未事前告知身心障礙身分或其他隱私事項是否可以開除？

問題摘要：

未事前告知身心障礙或其他隱私事項，除非涉及虛偽隱瞞與職務安全直接相關，否則雇主不得據此開除。法律的核心精神在於保障人之尊嚴與就業平等，防止任何形式的差別待遇與歧視，使每一位勞動者在合理與安全的環境中，以其專業與能力而非身分特質決定其職場命運。

 

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，求職者或在職員工未事前告知其身心障礙或其他隱私事項，例如罹患慢性疾病、心理疾病、傳染病、性傾向、婚姻狀況或懷孕等，雇主是否得以此為由開除或拒絕錄取，是我國勞動法與就業歧視法制中極為重要的議題。法律上必須從「就業平等原則」、「勞基法第12條終止事由」、「虛偽意思表示」、「比例原則與信賴關係」等面向綜合判斷。依就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職者或所僱用員工，不得以性別、性傾向、種族、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、身心障礙或過去之工會會員身分等事由，予以歧視。」此條明文確立了禁止歧視原則，強調身心障礙、疾病、性別或其他個人特質不得成為差別待遇的依據。

 

亦即，身心障礙屬受法律保障的隱私與平等就業事項，求職者無主動揭示的義務，雇主更不得以其未揭露為由加以不利處分。新北地方法院103年度簡字第83號行政判決即指出，求職者於面試及任職過程中，無須主動揭露其身心障礙身分，因該事項受就業服務法及身心障礙者權益保障法保護，雇主不得以此作為拒聘或解僱理由。法院認為，就業服務法第5條目的在於落實「就業機會平等」，防止雇主在徵才、錄用、考核與升遷過程中對特定族群施以差別待遇，因此除非身心障礙事實與工作本質有直接關聯，否則雇主不得要求勞工揭露相關資訊，更不能以未揭露為「虛偽意思表示」。

 

雇主得否依勞動基準法第12條第1項第1款，以勞工未揭示身心障礙身分為由，主張｢訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞」為由終止勞動契約或取消錄取資格？

 

勞動基準法第12條第1項第1款：「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約。」此條為雇主行使懲戒性解僱的依據，適用條件極為嚴格，必須同時具備四個要件：第一，勞工確有虛偽意思表示；第二，雇主因該表示而誤信勞工具有某種條件或資格；第三，雇主基於該誤信而締約；第四，該誤信使雇主有受損害之虞。

 

實務上，勞工僅未主動揭露某事實，並不當然構成「虛偽意思表示」，除非勞工故意隱瞞與工作有直接關聯之重大事實，且足以影響雇主聘用決定。例如求職者申請司機職務，卻隱瞞自己駕照被吊銷或有酒駕紀錄；或應徵保全職位，卻隱瞞重大刑事前科。這些與職務執行能力及信任直接相關，才可能構成勞基法第12條第1款之「虛偽意思表示」。但若勞工僅未主動告知自身患有輕度憂鬱症、糖尿病、身障手冊或其他身體狀況，且該事實與職務能力無直接關聯，則不符合該條要件，雇主不得以此開除。

 

「求職者無須主動揭示身心障礙事實，雇主亦不得以此作為勞動契約終止或取消錄取之理由。雇主若主張因勞工未揭示而誤信其就業資訊而締約，顯不符合勞基法第12條第1項第1款規定之要件。」若雇主在面試過程中已觀察求職者實際表現，並認定其符合職務需求，則勞工之身心障礙或疾病事實顯非雇主訂約之決定性因素，雇主不得事後以「隱瞞身分」為由解僱。此一見解同時呼應身心障礙者權益保障法第16條第1項規定，「雇主不得因身心障礙者之身分或疾病情形，而拒絕聘僱或予以不利之待遇。就服法第5條關於敏感個資保護的精神。進一步而言，就業歧視與隱私保護的核心，在於區分「與工作有關」與「無關」。

 

雇主要引用這個規定剝奪勞工的工作權利，應經要符合以下的條件：(1)過相當時間之考核、(2)勞工有虛偽意思表示、(3)使雇主誤信其就業資訊而訂約、以及(4)雇主因此有受損害的可能。勞動基準法第12條的勞動契約終止屬於懲戒性質，學理稱為懲戒解僱，因此對於剛錄取、尚未報到的員工，沒有經過相當時間的考核，根本沒有適用本條款予以取消錄取通知的可能性；再者，如前所述，求職者無主動揭示其為身心障礙者的義務，若雇主已與求職者面談並認為符合招募工作需要，身心障礙的事實就不是工作重要考慮項目，所以不符合｢因勞工虛偽意思表示致雇主誤信而訂約｣的要件。因此，既然求職者無須主動揭示其身心障礙事實，雇主亦不應以｢身心障礙｣作為決定是否與求職者成立勞動契約的決定性依據，而求職者依法無須主動揭示其身心障礙事實，雇主自不得誤信其就業資訊而主張因求職者虛偽意思表示(台北高等行政法院99年簡字第648號判決)。 

 

求職者對於健康紀錄的｢身障別｣有無向雇主揭露的義務？

 

依照就業服務法第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職者或所僱用員工，不得以包括身心障礙在內的事由予以歧視，這個規定的意旨在規範雇主不得以「身心障礙」作為直接或間接不利之對待，禁止雇主對於勞工不具實質理由，而與其他類似或可資比較者予以較差之對待，包括雇主對各階段求職過程之處理，因不特定求職者於知悉徵才廣告時，依據廣告所載內容考量己身是否符合徵才資格，有無獲得該工作之機會，進而判斷是否前往參與面試之階段，以及決定參與面試後，實際前往招募公司參與面試，及面試及格至就職報到與以後之任職期間等各階段，其目的亦為落實該條項所揭示「保障國民就業機會平等」之意旨；身心障礙原因為就業服務法、身心障礙者保障法所保護的事項，即為法定禁止歧視原因，則求職者於招募乃至就職過程中，雇主均不得以此原因為直接或間接之不利對待，且求職者亦無主動揭示身心障礙之義務(新北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第83號)。

 

若勞工之健康或身心狀況確實影響職務安全，例如需要搬運重物的勞工隱瞞嚴重脊椎傷病，或醫療人員隱匿具傳染風險之疾病，導致工作現場發生危險或影響他人健康，則雇主得依比例原則採取適當措施，如調整職務、安排休養或終止契約。但此種情形必須經專業醫師鑑定及勞動主管機關審查，不得由雇主任意主觀認定。

 

再者，職業安全衛生法第6條亦要求雇主負有提供安全工作環境之義務，若勞工的疾病或障礙確實危及自身或他人安全，雇主可依勞基法第11條第5款「勞工顯不能勝任工作」予以資遣，但仍須給付資遣費，不得逕以第12條為由開除。雇主在徵才時要求求職者提供健康檢查報告或詢問疾病病史，被主管機關認定違反就業服務法第5條及第7條第1項規定，構成就業歧視，並處罰鍰

 

「禁止就業歧視指引」，明確規定雇主不得以身心障礙、疾病、婚姻、懷孕或性別為理由拒絕錄用或解僱，除非該事實與工作能力有直接關聯且無法以合理調整方式改善。

 

「雇主應負舉證責任，證明勞工之身心狀況足以影響工作，且已無法以其他措施維持勞雇關係，方可終止契約，否則應負違法歧視之責任。」換言之，雇主若主張解僱正當，須證明勞工隱瞞之事實具工作關聯性，並非基於偏見或刻板印象。

 

若雇主因勞工未揭露疾病或障礙即逕行解僱，法院多認定違法解僱，勞工可請求確認僱傭關係存在並要求工資給付。另就「隱私事項」而言，雇主若蒐集、處理或利用求職者之個人資料，應有特定目的，且不得逾越必要範圍。身心狀況、健康紀錄、性傾向、懷孕與病歷屬於「敏感個資」，雇主非經當事人同意不得蒐集。若雇主以此作為拒聘或解僱依據，除違反就服法與個資法外，亦可能觸及性別平等工作法第11條之懷孕歧視禁止規範。

 

主管機關裁定雇主違法並命復職，理由即在於懷孕屬個人隱私，與工作能力無涉，雇主不得要求揭露。整體而言，勞工未事前告知身心障礙或其他隱私事項，雇主不得據此開除或拒聘，除非該事實具「實質工作關聯性」且「確實造成損害或安全疑慮」，否則即構成就業歧視與違法解僱。勞工若遭不當解僱，可依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴，或向地方政府勞動局申訴，就業服務法第65條並規定，雇主違反第5條之平等就業義務者，處30萬至150萬元罰鍰，並得公布其名稱。就業平等並非形式上的標語，而是具體可執行的權利保障。法律要求雇主在評估求職者或員工時，應以其實際能力與工作表現為標準，而非以疾病、身障或隱私狀況為歧視依據。雇主若因勞工健康狀況有顧慮，應採取合理調整措施，例如改變工作時間、調整崗位、提供輔具支援，而非直接排除。身心障礙者與一般勞工在就業上享有同等地位，勞工無義務主動揭露自身隱私，雇主更無權以此剝奪其工作權。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-虛偽意思表示

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