轉換跑道需要遵守哪些離職後競業禁止規定？

問題摘要：

對勞工而言，只要合法行使請求解釋權利，法院幾乎都會採取保護職涯自由的立場，因為競業禁止本來就是例外，而不是常態。競業禁止不是雇主的特權，也不是勞工必須恐懼的陷阱。法律已經明確規定，只有在真正必要、真正合理、真正補償、真正明確的情況下，競業禁止才會生效；只要其中任何一項缺失，條款全部無效。勞工不是雇主可以隨意限制的人身附庸，勞工的工作自由不是企業可以用制式契約奪走的，勞工有權要求說明、有權拒絕模糊、有權主張條款無效、有權拒絕不合理限制、有權請求損害賠償。當你準備轉換跑道，請記得：你真正要遵守的不是雇主寫在契約裡的那些模糊文字，而是法律為你劃出的界線；你真正該害怕的不是違反條款，而是不敢捍衛自己的權利；只要你用法律保護自己，就不需要害怕任何不合理的競業禁止。這篇文章希望讓更多勞工明白，離職後的自由不是恩賜，而是權利，而在面對競業禁止條款時，真正能讓你安心轉職的，不是沉默，不是妥協，而是清楚掌握「什麼是你該遵守的、什麼是你可以拒絕的、什麼是你能主張賠償的」。只要方法正確，任何不合理的限制，最終都會倒在法律之前，而你的新人生，永遠不會因為一紙不明確的條款而被綁住。

律師回答：

關於這個問題，在現代勞動市場中，轉換跑道早已不僅是職涯發展的選項，而是許多人為了維持家庭生計、追求更好環境、甚至保護自身健康而必須做出的選擇，然而當你準備離職時，突然被一份模糊、不明確甚至過於嚴苛的「離職後競業禁止條款」卡住，原本充滿期待的轉職計畫，往往瞬間變成焦慮、困惑與不安。許多勞工會問：「我現在想換工作，但契約裡寫了一堆看不懂的競業禁止，到底要遵守到什麼程度？如果條款很模糊，可不可以請雇主解釋清楚？萬一雇主拒絕解釋，害我求職受阻，甚至薪水降低，我能不能主張違法、或者請求損害賠償？」要回答這些問題，必須先釐清競業禁止條款是什麼、如何判斷其有效性、雇主與勞工分別有哪些義務、勞工遇到不明確條款時如何應對、雇主拒絕解釋時如何主張權利。競業禁止約款，是指事業單位為保護其商業秘密、營業利益或競爭優勢，要求特定員工在離職後一定期間、一定區域內不得受僱或經營與其相同或類似之業務。這種條款的本質，是雇主對勞工職業自由的限制，而勞工的職業自由、轉職自由、生存權，受憲法與民法誠信原則保障，因此法律要求競業禁止條款必須「合理」，不能讓人因此無法養家、不敢轉職、失去生計。於是，勞動基準法於104年增訂第9-1條，明確規範競業禁止必須符合四項要件：

 

第一，雇主必須有「正當營業利益」，例如特殊技術、配方、營業秘密、敏感資料，而不能只是想「避免員工跑到競爭對手那邊」。

 

第二，勞工須擔任會「接觸或使用營業秘密」的職務，否則清潔人員、助理、行政工讀生被要求競業禁止就是典型濫用。

 

第三，競業禁止的「期間、地域、職務範圍、就業對象」都必須合理，例如只能限制最多2年、不能限制全球、不能限制整個產業所有工作。第四，雇主必須給予「合理補償」，例如每月補償不得低於離職前平均薪資50%，未補償者，條款當然無效。也就是說，只要四項中有一項不符，條款就直接無效；即使全部符合，只要違約金過高、限制過於失衡，法院仍可依民法252梘減。競業禁止與其說是法律問題，不如說是勞工職涯自由的核心議題，因此在轉換跑道時，最重要的第一步，就是「看懂自己到底簽了什麼」。

 

許多企業的競業禁止條款都是制式寫法，例如限制區域寫「全台灣」「亞洲地區」「全球」「所有競爭同業」；職務範圍寫「任何可能間接或直接與本公司產品、服務、研究、銷售、通路相關之工作」；時間寫「離職後三年」「永久不得加入本公司之競爭對手」。然而當你仔細看時，會發現這類條款通常嚴重不明確，不僅範圍模糊，也根本無法得知哪些公司算同業、什麼職務算競業、哪些行為算違反。也就是說，雇主若想以此條款要求你遵守，其實違反了誠信原則，法律上稱為「不確定、不明確、不具體，無法作為拘束勞工的義務內容」。這時勞工應如何處理？第一步就是「要求雇主提出明確解釋」。

 

法律上，競業禁止是限制勞工自由的條款，而依據契約解釋原則（民法第98條、誠信原則），不明確的部分有說明義務者是雇主。也就是說，只要你提出請求，雇主就必須回答——哪些行為算競業？哪些公司是同業？地域怎麼算？限制職務範圍到哪裡？是否有補償？補償多少？何時給付？若雇主拒絕解釋、不回應、不願具體說明，是否會產生法律效果？答案是：會，而且對勞工有利。因為依民法誠信原則、契約不利解釋原則（疑義解釋從有利於受限制者），只要雇主拒絕說明，就代表條款不明確、不具體、無從遵守，自不能成為限制勞工轉職的依據。換句話說：雇主拒絕解釋→條款不明確→無法作為限制轉職之依據→勞工不需要遵守。此外，若因雇主拒絕解釋，導致勞工求職受阻或薪資降低，例如：新公司要求確認是否能合法任職、勞工向原公司詢問卻被拒絕回答、因無法取得明確解釋而失去工作機會、被迫接受較低薪資避免風險，此時雇主可能要負「侵權責任」或「契約上附隨義務違反」的損害賠償責任。法院在相關判決中指出，競業禁止條款雇主負有具體解釋義務及協助義務，若雇主故意模糊處理，使勞工求職受影響，即有可能構成「違反誠信原則」的損害賠償事由。

 

更進一步說，勞工甚至可以主張：雇主拒絕解釋→造成損害（求職延宕、薪資減少、工作機會喪失）→有因果關係→勞工可請求賠償。這也是為什麼「要求書面解釋」是非常重要的步驟。如果你遇到雇主不回應，就能留下證據，用於法院判斷。另一方面，如果你的競業禁止條款內容本身就違法，例如超過兩年、沒有補償、限制全球、限制全產業、你根本沒有接觸過任何機密、雇主也沒有任何正當營業利益，那麼該條款本來就直接無效，不需要遵守，也不需要請求對方「放棄」。法律上無效＝當然不生效，不需額外處理。許多人面臨的最大困擾不是條款是否有效，而是「我要怎麼做才不會吃官司？」要避免風險，最重要就是留下證據：第一，檢查當初簽署的契約，確認內容是否明確。第二，寄出書面詢問（email、訊息、存證信函）要求雇主解釋競業範圍。第三，若雇主拒絕解釋，則保留對話紀錄，作為條款不明確之證據。第四，若因雇主拒絕解釋而喪失工作機會，可記錄面試、薪資差額，以備請求損害賠償。第五，如遇新公司要求說明，可提供勞基法第9-1條、相關函釋、法院判決，證明舊公司條款無效或不明確。記住：任何只寫「不得到任何競爭同業任職」卻沒有列明清單或範圍的條款，其實都是高度不確定且可爭執的。

 

所謂競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。因競業禁止約款涉及契約當事人一方財產權與他方工作權保障之衝突，是項約定限制之時間、地區、範圍及方式，應在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。

 

契約自由原則係自治經濟活動規範之具體實現，代表人民可自由決定是否締約、與誰締約、如何締約，而雇主基於企業營運、維護競爭優勢、防止營業秘密外洩等正當目的，自然可藉由與受雇員工在勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以期防止員工將任職期間所知悉之核心資訊、技術、配方、客戶資料、策略目標、研發內容或其他足以影響競爭地位的知識帶往同業，避免同業間的惡性挖角、利用人才跳槽引發市場衝擊、資訊外洩或不正競爭造成營運重大損害，從而使企業雇主得以免於離職受僱人於離職後立即投入競爭者懷抱，利用既有資訊打擊原雇主所造成的損害。競業禁止條款的本質，即是「防免不正競爭」，屬契約自由下可允許的特別約定。然而，契約自由並非無限，必須受公序良俗、強行法規及誠信原則所拘束，因此此類條款若非出於一方之強暴、脅迫、片面壓迫、利用對方急迫、輕率或無經驗情況而使其無從拒絕，亦未違反公序良俗或相關強制規範，且限制內容未逾越合理程度，未造成顯失公平，其約定原則上尚難謂為無效。

 

但若涉及對勞工生存權、工作權之過度限制，即使雙方簽署亦可能因失衡而被法院認定為無效。離職後競業禁止條款是否具備合理性，必須就當事人之利害關係、競爭市場秩序、社會大眾利益綜合衡量，由法院採一種「利益衡量模式」加以判斷，並以四大判斷基準審查，即：雇主是否有正當營業利益存在、勞工職務是否能接觸或使用營業秘密、約定之期間與區域與競業範圍是否合理、雇主是否提供合理補償。這四大要件現已被明文納入勞動基準法第9-1條，任何一項不符合即屬無效。

 

例如若勞工僅為一般基層、無特別技能、不具核心技術接觸權限，即使離職後到同類公司任職也無法造成原雇主實質損害，因此競業禁止約定若限制此類勞工轉職，屬拘束勞工轉業自由，違反公序良俗，自屬無效。此外，限制轉職之對象、期間、區域、職業活動範圍均不得超過必要範圍，並須提供足以填補勞工因競業禁止所受損害之代償措施，使其生活不致陷於困境。

 

又契約自由原則係自治經濟活動規範之具體實現，雇主可藉由與受雇員工訂立勞動契約中約定離職後競業禁止之條款，以達企業雇主保障其營業上正當利益、防止其營業秘密外洩之目的，避免同業間惡性挖角或受雇勞工惡意跳槽，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原企業雇主造成傷害，而與員工為離職後禁止競業之約定，使原企業雇主免於離職受僱人之不正競業行為及惡性競爭，是其本質側重於防免不正競爭，基於當事人契約原則之尊重，此項約款如非出於一方之強暴、脅迫或利用當事人之急迫、輕率或無經驗，亦未違反公序良俗或強行法規，且未逾合理程度而有顯失公平之情事，原則上該約定尚難謂為無效。離職後競業禁止約款是否具備合理性，並應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，一般合理性之審查標準計有：雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效，限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等項(臺灣高等法院107年度勞上易字第138號判決參照)。

 

離職後競業禁止條款的成立並非僅因簽署即生效，而是必須依法具備「合理條件」。該案中，雇主與員工約定離職後兩年不得從事相同或類似工作、不得自行經營同業、不得擔任同業無限責任股東，然而雇主並未就該兩年間所造成之職涯封鎖提供任何補償，法院認定此條款根本違反競業禁止制度之立法目的，即不可造成勞工生活困難，因此全案條款無效。雇主主張「因未約定違約金，反而代表條款應屬有效」，競業禁止要求雇主提供代償措施，其目的在於「補償受僱人工作權受限」，而非為了約定違約金，雇主理解完全錯誤，自然不被採信。

 

台灣高等法院105年度勞上字第53號判決認為，競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主權益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。經查被上訴人饒君、蔡君及王君與上訴人公司所簽署契約條款中，有關渠等於離職後二年內不得從事與該公司相同或類似性質的工作，從事為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業無限責任之股東等離職後競業禁止之約定，並未對於渠等因此項限制所生之損害約定合理之補償，依前揭說明，自應認為無效。上訴人主張：因上開條款未約定被上訴人違反義務時應給付損害賠償金額，故可認為有效云云，顯對上開應付合理補償之目的乃在補償受僱人工作權受限之目的所有誤解，不足採取。

 

進一步檢視離職後競業禁止條款的四項要件，首先，「雇主有應受保護之正當營業利益」。

此為所有競業禁止條款的核心成立要件，若無此利益，條款即應當無效。所謂正當營業利益，並非任何公司資訊皆屬之，而是如營業秘密法第2條所稱之方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，且須具備非公知性、經合理保密、具有經濟價值三大條件。實務上，勞工在任職期間會接觸到之產品價格策略、特殊製程、客戶清冊、投標策略、配方、技術流程、作業標準、內部管理機制、成本資料等，有可能構成正當利益。但若資訊為業界普遍得知，或透過經驗累積即可獲取者，即屬一般知識，不能列為競業禁止的保護範圍。

 

其次，「勞工職務是否能接觸或使用營業秘密」，此為決定能否約定競業禁止之核心門檻。若勞工根本無接觸敏感資訊的機會，例如基層行政、清潔、倉儲、助理、櫃台服務等，只因公司希望避免人才外流就讓所有人簽署競業禁止，這類條款在法院眼中幾乎必然被認定無效。雇主必須負舉證責任，證明勞工職務確實能接觸營業秘密。

 

第三，「期間、區域、職業活動範圍與就業對象須合理」。期間最長不得逾2年，超過即自動縮短為2年。區域不可擴張至與勞工無實質關聯的地區，例如企業在台南營業卻限制員工不得在“亞洲地區”任職，法院認為嚴重失衡。職務與就業對象同樣須具體，雇主不得以一句「不得於任何競爭同業任職」就概括全部產業，而須與勞工的實際職務密切相關。最後，「合理補償」是競業禁止條款是否有效的決定性要件。立法目的非常明確：既然勞工被限制不能工作，必須給他足以維生的補償。

 

離職後競業禁止期間，每月補償不得低於離職前平均工資50%。補償方式可一次給付或按月給付，未約定補償者，競業禁止條款當然無效。這代表雇主即使與員工簽署得再美、字寫再正式，只要沒有補償，這份條款在法律上就是一張廢紙，完全不能拿來限制勞工、不能要求勞工負違約金、不能阻止勞工轉職，甚至勞工因為此無效條款而求職受阻，還能反過來請求雇主損害賠償。雇主若任意濫用競業禁止條款，不僅無法得到法院支持，反可能因違反誠信原則、妨害勞工工作權而需負民事責任。

 

實務一再強調，競業禁止之目的並非禁止競爭，而是禁止不正競爭；其作用並非保障雇主可以無限封鎖人才，而是在保護營業秘密與維護市場秩序間取得平衡。勞工若離職後只是運用一般技能、工作經驗、業界常識，並未使用營業秘密，即使到同業任職也不構成競業禁止的違反。勞工的職業自由是憲法保障的基本權利，而競業禁止乃是例外，不可被企業濫用。再者，若勞工所簽的競業禁止條款內容模糊、不明確、無法判斷哪些行為屬競業、哪些公司屬同業、哪些區域受限制、補償方式不清楚，則雇主依民法誠信原則負有「說明義務」。若勞工向雇主要求具體解釋，而雇主拒絕、拖延、含糊其詞，導致勞工因害怕違約而不敢應徵相關工作，甚至接受較低薪資避免風險，法院將認定雇主違反附隨義務，可能須負損害賠償責任。此時勞工反而可主張：條款模糊→雇主拒絕解釋→無法判定義務→條款不具體→不得作為限制。

 

換言之，不明確的競業禁止條款本質上就是無效條款。綜上，競業禁止約定的成立，必須具備正當營業利益、職務接觸性、合理限制範圍與合理補償四項要件，而這四項缺一不可。法院在審查時採高度嚴格標準，目的在於防止雇主藉制式契約封鎖勞工一生，避免勞工因恐懼吃官司而放棄求職機會。雇主若欲真正保護企業利益，應制定合理、具體、明確、對價公平的競業禁止條款；勞工應理解自己的工作自由是法律所保障的，任何超過必要範圍、沒有補償、職務不相當、範圍模糊不清的限制，都可主張無效。競業禁止制度存在的價值，在於平衡企業競爭力與勞工轉職自由，而非壓迫弱勢勞工。因此，只要掌握合理性原則，競業禁止既不會阻斷勞工人生，也能在必要時保護企業核心利益，真正達成契約自由與社會秩序的雙重調和。

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