離職後競業禁止中，所保護事業單位的利益範疇為何？勞工什麼工作都不能作嗎？

問題摘要：

我國競業禁止制度的核心結論是：雇主可以保護的利益，範圍遠大於營業秘密法所稱的「營業秘密」，但仍不可以擴張至所有資訊，也不能藉此剝奪勞工一切工作選擇。真正能受到保護的，是企業具有保密性、經長期經營累積、且一旦洩漏將造成不正競爭的資訊；而勞工到底哪些工作不能做，端視其是否會直接利用前述資訊為競爭者服務。也就是說，競業禁止不是「只要在同產業工作就違法」，而是「是否接觸、使用到足以造成不正競爭的資訊」。因此，業務員離職後並非完全不能做業務，也不是不能在同產業工作，而是不能在離職後二年內利用原公司的核心商業資訊、客戶關係、價格策略、機密資料等，替競爭者取得利益。競業禁止的本質是防止不正當競爭，而不是限制正常競爭；企業有權保護其市場地位，但不得犧牲勞工的整體職涯空間；勞工有權自由選擇工作，但不得帶走前雇主的核心營業資訊。唯有在此利益衡量之下，競業禁止契約才能真正符合憲法保障的工作自由與契約自由原則，也才能避免成為企業打壓員工的工具，使制度在市場競爭與職涯自由之間取得正當與合理的平衡。

律師回答：

關於這個問題，離職後競業禁止所涉及的核心爭點，在於雇主是否真的享有值得保護的正當營業利益、這些利益是否足以限制勞工離職後的工作選擇、勞工是否因此被剝奪整個產業甚至整個區域的職涯發展，進而影響其憲法保障的工作權、生存權與職業自由，因此在司法實務上，對於「雇主可主張的利益範圍」與「勞工到底哪些工作不能做」的判斷，始終是競業禁止案件的關鍵核心。本題所示之業務員某與原雇主簽訂離職後兩年的競業禁止條款，離開後前往與原公司類似商品的公司任職，被控違反約定，而某辯稱其工作內容非營業秘密法第2條所稱之營業秘密，因此雇主無可保護利益，乍看有理，然依現行學說與實務，營業秘密並非唯一可受保護的內容，雇主真正可以依競業禁止條款保護的利益，範圍比營業秘密更廣，也不局限於法條明文列舉的技術資料，而可能包括營運模式、客戶關係、報價策略、行銷布局，乃至於企業花費多年建構的經營know-how，只要洩漏或帶走這些資訊，將可能破壞原企業之市場競爭結構，造成不正當競爭，法院自然會介入保護。

 

行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0036255號函：

『勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之規定，其情形顯失公平者，該部份無效。』

 

行政院勞工委員會(90)台勞資二字第0021266號函：

『本案當事人如為勞雇關係，合約書內有關『本人及其配偶不得直接或間接為別家保險公司或保險期間輔助業務經辦或銷售人身保險，若違背此一約定時，公司有權立即終止合約』之約，其以受僱勞工配偶作為或不作為當成受僱勞工之解僱與否之限制要件，顯然並非以受僱勞工當事人本身之行為為規範之『競業禁止條款』，本會認為該合約書前開說明所述前項限制條件之約定，並不符合勞動基準法第12條第1項所訂終止勞動契約之法定事由。』

 

從學說觀察，多數認為審查競業禁止條款時，「值得保護的利益」並不限於營業秘密法所定義的營業秘密，而包括所有足以使事業單位在市場上具有競爭優勢、且具有保密必要性的資訊，如內部作業流程、研究方向、業務策略、報價系統、採購模式、客戶喜好、交易條件、特定合作夥伴的資訊、採樣程序等，只要企業有正當且合理的保密需求，且勞工的確可藉由自身職務接觸、理解並運用這些資訊，便可能構成正當利益，足以支持競業禁止條款的存在。法院實務亦早已突破「營業秘密才可保護」的窠臼。

 

審判實務上對於此項問題，首先由台灣高等法院80年度上字第1013號判決裁示，離職後競業禁止約款之目的不僅在避免雇主營業秘密之洩露，亦在防止不當競爭結果的發生。此項判決見解提出後，最高法院81年度台上字第1706號判決隨即表示：「禁止競業約定，非以防止洩漏營業秘密為唯一目的。」其後最高法院89年度台上字第1906判決於理由中肯定受僱人因任職而取得之營業資料亦屬於雇主應予保謢之利益，最高法院93年度台上字第一六三三號裁定亦表示競業禁止約定所保護之法益，非僅限於營業秘密，尚包括惡性競爭之避免。由上述判決可知，我國審判實務上是肯定雇主訂定離職後競業禁止約款之「保護利益」，並非以營業秘密保護法所定之營業秘密為限。

 

競業禁止約款的目的，不僅僅在於避免營業秘密外洩，更包括防止不正當競爭結果之發生；「禁止競業約定，非以防止洩漏營業秘密為唯一目的」，意即競業禁止的保護範圍超越營業秘密，涵蓋企業整體營業利益。勞工因任職而取得之各類營業資料，均屬雇主之保護利益之一；競業禁止之法益包括避免惡性競爭，並不侷限於營業秘密。

 

由此觀之，「我做的是銷售工作，不符合營業秘密法定義，所以公司沒有可保護利益」，確實過於狹隘，也不符現行實務。只要某在原公司職務中接觸到足以影響市場競爭的資訊，包含客戶資料、報價內容、客戶喜好、採購條件、銷售手法、年度業績策略等，某在離職後將其運用於競爭對手，即可能造成市場不公平競爭，自然會落入競業禁止保護的範疇。

 

因此，雇主的利益不等於「只有高度技術或配方」才值得保護，業務員累積的「客戶關係」、「報價策略」、「成交流程」本身就可能是多年經營而得的營業資訊，一旦直接被帶到競爭者處使用，影響市場結構之程度，不亞於技術資料洩漏。然競業禁止畢竟限制人民離職後的工作自由，需接受嚴格審查。

 

依我國通說與實務，離職後競業禁止約款之有效性判斷通常須審查以下要素：一、雇主是否擁有值得保護之正當利益；二、勞工之職務是否具備接觸或理解此類利益之可能；三、競業禁止之限制（時間、區域、職務範圍）是否在合理範圍內；四、雇主是否提供合理的代償；五、勞工是否存在顯著背信行為。這些構成要件未齊備時，競業禁止條款便可能全部或部分無效。

 

依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，依外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。(台灣高等法院86年度勞上字第39號判決)

 

首先，在正當利益部分，法院一般認定雇主可保護的利益包括以下幾類：第一類為技術情報，如製程配方、研發方向、特殊技術、測試方法等；第二類為營運情報，如採購策略、內部控制模式、分析資料、產品定位；第三類為客戶資料，如固定客戶名單、交易習慣、折扣安排、談判模式，只要非公開且經企業長期投入管理；第四類為市場策略，例如行銷模式、年度銷售計畫、關鍵商品價格策略、推廣手法；第五類為企業內部know-how，如經驗累積的流程化知識、效率最佳化之方法、特定產業的門道，只要具保密性並非市場上一般可得，即屬可受保護範圍。上述資訊範圍遠大於營業秘密法第2條所定義的營業秘密，因此本案某主張雇主沒有營業秘密即無競業禁止利益，顯然不符合現行實務之觀點。

 

雇主實質上是否具有受保護之利益？

實務上很多公司是把營業秘密與競業禁止綁在一起，如果公司受保護之利益係營業秘密時，是需符 合營業秘密保護法所定義的範圍，如：如雇主花費相當之心血或金錢所研發之技術或創造之營業利益。

 

『勞工於被上訴公司任職期間，負責公司各項軟體產品之國內外銷售之業務，掌握公司產業之銷售、市場區域分布、市場競爭情形以及公司客戶資料等之重要營業機密，惟該名勞工離職後，即至與原公司有競爭性之公司任職，對原公司影響甚鉅。』(臺北地方法院89年簡上字第659號判決)

 

『若逕將客戶名稱、住址等資料認為該當營業秘密，將使受僱人承受如同競業禁止條款約束之結果，進而使其憲法保障之工作權、財產權遭受不當之限制，則期間將使所有的勞務關係於其結束後，均當然具有競業禁止之效果，顯然不當的擴張了競業禁止之範圍，而嚴重影響了受僱人日後的工作權。』(臺灣臺北地方法院94年度勞訴165判決)

 

第二，在勞工職務部分，法院關注的是勞工是否因其職位接觸到足以影響競爭的資訊，而非形式上的職稱。例如一名業務助理若僅負責寄貨、開立發票，並未接觸定價策略或客戶關係者，競業禁止較不易成立；反之，若業務員雖職稱普通，但實際上掌握主要客戶、年度目標、獨家談判內容，則即使其不懂技術，也構成雇主可保護利益之接觸者。

 

台北地方法院90年度勞訴字第42號判決：

『被告在原公司所擔任之職務為資深工程師，其工顯有機會接觸公司相關電子資料。』

 

台北地方法院89年度勞訴字第76號判決：

『勞資雙方約定之競業禁止條款，禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內，且期間2年無法使用其專業技術，亦無提供補償，其限制已逾合理範圍。』

 

台北地方法院89年度勞訴字第86號判決：

『勞資雙方約定之競業禁止條款，約定勞工於離職後6個月內，不得做出違反公司利益及不當之競業行為，除船貨承攬業或船務代理外，受僱人於該期間仍得自由選擇區域、營生方式、或其他方式之工作，故期約定勞工工作之範圍，不致造成勞工營生之困難。』

 

台中地院90年度訴字第212號判決：

『兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後3年內與糕餅、派等相關行業，期間顯已過長，且原告並未對被告不為競業之行為而做補償，對於被告之生存權造成重大之影響，已超出合理限制範圍。』

 

台灣高等法院80年度勞上字第18號判決：

『被告於原公司擔任業務專員，但該名員工於在職期間暗中設立與原公司服務相同之公司，且自任為負責人，且利用公司營業秘密及客戶資源，其蓄意惡質行為即屬明顯違反誠信原則。』

 

一定要檢視職務內容，再來決定是否要在合約中使用競業禁止原則。業務掌握之市場、競爭、客戶資料即屬重要營業資訊，可構成競業禁止之保護基礎。反之，若僅將一般客戶資料視同營業秘密，等同讓每個勞工離職後都自動受到競業禁止牽制，將嚴重侵害勞工工作權，因此必須區分「一般可得資訊」與「企業特有並具有保密性之資訊」。

 

第三，在限制範圍部分，包含期間、地域、職務範圍等，法院皆要求必須符合比例原則。例如期間部分，勞動基準法第9-1條已明文限制不得超過2年，即使雙方約定3年、5年，仍視為2年；地域部分，不得無限擴張至全世界或全國，除非企業實際營業範圍有達此程度；職務範圍部分，不得限制所有職務僅因某人曾任業務，而完全不得在同產業從事任何工作，若限制過度，如限制清潔工在全半導體產業不可打掃，法院當然會判無效。

 

第四，在代償措施部分，沒有補償的競業禁止多半無效。原因在於競業禁止剝奪勞工工作自由，因此若要求勞工配合停止從事某類工作，雇主必須支付一定比例的補償，實務常見為月薪之60%至100%不等，視雙方協議內容而定。第五，在誠信義務部分，若勞工有顯著惡意，如在職期間竊取客戶資料、成立競爭公司、蓄意挖角、暗自營業等，法院會提高對競業禁止條款效力的肯定，但若勞工只是單純離職，不具背信行為，禁止範圍則必須更嚴格審查。

 

若其新職務與原營業秘密或機密營業資訊無關，則並不構成違反競業禁止。若雇主未能證明存在正當利益、未能證明某接觸過關鍵資訊、限制過廣或未提供補償，則該競業禁止條款即屬無效，勞工不需負擔任何違約責任。在公司擔任銷售業務，其是否接觸足以構成正當利益之營業資訊、原公司是否提供補償、限制是否過度，均須逐項審查，但若僅以「營業秘密法未涵蓋我的工作內容」作為抗辯，恐不足以排除競業禁止的效力。換言之，競業禁止並非禁止勞工「不能愛別人」、「不能做同產業」、「不能從事相似工作」，其真正限制的是「不得利用前雇主之營業資訊從事不正競爭行為」。

 

因此，勞工離職後仍可工作、仍可在產業內任職，只要不接觸到前雇主的核心利益領域，不使用其掌握的關鍵資訊，亦不構成競業禁止之違反；雇主若要主張勞工不能做某些工作，必須舉證其保護利益具體存在，且勞工有將之帶往競爭者之具體可能性。

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