勞動基準法第84條之1工作者有休假嗎？休假日調整，應以何方式為之？
問題摘要：
勞工若遇到雇主主張責任制、休假日調整、或加班費不給的情形，只要雇主無法拿出「書面約定＋核備證明」，勞工即可主張一般工時制度，並要求雇主補發加班費與國定假日加倍工資。反之，雇主若想合法適用責任制，必須確實完成書面與核備，並於約定內容中保障勞工之健康與福祉，並不得排除最低休假標準。勞工若遇爭議，應立即向勞工局檢舉，以使主管機關實施勞動檢查，得即時釐清超時、休假未給予、未核備等事項，並為勞工權益提供第一時間之保障；雇主方面則應將所有責任制書面協議完整送交核備，並確保休假調整僅限於「日期移動」，以免日後遭法院認定無效，反而增加薪資差額與罰款風險。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第84條之1本質上是我國工時制度中的「例外制度」，為解決特定產業或特殊性質工作之特殊需求，容許雇主與勞工得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行書面約定，並報請當地主管機關核備後，使所約定之內容不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條與第49條之限制。
然而，例外制度的意義在於「對最低勞動條件的例外」，此種例外具有強烈公法規範性，必須嚴格解釋並受到主管機關實質審查。第84條之1 工作者休假日是否得調整、如何調整、調整後雇主是否仍須給付加班費、核備是否為效力要件、是否得以默示方式同意、未核備時之法律效果為何，均成為實務爭議的重點。
首先，依勞基法第84條之1第1項規定，雇主與屬於中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他性質特殊之工作」等三類工作者，得另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，即可不受勞基法第30條工作時間、第32條延長工時、第36條例假、第37條休假及第49條女性夜間工作之限制。換言之，休假日可調整者，僅限於屬於第84條之1所指工作者，並完成「書面約定＋核備」二要件。
但此處之「可不受第37條規定之限制」，並非指該工作者自此「沒有休假日」、「休假日可全面排除」、「休假日可少於法定日數」，而是僅在於休假日得調整至其他日放假，也就是「休假日可移動」，而非「休假權利可刪除」。並強調即使為責任制工作者，例假與休假仍不得比勞基法規定更低，亦不得完全取消，雇主僅能就「放假日期」另行調整，而不得剝奪休假權利本身。
行政院勞工委員會94年5月30日台(94)勞動2字第0970069456號函
一、依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考該法所定之基準且不損及勞工健立福址下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間(含延長工時)、例假、休假、女性夜間工作，並報請地主管機關核備，不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。上開規定係指該約定之工作時間可不受每日正常工作時間不得超過八小時、每二週工作總時間不得超過四十六小時之限制;例假日及休假可不受每七日應休一日及應放假日於當日放假規定之限制及女性勞工夜間工作可不受第四十九條規定之限制。
行政院勞工委員會98年9月10日勞動2字第0980025367號函
查勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
其次，休假調整之方式，必須「以書面為之」，並經雇主向當地主管機關提出核備。這是勞基法明文要求之程序，並非可由勞資雙方以口頭、默示、或班表形式替代。此要求之立法理由，已由司法院大法官釋字第726號解釋清楚說明：勞動基準法為保障勞工最低勞動條件之強行法規，工作時間、例假、休假屬於勞動條件核心項目，具有高度公法性質，非僅屬私法自治之契約範圍。既然是例外，就必須嚴格遵守程序；書面與核備的要求，就是在避免雇主恣意將勞工納入責任制範圍，以維護勞工之健康及福祉。因此，大法官意旨明確指出，未完成核備前，該約定在民事上不得排除勞基法所定最低標準之適用。
實務上，許多雇主誤認為「勞工沒有反對」、「勞工照排班出勤」、「勞工知道班表」，即可視為默示同意休假日調整或責任制協議。然而此種觀念已被法院明確否定。例如臺灣桃園地院104年度簡字第136號判決指出，雇主如欲排除勞基法第39條加倍給薪規定，至少必須提出與勞工另行書面約定之證明，而不得僅以勞工未於班表前表達異議，即視為默示同意；更不能以勞工於假日出勤即推論為已同意責任制。
責任制之例外規範屬於強行法，而放假日調整牽涉加倍給薪義務，更屬保護勞工之規範，必須採「明示同意＋書面約定＋核備」三位一體。如僅以默示同意即推翻勞基法強制規定，與大法官釋字726號意旨不符。
再者，依施行細則第50條之2，雇主與勞工另行約定後，必須將書面約定文件報請當地主管機關核備，未報請者，其約定不生效力。行政院勞委會89年函亦明確指出，雇主未核備者，即不得援用84條之1排除30條、32條、36條、37條與49條之適用，且雇主將面臨超時工作、未依法休假、未經工會或勞資會議同意延長工時等行政責罰。換言之，未核備，雇主仍須遵守一般工時制度，而不得主張已調整休假日，亦不得規避第39條假日加班費之義務。
因此，休假調整的邏輯僅能成立於下列四要件皆具備時：(1)該工作者為中央主管機關公告之三類工作之一；(2)雙方以書面約定休假日調整之方式；(3)書面約定內容參考勞基法並不損及勞工健康；(4)書面約定送請主管機關核備並完成核備程序。若缺任一要件，即不得排除勞基法第37條與第39條之適用。尤其是核備要件，在大法官釋字726號之說明中被視為落實勞工保護之必要程序，並非形式審查，而是實質審查。原因在於，我國工會普遍薄弱，勞工難以對雇主提出制衡，因此核備制度實質上取代工會在集體協商中把關勞工權益之功能。若容許雇主以「未反對＝默示同意」、「在工作規則中寫一寫」、「班表上排出勤」等方式繞過責任制程序，則責任制將由例外變成普遍，而勞基法之保護將蕩然無存。
休假日之調整，僅屬「放假日期的移動」，而非「權利本身之減損」。換言之，調整後之休假日仍為休假日，勞工若在該調整後之休假日被要求出勤，即仍屬休假日出勤，雇主應依第39條加倍發給工資。反之，若雇主在原休假日使勞工出勤，但調整後之休假日給予勞工實際休息，則雇主無須按原日給付加倍工資。此為休假日調整制度的核心原理：調整後之休假日仍必須給予，且不得減少。
因此，第一，第84條之1休假調整並非任意，而是高度程序性制度；第二，未核備約定不得排除第37條與第39條；第三，調整僅能移動日期，不得減少休假本身；第四，調整後之休假出勤仍屬休假出勤，必須給加倍工資；第五，默示同意不足以成立調整協議；第六，雇主若未核備，即使勞工出勤，仍屬違法加班且須補發加班費。
實務建議上，勞工若遇爭議，應立即向勞工局檢舉，以使主管機關實施勞動檢查，得即時釐清超時、休假未給予、未核備等事項，並為勞工權益提供第一時間之保障；雇主方面則應將所有責任制書面協議完整送交核備，並確保休假調整僅限於「日期移動」，以免日後遭法院認定無效，反而增加薪資差額與罰款風險。
約定之工作時間可不受每日正常工時不得超過八小時，每2週工作總時數不得超過84小時規定之限制;例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使勞工之工作時間完全不受限制、無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少。
申言之，雇主如與同法第84條之1工作者以書面約定「同法第37條所定應放假日不受限於當日放假，而調整於其他工作日放假」，而勞工亦同意，並報請主管機關核備者，同法第37條所定休假日已調整為工作日，勞工於該日出勤工作，雇主無庸加倍發給工資。然，雇主如使勞工於約定調整後之休假日出勤工作，仍應依同法第39條規定給付加倍工資。
此外，行政院勞工委員會89年6月13日臺(89)勞動二字第0022298號函略以：「查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時，應視雇主所違反之法條（第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條），依各該法條之罰則予處罰。」
依同法第84條之1第1項規定，雇主如欲就同法第84條之1工作者排除同法第37條限制，即將同法第37條所定休假調整，須勞資雙方另行約定，且依同條第2項暨其施行細則第50條之2規定，勞雇雙方之約定應以書面為之，另勞雇雙方約定後，應將該書面約定文件報請當地主管機關核備，若未報請當地主管機關核備，依司法院釋字第726號解釋意旨，其約定不生效力。
勞動基準法第84條之1雖名為「責任制」，但其核心並非責任制工時的普遍性適用，而是「例外於勞基法一般工時與休假制度的特殊規範」。該條容許經中央主管機關公告之特定工作者，在書面約定與主管機關核備下，得不受勞基法第30條正常工時、第32條延長工時、第36條例假、第37條休假與第49條女性夜間工作之限制。然而，此例外制度之本質為「對最低勞動條件之例外」，涉及勞工健康、安全、休息權與工時上限，具有強烈公法規制性，因此中央主管機關公告之範圍、勞工與雇主書面約定之內容是否損及健康福祉、是否已完成核備程序、是否屬明示同意等，皆關係到此例外之合法性及其民事效力。桃園地方法院104年度簡字第136號判決正是在此背景下，回答了：「未經核備的勞雇約定可否排除第39條假日加班費？默示同意是否足以構成有效約定？」等長期爭議。
公司主張其為屬於中央主管機關公告之84條之1適用行業，理應可以與勞工另行約定休假與出勤方式，並據以排除勞基法第39條加倍工資規定。公司認為，勞工於國定假日依班表出勤即屬於「默示同意」調整休假日，而在他日時段另予休息即可，不應再負加倍給薪義務。然而法院經審查後發現，卷內資料並未顯示公司與勞工間曾有「書面約定不受勞基法第39條之限制」，亦不存在任何將休假日調整至其他日期的書面文件，更遑論將此等書面約定報請主管機關核備。
因此，直接認定：未有書面約定、未核備，則不得主張排除勞基法第39條之適用。所謂的默示同意──例如勞工未對班表提出異議、或在國定假日按表出勤──均不足以構成排除最低勞動條件之合意。
司法院大法官釋字第726號之理由書，勞基法為最低勞動條件之強行法規，工作時間、休息、例假、休假皆涉及勞工健康與福祉，是憲法第15條生存權、第153條保護勞工規範之具體展現。既為強制規定，原則上不得以契約自由加以排除，除非法律本身另設例外，而84條之1正是此種例外。然而既為例外，則必須嚴格依照法律之要件操作。
釋字726指出，中央主管機關之公告、地方主管機關之核備、書面約定之內容不得損及健康等要求，都是為落實勞工保護而設的強制程序。若允許雇主僅憑班表、習慣、默示同意等方式，即取得排除最低勞動條件的效果，將導致例外變成常態，勞基法的保護架構被掏空，而成為企業規避義務之工具。此等程序既具有公法性，法院於民事審判時不可無視，而應採「實質審查與嚴格解釋」。
法院正是依此意旨，斷言「默示同意」不足以構成84條之1約定。理由如下：
第一，84條之1要求書面，並非形式程序，而是為確保勞工清楚知悉工時與休假調整之內容，並能自主意思表示。默示的概念（例如「沒有反對，就算同意」）與84條之1之目的背道而馳。
第二，核備是主管機關審查其內容是否損及健康福祉之必要程序，若無核備，主管機關即無從審查內容是否合理。
第三，若以默示認定合意，則雇主只要排班，即可推定勞工同意，此將導致例外全面取代一般工時制度，嚴重侵害勞工休息權。
第四，釋字726已明確指出，書面與核備是84條之1約定排除最低條件之前提要件，法院必須從憲法保障勞工權益的角度，採取嚴格審查，而不能容許雇主以默示方式規避。
臺灣桃園地方法院104年度簡字第136號判決：「查本件原告公司為航空業，係屬勞動基準法第84條之1經中央主管機關核定公告之行業一節，為兩造所不爭執，足信屬實。則依前揭勞動基準法第84條之1規定，原告「得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」。而因上開第84條之1規定所指得不受規定限制之範圍雖定明「第36條、第37條」，惟並未包含同法「第39條」（即關於在假日工作應加倍發給工資之規定），因而實務上對於勞基法第39條之規定是否因「勞雇雙方另行約定，並報請當地主管機關核備」後，即可不受該條之限制，固然有所爭議及討論。惟查，就本件而言，因遍觀卷內資料，並無原告公司與勞工間曾另行約定不受勞基法第39條規定限制之相關合約或文件，因此，被告主張：原告與其勞工間並無上開「不受勞基法第39條規定限制」之另行約定一節，堪信屬實；則既無特別約定，自亦無從報請主管機關核備。從而，原告主張其已獲得上開三名勞工之默示同意於104年1月1日出勤工作，亦即勞資雙方已有另行約定，因此得不受同法第39條規定之限制（亦即無違反該第39條規定）一節，即難認有據，不足憑採。…如前所述，原告既不否認其為勞基法第84條之1所規定「經中央主管機關核定公告」之行業，而該條已明定「得由勞雇雙方另行約定，並報請當地主管機關核備」始得不受相關勞基法規定之限制，則原告如欲主張不受勞基法第39條（在假日工作應加倍發給工資）規定之限制，至少即必須先提出原告與勞工曾經合意不受第39條規定限制之相關證明。然依原告所述，其與勞工之間另行約定，係經勞工以「默示同意」之方式為意思表示（即原告預先於104年12月間排定105年1月之班表，排定上開三名勞工於105年1月1日到班，而上開三人事前未曾表示異議，於105年1月1日亦均按排定時間到班，原告因而主張上開勞工「默示同意」於國定假日出勤，另於他日休假等語）。惟參酌司法院大法官釋字第726號（解釋日期：103年11月21日）之解釋理由書略以：憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策（第一項）。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）。」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（勞動基準法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第30條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。…等語（詳參該釋字之解釋理由書），足認大法官亦肯認勞資雙方對於勞基法強制規定之排除約定或協議，行政機關及法院應就具體個案採取實質審查及嚴格解釋。從而，關於原告所指其與勞工間之合意，本院認為應限於「明示」之同意，尚不能僅以「默示」同意即得排除勞基法相關法規之限制。是原告仍執前詞而主張其並無違反勞基法第39條之規定一節，尚屬無據，不足憑採。」可參。
84條之1雖可排除第36條例假、第37條休假，但不能當然排除第39條假日加倍給薪規定，且即使理論上可能排除，也必須存在「書面約定＋核備」之明確證據，否則雇主仍須依第39條給付加倍工資。這項觀點對實務極具影響力，因為長期以來有部分企業誤解為：只要屬於84條之1行業，就可自行調整休假日、排除加班費或國定假日加給。法院明確駁斥此迷思，指出若雇主主張排除最低條件，就必須證明已完成合法程序；未完成者仍須完全適用一般工時制度。
值得注意的是，「至少必須提出曾經合意不受第39條限制之書面證明」，更強調「不得僅以默示同意即排除法律」。此處反映出法院對加班費制度的價值理解──加班費不是個別契約項目，而是保護勞工健康與休息權的法律工具，因此不得輕易讓渡。尤其在國定假日，加給制度的立法目的在於確保勞工得保有充分休息與家庭生活，此具有高度公共政策性質。若以默示同意即可推翻此立法政策，顯然與保護勞工並不相符。
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