彈性休假與無薪假是同一回事嗎？
問題摘要：
無薪假是指雇主因業務需求減少或經濟困難，與員工達成協議後，員工在無薪的情況下休假。無薪假並不支付任何薪資，目的是實質性地減少員工薪資開支。雇主實施無薪假必須經過與員工的協商並達成一致。如果雇主單方面決定無薪假，尤其是在未與員工協商的情況下，通常是違反法律的。員工在無薪假期間，通常應得有薪的工資，即使在特殊情況下（如經濟困難），也應符合法律規定的薪資支付最低標準。彈性休假指的是雇主業務需求、活動安排或其他原因，與員工協商後，預支有薪休假，並在未來某個時間點補班。這種安排通常是為了提高工作靈活性。雖然彈性休假在法律上沒有明確規定，但其原則上符合私法自治的精神，只要雙方同意並且不影響員工的基本權益，就被認為是合法的。類似于行政院在國定假日安排的“彈。雇主如果先與員工約定“彈性休假”，隨後卻以此為名要求員工以無薪假形式休假，並從薪資中扣回休假期間的工資，明顯違反了勞動合同的約定，屬於不合法的行為。這種情況下，員工有權要求支付未上班期間的工資。
律師回答：
關於這個問題，在實務上，因為景氣不佳、季節影響、企業運作困難等因素， 導致雇主無法提供足夠的工作，勞動力需求減少，因此事業單位會實施所謂「無薪休假」、「間歇性工 作」、「縮短工作時間」、「停工」如以「公補休」規避「無薪假」。「彈性休假」是否合法？與無薪假如何區分？
無薪假
所謂「無薪假」係指雇主因業務縮減，徵得勞工同意增加休假，休假時並不給付薪資，達到實質減少薪資的目的。「停工」與「無薪假」在法律概念上存在明顯差異，不能混為一談。雖然部分雇主認為，只要勞工未實際提供勞務，雇主即可免除支付薪資的義務，但我國民法與勞動基準法的相關規定，雇主在停工期間是否仍需支付工資，必須視停工的原因而定，關鍵在於停工事由是否可歸責於雇主。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務作為對價，雇主支付工資作為回報，雙方基於契約互負權利與義務。然而，當勞工因非自身可歸責的事由無法提供勞務，或雇主拒絕接受勞務時，工資支付的責任仍存在爭議，而這正是勞資糾紛中常見的焦點。
首先，針對「勞務給付不能」的情況，雖然勞工有意願提供勞務，且雇主亦希望接受，但若因雇主未能提供足夠的工作機會，導致勞工無法履行勞務，這便構成所謂的「給付不能」。依據民法第225條第1項規定，若因不可歸責於債務人（即勞工）的事由，致使給付不能，則債務人免除其給付義務。換言之，若勞工因雇主未能安排工作而無法履行勞務義務，勞工可免除提供勞務的責任。然而，這並不代表雇主因此可以免除支付工資的義務。因為停工多半是由於雇主經營管理不善、業務緊縮或其他可歸責於雇主的因素所致，屬於企業應承擔的經營風險。在此情況下，雇主仍需依據民法第267條規定，向勞工支付相對應的工資。
再者，若屬於「雇主受領勞務遲延」的情況，勞工雖已準備提供勞務，但因雇主單方面決定停工或拒絕接受勞務，導致勞工無法履行工作，則可適用民法第234條規定。此條文，若債權人（此處指雇主）對已提出的給付拒絕受領或無法受領，則自提出時起，雇主即負遲延責任。在勞動契約中，勞工的勞務即為其給付義務，若雇主因經營困難而拒絕接受勞務，則構成受領遲延。進一步依據民法第487條規定，當雇主構成受領遲延時，勞工無需補償未提供的勞務，仍得請求原本應得的工資報酬。換句話說，即便勞工未實際工作，只要勞工有意願且準備好提供勞務，雇主卻拒絕接受，雇主仍需負擔支付工資的法律責任。
事實上，無論是「勞務給付不能」還是「受領勞務遲延」，其結果均相同：雇主不得因為停工而免除工資支付的義務。停工若是因企業經營不善、管理不當或市場需求下降等因素所致，這些風險均屬於企業經營風險，應由雇主自行承擔。此類風險無法轉嫁給勞工，因為勞工作為受僱者，無法控制企業的經營決策，更不應因雇主的經營失誤而承擔經濟損失。勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額支付給勞工，雇主不得隨意扣減或延遲支付，否則即屬違法行為。
值得注意的是，「無薪假」並非法律上的正式名詞，而是過去因景氣不佳，勞資雙方為避免裁員而達成的協議性休假方式。在此類安排下，若勞資雙方經過協商並取得勞工書面同意，雇主可在特定期間內不支付全額工資。然而，即便是在這種情況下，依據勞動部相關規範，雇主仍需確保勞工每月工資不得低於基本工資標準。若未經協商同意，雇主片面實施無薪假，即屬違法，勞工可依法要求補發欠薪，並向勞動主管機關檢舉，要求依法裁罰雇主。
在實務操作中，企業若確實因經營困難需實施停工或減少工時，應依循合法程序進行。首先，雇主應與勞工進行誠信協商，充分說明企業面臨的困境，並取得勞工的書面同意，確保雙方達成共識。其次，企業應依法通報勞動主管機關，提供相關財務報告或經營狀況說明，以證明確有停工的必要性。此外，雇主應妥善保存協商記錄，以備日後可能的法律爭議時作為證據。
對勞工而言，了解自身在停工或無薪假情境下的法律權益至關重要。若遭遇雇主未經協商即片面決定停工或減薪，勞工應主動尋求法律協助，或向勞動主管機關提出申訴，依法維護自身權益。同時，勞工在簽署任何協議前，應仔細閱讀內容，確保協議條款符合法律規定，避免因未充分了解而喪失應有的權益。
彈性休假
所謂「彈性休假」是指雇主基於業務需求、活動安排或勞工個人需求，與勞工達成協議，先行預支有薪休假，並約定日後再進行補班的作法。雖然我國現行法律並未明文規定「彈性休假」的具體適用情況，但基於私法自治原則，勞雇雙方在不違反強制規定與公序良俗的前提下，可以自由約定相關工作條件，這種彈性安排於法律上並無不合之處。實際上，這種作法與行政院在遇到國定假日連假時的安排類似，當國定假日恰逢週二或週四時，政府常會宣布彈性放假，並於其他工作日補班，以達到假期連貫性，提升勞工的休息品質，同時兼顧企業營運的連續性。
然而，彈性休假的核心在於勞資雙方的合意與補班機制的落實。如果雇主與勞工事先已約定好彈性休假的安排，事後卻拒絕提供補班機會，並以此為由要求勞工返還休假期間的工資或直接扣薪，這種行為則顯然是以「彈性休假」為名，行「無薪假」之實，嚴重損害勞工的合法權益。民法第487條規定，若雇主因自身原因導致勞工無法補班，屬於受領勞務遲延，勞工無需為未補班負責，且仍有權要求雇主支付該期間的工資。換言之，勞工在未提供勞務的情況下，若原因不可歸責於自身，仍可依法主張工資請求權，雇主不得藉口未補班為由，拒絕支付原本應得的薪資。
在實務操作中，彈性休假的合法性與公平性取決於幾個關鍵要素。首先，勞資雙方必須基於誠信原則進行協商，清楚約定彈性休假的範圍、補班的具體日期及安排，並以書面形式確認雙方的共識，以避免日後產生爭議。這不僅有助於維護勞工的權益，也可作為雇主在發生爭議時的證明文件，保障自身的合法管理權。
其次，雇主應確保補班安排的可行性與合理性，尊重勞工的工作與生活平衡。若企業因臨時變更營運計劃或其他不可預見的因素無法提供原約定的補班機會，應主動與勞工協商，尋求替代方案，或以不影響勞工權益的方式進行調整，而非單方面作出決定，強迫勞工承擔因此產生的損失。否則，勞工可依勞動基準法第22條第2項規定，主張工資全額給付的權利，並向勞動主管機關提出申訴。
此外，若雇主在未經勞工同意的情況下，擅自將彈性休假視同無薪假，或拒絕支付休假期間的工資，勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張雇主違反勞動契約或勞動法令，選擇不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費作為補償。這一規定旨在保護勞工免受不當待遇，維護其基本生計與工作尊嚴。
從法律角度來看，彈性休假應建立在雙方自願與誠信協商的基礎上，雇主不得藉此逃避支付工資的法定義務，更不能以「彈性休假」作為剝削勞工的手段。即便企業面臨經營壓力或人力調度困難，仍應在合法合規的框架內進行人事管理，避免因違法操作導致勞資糾紛，甚至面臨法律訴訟或行政處罰的風險。
實務上，法院在處理此類勞資爭議案件時，往往會重點審查雙方是否就彈性休假達成明確合意，補班機會是否確實提供，以及雇主是否善盡告知與協商義務。例如，若勞工能夠提供相關證據，證明雇主未履行補班承諾或未經協商即扣減工資，法院多半會支持勞工的工資請求，並判定雇主需支付欠薪。此外，勞動主管機關在接獲勞工申訴後，亦會勞基法相關規定進行調查，若認定雇主違法，將依法開罰並要求限期改善。
-勞資-工資-停業(停工)-無薪休假(減班休息)
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