，否則仍可能因情節重大而被依其他法條解僱。最終目的在於維持出勤秩序與勞資互信，而非藉「曠工」之名行懲戒之實。法律的意旨並非站在任何一方，而是要求雙方在誠信與合理範圍內履行義務與權利，才能維持勞動契約之穩定與正義。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，雇主對員工之出勤管理屬企業經營權限之一環，而打卡制度、上下班時間、遲到早退紀錄等，則是雇主為掌握勞工出勤狀況及計算工時所採取的管理手段。然而，若勞工發生「未打卡」、「遲到」、「早退」或「短暫離開工作崗位」等情形，雇主是否可以依據工作規則逕行認定為曠工，進而依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」規定而予以開除，實務上存在極大爭議。
首先，必須明確理解「曠工」之法律定義。依通說及實務見解，曠工係指勞工於應工作之日時、地、所未經請假或未經雇主同意而不到職提供勞務，且無正當理由。
換言之，構成曠工必須同時具備三要件：
一、應工作之日未提供勞務；
二、未依規定請假或未獲雇主同意；
三、無正當理由。若勞工事實上仍提供勞務，或有合理原因（如生病、交通阻斷、家庭緊急事故），即不得以曠工論處。勞工的遲到、早退或未打卡雖然違反出勤紀律，但其性質與曠工顯然不同。
實務上對於「未打卡」、「遲到早退」、「開小差」等行為，應區分三種層次：其一，屬於輕微違紀但有履行勞務者，例如忘記打卡、短暫遲到或早退，僅得以內部紀律處理，不得視為曠工；其二，屬於違反工作規則但尚可改正者，例如多次遲到、外出未報備，得記申誡、罰款或調職；其三，屬於嚴重違反契約信賴基礎者，例如長時間離崗、拒不改正或故意不履行勞務者，方得依勞基法終止契約。法律的核心原則在於「比例性」與「誠信性」。雇主不宜將輕微違規與嚴重違約混為一談，也不得藉由擴張定義規避法定解僱要件。
實務上有雇主於工作規則中規定：員工未打卡者，視為曠工（以曠工論）；也有雇主規定：遲到早退幾次或達幾小時者，視為曠工。然而，僅因為雇主於工作規則中如此規定，凡員工未打卡或遲到早退幾次或達幾小時，就真的可以視為曠工嗎？
勞委會民國80年9月24日（80）臺勞動二字第24671號函釋謂「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件」。另外，勞委會民國80年9月24日針對「勞工一年內遲到、早退達七十二次，雇主可否以遲到、早退三次各為曠工半日為由，逕行終止契約？」之問題，以（80）臺勞資二字第24505號函釋謂：「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」。
「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。」此即代表未打卡行為僅屬行政疏失，非勞務不履行，不能逕以曠工認定。勞工若實際到職提供勞務，即使未打卡，仍屬履行勞動義務，雇主不得以形式理由剝奪其工作權益。
至於遲到或早退，「曠工與遲到、早退之定義不同，雇主自不得以勞工有遲到、早退之事實逕予認定為曠工。」此函釋進一步釐清，遲到早退係屬違反勞動紀律或工作規則之行為，雖可視情節給予警告、申誡、扣薪或其他懲處，但不得直接以曠工論之。曠工屬於極重之違反義務行為，法律設有明確要件限制，雇主不得擴張解釋。實務判決亦多採相同見解。例如臺灣高等法院95年度勞上字第77號判決指出：「遲到早退雖違反工作紀律，惟非屬無故不到職，不能逕以曠工論處。」法院認為，若勞工仍有實際出勤，即表示部分履行勞務義務，雇主不得以累積遲到早退次數或時數，任意換算為曠工天數而解僱，否則屬違反比例原則與誠信原則。又臺中地方法院103年度勞訴字第62號判決指出：「遲到早退係輕微違規行為，僅得依工作規則懲處，若雇主將之累計換算為曠工，並據此終止契約，顯非合理。」可見司法實務明確區分曠工與出勤瑕疵之性質，不容混為一談。其次，從勞動基準法第12條第1項第6款之規範精神觀察，此條文所授予雇主的「即時解僱權」，性質上為例外規定，必須嚴格解釋。該款明定：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」此種解僱權乃基於勞工嚴重違反勞動義務，致信賴關係破壞之情形而設。若僅因勞工有遲到早退、未打卡等輕微違規，顯不足以構成信賴關係喪失，自不得以此為由即時解僱。最高法院108年度台上字第2337號判決即指出：「雇主終止契約須同時具備勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日以上兩要件，若僅具一項，不得終止契約。」此原則亦可類推於遲到早退案件，若勞工仍有提供勞務之事實，即非曠工，雇主自不得據此主張合法解僱。
至於企業常見之「開小差」情形，例如勞工於上班時間短暫外出購物、用餐、接送子女、打私人電話等行為，是否構成曠工，應視其行為是否達到「未提供勞務且無正當理由」之程度。若勞工僅短暫離崗數分鐘至一小時，未經請假但仍於大部分時間履行勞務義務，則屬工作紀律問題而非曠工。若公司有明文禁止上班時間外出之規定，勞工違反可依工作規則懲處，但仍不得以此視為曠工。若勞工長時間離崗、無正當理由且經勸導未改者，雇主得依勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」處理，而非以第6款曠工條款終止契約。換言之，開小差雖可構成違紀行為，但需達到「嚴重違反工作秩序」的程度，才能正當化解僱行為。再就「未打卡」而言，雇主若設有打卡制度，勞工確有義務遵守，惟若勞工實際出勤而僅因疏忽未打卡，經查證可確認其有工作事實者，不得以曠工論處。
此時雇主應設有補登程序或簽名確認機制，以保障雙方權益。勞動部亦於多次解釋函中重申：「打卡僅為掌握工時之手段，非出勤之唯一證據。」若雇主片面以打卡紀錄作為曠職依據，而不採納其他出勤證據（如監視器畫面、同事證言、電子郵件往來等），即屬違反誠信原則，裁判上多被認為解僱無效。至於「遲到早退」部分，雇主固得基於管理權訂定懲戒標準，例如遲到三次記警告一次、早退二次記申誡一次等，惟若規定「遲到三次視同曠工一日」或「早退滿兩小時算曠職」即屬過度嚴苛。
「遲到早退與曠工性質不同，不得以時間換算相加認定曠職。」此係基於比例原則之要求，遲到早退之不利益處分應與其行為嚴重性相當，若直接等同曠工，將導致懲處過度，違反勞基法第14條「勞工不得受不當差別待遇」之精神。若雇主仍以此為由開除，法院多認為構成不當解僱。司法實務上，勞工勝訴之案例甚多。例如雇主主張員工未打卡即曠職，予以解僱。法院查明勞工實際有到班，僅因系統故障未刷卡，遂認雇主開除違法，命其支付資遣費及薪資。
又「遲到早退雖影響紀律，但未達信賴破壞之程度，不得依勞基法第12條解僱。」
對雇主擴張適用曠工條款之行為採取嚴格限制。從勞資雙方權利義務衡平觀點來看，雇主有權透過工作規則建立合理的出勤制度，但該制度不得違背法律強行規定與誠信原則。根據勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備，其內容若違反法令或不合理，主管機關得命令修正或視為無效。若雇主於工作規則中任意擴張曠工定義，將遲到早退、未打卡一律視為曠職，即屬違法規範，縱經內部公告亦不具拘束力。
法院審理此類爭議時，多會檢視該規定是否合於比例原則、誠信原則與合理性原則，並以勞工之實際履行情形為判斷核心。若勞工仍履行大部分勞務，雇主僅以形式違規開除，將被認定為濫用解僱權。另一方面，若勞工惡意不打卡、屢次遲到早退、經警告仍不改，且造成營運嚴重影響者，雇主可依勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」或第14條第1項第1款「有重大過失致雇主受損害」之規定予以處理。此時須具體證明其行為已破壞信賴基礎，而非單純的出勤瑕疵，方屬合法。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-曠職(曠工)
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