遇到主管不給請假該怎麼辦呢？

問題摘要：

請假制度是法律給予勞工的基本權益，不是勞工任意逃避工作的工具，也不是主管用來控制員工的權力。勞工應按規定提出請假，雇主應依法審查並給假。只要遵循合於事由、合於手續的原則，請假爭議完全可以避免。反之，若主管以「我說不准就是不准」做為管理方式，不但違法，也會造成職場氛圍惡化，讓企業在勞動檢查中頻頻踩雷。從法制角度來看：勞工不是請不請得出假，而是「符合法定事由就必須給假」；主管不是能不能准假，而是「只能審查不能拒絕」。這兩句話，就是整個請假制度的精華。

律師回答：

關於這個問題，勞工在職場中最常遇到的問題之一，就是「主管不准請假怎麼辦」，而這個問題之所以反覆出現，其核心原因就在於多數勞工與雇主都誤解勞基法第43條與請假制度的設計目的。勞基法第43條確實保障勞工在法定事由下享有請假的權利，但它並沒有保障勞工可以「任意請假」，也沒有給雇主「拒絕」的權力，而是設定在勞工具備法定事由、又依合於手續的方式提出請假時，雇主就「必須給假」。

 

換言之，法律賦予雇主的不是拒絕權，而是「審查權」，審查勞工是否具備事由、是否合於手續，而不是主觀喜好或管理便利。本質上，請假制度的核心精神是：一、勞工如具備法定事由，依法本來就應給假；二、勞工須遵循請假手續，以避免濫用；三、雇主只能審查事由與手續，不能恣意拒絕。若主管不准請假，就會造成第43條的違反，也可能產生罰則。

 

要徹底理解這個問題，就要回到請假制度的本質。國家為何要制定請假制度？因為若勞工不敢請假，社會會產生嚴重外部性，例如病假不敢請會造成傳染、生理假不敢請會傷害女性健康、產假不敢請會影響母嬰安全、喪假不敢請會破壞社會倫理、陪產假不敢請會妨礙家庭功能、家庭照顧假不敢請會造成家庭崩壞。因此，各項法令保障請假不是為犧牲企業，而是維護更大的公共利益。也因此，主管不能說「你們這部門現在很忙，不能請假」，這不是法律容許的審查理由。雇主所謂的審查權，只能用來審查「是否符合事由」、「是否合於手續」、「資料是否齊全」，不能用來拒絕請假。

 

勞工常見的請假包括婚假、喪假、產假、生理假、病假、事假、家庭照顧假、公傷病假等等。勞基法第43條與勞工請假規則第10條明確規範：勞工應在事前敘明請假理由與日數，若遇急病或緊急事故，可以由他人代辦，且雇主得要求提出證明，且雇主僅得在必要範圍內制定工作規則（勞基法第70條）補充審查及請假規則。

 

注意，這裡沒有寫「雇主得決定是否准假」。很多主管以為自己很有權力，只要講一句「我不同意」就能讓勞工不能休假，但法律從頭到尾都沒有給主管這種權限。雇主只有審查權，沒有否准權。什麼叫審查？就是「看勞工有沒有符合請假事由」、「有沒有依規定程序」、「有沒有證明文件」。只要符合，雇主就要給假。完全沒有任何法條允許主管說「我不准你明天請假」。這是最常見也最容易造成違法的迷思。另一個常被誤會的地方是「公司可以要求員工找代理人」。

 

很多公司制度寫著：「請假必須先自行找代理人」，或主管直接講：「你找好代理人後我才給你請」。然而勞工請假規則沒有任何一條規定「找不到代理人就不能請假」。企業可以在制度上設計代理人機制，但不能因此拒絕勞工請假，否則就是違反43條。代理人制度是內部管理工具，不是合法拒絕請假的理由。

 

第三個常見誤解是「請假一定要提前多久提出」。但法律完全沒有規範請假需要提前幾天提出，因為每個行業不同，國家不能統一規定。法律只要求「事前敘明理由」，除非屬急病或事故才能事後或委託他人請假。因此所謂「提前三天請假」只是公司規定，不是法律。若勞工遇到突發狀況，例如家人緊急送醫、突發疾病、意外事件，就算沒有提前三天，也不可以因此拒絕勞工請假。主管硬套公司規定拒絕請假，後果是公司違法，而不是勞工曠職。接下來談到許多人關心的問題：「事後請假可以嗎？」答案是可以的，只要具備急病或緊急事故。

 

勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函：「復查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

 

勞工若已在第一時間以通訊軟體告知雇主事由，事後再補件即可，雇主仍應依法給假。這也意味著主管不能因為「你沒有提前說」就拒絕，這樣反而會被主管機關認定違法。許多雇主會在勞工「事後請假」時堅持認定曠職，理由是「手續不合」，但真正的法律標準是：「是否具備急病或事故」，而不是「主管高興或不高興」。反而主管若明知勞工因突發情況無法事前請假而拒絕給假，會構成重大違法情形。現在來到核心問題：「已依規定請假，主管仍不准，該怎麼辦？」這是勞工最困惑、企業最常踩雷的地方。

 

第一步是內部協調。很多請假爭議其實只是主管誤解法律或情緒性否決，若勞工確實具備法定事由，可以盡量以平和方式與主管、人資溝通。人資通常比業務主管更熟悉法規，所以透過人資處理能減少誤判。有些主管會用「部門忙」當理由拒絕，這是法律不允許的，人資通常會協助修正。第二步是申請勞資爭議調解。這是勞工遇到請假爭議時最常使用的工具。要注意，請假爭議不像工時或薪資爭議這麼「黑白分明」，因此在調解前最好準備：請假申請紀錄（截圖）、主管拒絕內容（截圖）、請假理由證明、公司請假流程等。

 

公司至少說明拒絕原因，並提出相關事證，可以證明勞工沒有請假權利，若公司無法提出合理審查理由通常就是違法。第三步是向主管機關反映，也就是向勞工局檢舉。拒絕依法應給之假，罰則非常重，而且會公布事業單位名稱，有些甚至公布負責人姓名。法律保障請假不是紙老虎，若因天災無法出勤，雇主不得視為曠工、不得扣發全勤獎金、不得強迫補班，更不得藉此處分勞工。主管若拒絕給假，雇主最終可能面對龐大罰鍰、聲譽受損、甚至衍生其他勞資訴訟。更重要的是：主管的違法行為最後由公司買單，而不是主管本人，這才是企業最怕的部分。因此企業應透過教育訓練、人資制度管理來避免讓主管恣意否准請假。

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