哪些情況下低於基本工資是合法的？

問題摘要：

所謂「低於基本工資仍合法」的情形，必須符合三原則：一是「依法代扣」，即依法律規定代為扣繳者；二是「依比例給付」，如部分工時、部分月份出勤或依法請假減薪；三是「非屬勞務期間」，如訓練或非僱傭關係之報酬。除此之外，凡屬勞工於正常工作時間內提供勞務而工資低於政府公告之基本工資者，皆屬違法。雇主不得以獎金、津貼或實物補助等取代基本工資，不得以未達業績或試用期為由給付不足。若違反，依勞基法第79條規定，可處2萬至100萬元罰鍰，並令限期補發差額。合法低於基本工資的狀況，最終必須以「是否提供勞務」與「是否依法代扣」為判斷核心。只要屬未提供勞務或依法代扣之情形，即使實領低於基本工資，仍不構成違法；反之，只要勞工有提供勞務，雇主不得以任何名義少給一分。這是勞動法保障勞工生存權與最低生活水準的核心原則，也是雇主在計薪制度設計時應嚴格遵守的底線。

律師回答：

關於「哪些情況下低於基本工資是合法的」這個問題，首先必須理解「基本工資」的法律性質與範圍。依據勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。此條所稱基本工資，依施行細則第11條明定，係指勞工在「正常工作時間內所得之報酬」，不包括延長工作時間之加班工資、休息日、休假日及例假日工作加給之工資。換言之，勞工只要於正常工作時間內提供勞務，即應至少獲得等於或高於政府公告的基本工資。

 

現行基本工資係由中央主管機關設立基本工資審議委員會擬訂後報請行政院核定，雇主不得任意低於此標準。但若非屬正常工作時間內之報酬，或依法得扣減者，則即使名義上工資淨額低於基本工資，仍屬合法情形。

 

第一種合法低於基本工資的情形，是「依法代扣項目」。雇主依法律規定得代扣勞工應自行負擔的項目，如勞工個人負擔的勞保與健保保費、職工福利委員會依法提撥的福利金、加入工會後應繳納的會費、勞工自願提繳的勞工退休金新制個人提繳金，以及經法院核發強制執行命令之債務扣款等。這些扣款皆屬於依法代扣範疇，不影響雇主是否符合基本工資給付義務。也就是說，雇主應以「未扣款前」之工資總額判斷是否達到基本工資，而非以實領金額判斷。例如勞工月薪27,470元，經扣除勞健保、退休金與工會費後實領25,500元，因扣除部分屬依法代扣，故雇主仍屬合法。若雇主以此為由主張工資低於基本工資而調降薪資，則屬違法。

 

第二種合法情形是「部分工時勞工依比例給付」。雖然多數部分工時勞工以時薪制計酬，但在實務上亦存在月薪制的部分工時勞動契約。依施行細則第13條規定，勞工每日工作時間少於八小時者，除另有約定或法令規定外，基本工資得按比例計算。也就是說，若勞工為部分工時而非全時勞工，則月薪得依工作時數比例計算，只要換算後薪資不低於比例基本工資即可。例如現行月薪基本工資為27,470元，若勞工每日工作六小時，則最低薪資應為27,470×(6/8)＝20,602.5元，約可取整為20,603元，若雇主約定月薪21,000元，即屬合法。此類依比例計算的低於全時基本工資金額，並非違法，而是依工作時數合理比例調整。

 

第三種合法低於基本工資的情形，是「依法依假勤規定減薪」。依勞動基準法第43條與相關請假規則，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，不同假別之薪資給付標準由中央主管機關另定之。勞工請假未提供勞務期間，若法律未明定應照給薪資者，雇主得依未出勤時數按比例扣除薪資，這並非違法。例如勞工請事假三天，屬無薪假期，雇主得依該三天未提供勞務比例扣除薪資。假設勞工月薪27,470元，每月30天，每日工作八小時，則每日工資約27,470÷30＝915.67元，請事假三天可扣3×915.67＝2,747元。此扣薪行為雖使當月實領金額低於27,470元，但因屬依法扣除，仍屬合法。同理，勞工請病假、安胎假或生理假等，依勞動部相關規定，部分假別工資得減半或不給付，因此導致當月工資低於基本工資，亦屬合法範圍。至於遲到、早退或曠職，雇主得依實際未出勤時數按比例不予計薪，但不得多扣

 

。舉例而言，勞工遲到20分鐘，雇主最多得扣27,470÷30÷8×(20/60)＝38.15元，若扣除金額超過此數，則違反工資全額給付義務。建議雇主於計薪時，對於減項採無條件捨去原則，避免小數誤差造成違法。第四種情形，是「勞動契約期間非滿月時依比例給付」。例如勞工於月中入職或離職，雇主按實際出勤日比例給薪。

 

此種情況下，月薪換算後總額自然可能低於基本工資，但因僅計算部分工作日，屬於比例給付範疇，不構成違法。不過，雇主若於到職或離職當月將月薪制改為日薪制時，必須注意日薪計算標準。依勞基法施行細則第12條規定，採計件或日薪制勞工之基本工資，應以每日八小時之生產額或工作量換算，並不得低於時薪制換算後的日薪。例如現行時薪基本工資183元，每日工時八小時，一日基本工資即183×8＝1,464元。若雇主將月薪27,470元直接除以30日，得出每日工資915.67元，顯然低於1,464元，則屬違法。要合法，必須以時薪制換算的每日最低工資為準。第五種情形，是「計件工資勞工依換算結果」。依施行細則第12條，計件工資之勞工，其所得基本工資以每日工作八小時的生產額或工作量換算。

 

換言之，只要勞工在正常工作時間內完成的計件產量所得，經換算後未低於基本工資，則合法；若因產量不足導致換算後低於標準，雇主仍應補足差額。若雇主未依此補足，即構成違反基本工資給付義務。因此，計件制工資雖有波動，但其「底線」仍受基本工資保障。

 

第六種情形，是「部分訓練、試用期間未提供勞務」。若勞工於受僱前參加雇主要求之訓練，該訓練非屬提供勞務行為，則雇主無給付工資義務；若訓練期間約定有津貼，津貼數額得由雙方自由約定，未達基本工資並不違法。但若訓練過程已涉及實際勞務（例如實地服務或生產），則雇主仍須給付至少基本工資。

 

至於試用期勞工，只要屬正式僱傭關係，即不得以試用為由給付低於基本工資，否則違法。最後，還有「非勞動契約關係」的例外。例如承攬、委任或兼具業務委託性質的契約關係，若勞務提供者不受雇主指揮監督，僅依成果計酬，則不適用勞基法，自無基本工資保障問題。然而，若名為承攬、實為僱傭（如工時、場所均受雇主控制），即仍應依勞基法給付基本工資，否則構成假承攬、真僱傭之違法。

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