雇主可以要求員工強迫休假嗎？可以要求員工放無薪假嗎？
問題摘要：
企業若因經營困難需實施停工或減少工時，應秉持誠信原則，與勞工充分協商並取得書面同意，確保程序合法。「無薪假」雖為企業在經營困難時的因應措施之一，但其實施必須符合合法性、透明性與雙方合意的原則。在依法協商與取得同意的基礎上，才能達成企業與勞工雙方的共識，避免勞資爭議，確保勞動關係的和諧與穩定。
律師回答：
關於這個問題，雇主可以員工有問題，如表現不佳或身患傳染病而要求員工請假，「停工」與「無薪假」在法律概念上存在明顯差異，不能混為一談。雖然部分雇主認為，只要勞工未實際提供勞務，雇主即可免除支付薪資的義務，雇主在停工期間是否仍需支付工資，必須視停工的原因而定，關鍵在於停工事由是否可歸責於雇主。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務作為對價，雇主支付工資作為回報，雙方基於契約互負權利與義務。然而，當勞工因非自身可歸責的事由無法提供勞務，或雇主拒絕接受勞務時，工資支付的責任仍存在爭議，而這正是勞資糾紛中常見的焦點。
首先，針對「勞務給付不能」的情況，雖然勞工有意願提供勞務，且雇主亦希望接受，但若因雇主未能提供足夠的工作機會，導致勞工無法履行勞務，這便構成所謂的「給付不能」。依據民法第225條第1項規定，若因不可歸責於債務人（即勞工）的事由，致使給付不能，則債務人免除其給付義務。換言之，若勞工因雇主未能安排工作而無法履行勞務義務，勞工可免除提供勞務的責任。然而，這並不代表雇主因此可以免除支付工資的義務。因為停工多半是由於雇主經營管理不善、業務緊縮或其他可歸責於雇主的因素所致，屬於企業應承擔的經營風險。在此情況下，雇主仍需依據民法第267條規定，向勞工支付相對應的工資。
再者，若屬於「雇主受領勞務遲延」的情況，勞工雖已準備提供勞務，但因雇主單方面決定停工或拒絕接受勞務，導致勞工無法履行工作，則可適用民法第234條規定。根據此條文，若債權人（此處指雇主）對已提出的給付拒絕受領或無法受領，則自提出時起，雇主即負遲延責任。在勞動契約中，勞工的勞務即為其給付義務，若雇主因經營困難而拒絕接受勞務，則構成受領遲延。進一步依據民法第487條規定，當雇主構成受領遲延時，勞工無需補償未提供的勞務，仍得請求原本應得的工資報酬。換句話說，即便勞工未實際工作，只要勞工有意願且準備好提供勞務，雇主卻拒絕接受，雇主仍需負擔支付工資的法律責任。
事實上，無論是「勞務給付不能」還是「受領勞務遲延」，其結果均相同：雇主不得因為停工而免除工資支付的義務。停工若是因企業經營不善、管理不當或市場需求下降等因素所致，這些風險均屬於企業經營風險，應由雇主自行承擔。此類風險無法轉嫁給勞工，因為勞工作為受僱者，無法控制企業的經營決策，更不應因雇主的經營失誤而承擔經濟損失。根據勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額支付給勞工，雇主不得隨意扣減或延遲支付，否則即屬違法行為。
值得注意的是，「無薪假」並非法律上的正式名詞，而是過去因景氣不佳，勞資雙方為避免裁員而達成的協議性休假方式。在此類安排下，若勞資雙方經過協商並取得勞工書面同意，雇主可在特定期間內不支付全額工資。然而，即便是在這種情況下，依據勞動部相關規範，雇主仍需確保勞工每月工資不得低於基本工資標準。若未經協商同意，雇主片面實施無薪假，即屬違法，勞工可依法要求補發欠薪，並向勞動主管機關檢舉，要求依法裁罰雇主。
企業若因經營困難確需實施停工或減少工時，必須依循合法程序進行，以保障勞工權益並避免勞資爭議。首先，雇主應與勞工進行誠信協商，充分說明企業所面臨的困境，例如營收下滑、資金流動不順或市場需求萎縮等，並在雙方充分理解的基礎上，取得勞工的書面同意。此舉不僅是法律上的要求，更有助於維護勞資間的信任基礎，確保雙方能在困難時期攜手合作。其次，企業應依法通報地方勞動主管機關，提交相關財務報告、經營狀況說明及停工或減少工時的必要性證明，確保程序的透明與合法。此外，雇主還應妥善保存協商紀錄及相關文件，以備未來可能發生的法律爭議中作為重要證據。
然而，若勞工遭遇雇主未經協商即片面決定停工或減薪，勞工應積極主動尋求法律協助，或向勞動主管機關提出申訴，依法維護自身權益。在此過程中，勞工應保留與雇主往來的書面紀錄，例如電子郵件、通訊軟體對話截圖或會議記錄等，以作為未來維權時的有力證據。同時，勞工在簽署任何協議前，應仔細閱讀內容，確認協議條款是否符合勞動基準法及相關法律規定，避免因資訊不對等或未充分理解而喪失自身應有的權益。
從勞動法的角度而言，政府所制定的勞動基準法及其他相關法令，僅為保障勞工權益的最低標準。換言之，雇主若提供優於法律規定的待遇，當然無須擔心違法問題；但若連最低標準都未達到，除非存在法律明文規定的特殊事由，否則將構成違法行為。勞基法所提及的特殊事由，包括天災、事變或其他突發事件，然而這些概括性條款往往需要個別認定，且必須具備不可抗力的特徵，方可作為合法免責的依據。
至於所謂的「超前防疫」或其他形式的強制休假，若未經勞工同意且並非出於必要，則難以成立為法律可接受的特殊事由。既然屬於超出必要程度的措施，自然不具有法律上的強制力。換言之，雇主不得僅以自身考量或主觀認定，即片面要求勞工休假，並藉此免除支付工資的義務。若勞工因此蒙受損失，雇主須依法承擔相關責任，且勞工有權主張未獲支付的薪資及其他補償。
當然，強制員工休假本身並不一定構成違反勞基法的行為，關鍵在於此類休假是否影響到勞工的其他工作權益。若雇主在強制休假期間，仍全額支付薪資，並維持全勤獎金、年終獎金等福利，且不扣減勞工的法定休假（如特休假或補休時數），則此類安排可視為雇主善意的彈性管理，並不違法。相反地，若雇主未支付薪資，或藉此扣減全勤獎金、年終獎金，甚至影響勞工考績，則屬於違反勞動法令的行為，勞工可依法追討損失。
在病假處理方面，依勞基法規定，病假於一定日數內可享有半薪待遇，部分公司基於企業文化或福利考量，另行提供不扣薪病假。若勞資雙方有書面協議，亦可在不違反法令的前提下，靈活運用不扣薪病假，以因應特殊情況。然而，即便企業面臨經營壓力，病假及其他法定休假之權益仍應受到保障，不得以任何理由剝奪或限縮。
若雇主未依法律規定辦理，強制要求勞工額外休假，則此類行為應視為雇主自身的經營決策所致，相關法律責任應由雇主承擔。這在法律上被稱為「可歸責於雇主」的情況，意指因雇主的管理或經營決策導致勞工無法正常提供勞務，雇主仍應支付約定工資。此時，雇主不得以此為由，拒絕支付薪資、扣減全勤獎金，或降低勞工的考績與年終獎金。若勞工因雇主的違法行為受到不當對待，除可向勞動主管機關檢舉外，亦可透過勞資爭議調解、仲裁或提起訴訟的方式，維護自身合法權益。
-勞資-工資-停業(停工)-無薪休假(減班休息)
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