雇主可能有不慎低於基本工資而違法的誤區那些？

問題摘要：

企業在規劃薪資制度時，應明確區分全勤獎金與基本工資，確保全勤獎金不被計入基本工資內，以避免因勞工請假或遲到導致薪資低於法定標準。此外，在轉換日薪制計算薪資時，應依照時薪基本工資換算，以確保符合法定標準。對於責任制勞工，應根據實際工作時數調整基本工資計算方式，而減班休息期間，企業亦應確保薪資不低於基本工資標準。透過妥善設計薪資結構，企業不僅能夠避免違反勞動法令，亦能維護勞資雙方的權益，促進企業長遠發展。

律師回答：

關於這個問題，勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資（勞基法第21條規定）。所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之（勞基法施行細則第11條、第12條、第13規定）。

 

企業在設計薪資制度時，應特別留意基本工資的計算方式，避免因薪資結構設計不當而觸法。例如，不少企業會設置全勤獎金，以鼓勵勞工正常出勤，但全勤獎金的計算方式可能影響勞工的最低薪資保障。雖然全勤獎金屬於工資的一部分，且月薪合計後不低於基本工資表面上似乎符合規定，但若將其內含於基本工資計算，可能導致實際薪資低於法定標準。例如，若勞工月薪為基本工資23,800元，其中包含500元全勤獎金，則若勞工請假一天，除按日扣除工資外，還可能因無法獲得全勤獎金而進一步減少薪資，導致薪資低於應得的基本工資。因此，全勤獎金應額外設置，不應內含於基本工資內，以確保符合勞基法規範，避免違反最低工資規定。

 

所稱基本工資，係指勞工於正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之加班費、休息日、休假日及例假日工作加給之工資。

 

若採計件制者，應以每日工作八小時之生產額或工作量換算；而每日工時少於八小時者，除另有約定或法令規定外，得按工作時間比例計算。換言之，勞工只要在正常工時內提供勞務，雇主即有義務至少給付不低於基本工資之報酬，否則即構成違法。

 

企業在設計薪資制度時，應特別留意薪資結構中各項給付項目是否影響基本工資的保障，尤其是常見的全勤獎金、加班費、績效獎金或津貼項目，若不當納入基本工資結構中，恐違反最低工資規定而受罰。以全勤獎金為例，許多企業為鼓勵勞工準時出勤而設置全勤獎金，但因全勤獎金本質上屬「工資」的一部分，若雇主將其納入基本工資之內計算，使得勞工在非全勤情況下（例如請假、遲到或早退）失去全勤獎金，導致薪資低於基本工資，即構成違法。舉例而言，若某勞工月薪為基本工資，其中包含500元全勤獎金，雇主以此金額作為月薪總額，表面上似未違法。但若勞工當月請事假一日，除依法按日扣除薪資外，又因未達全勤而被扣500元全勤獎金，該月實領薪資已低於以基本工資為基準所換算的應得金額。此情形即違反基本工資保障原則。

 

故企業設計獎金制度時，全勤獎金應另設於基本工資之外，不得內含於基本工資內，以避免構成變相低薪。再者，部分企業為方便薪資結算，常會與月薪制勞工約定在到職或離職當月改為日薪制，依實際出勤天數計薪。此種約定並非絕對違法，但若企業僅以月薪直接除以30天計算日薪，即有可能導致日薪低於依法換算的基本工資標準。若直接除以30日，日薪為793.3元，但依時薪制換算（時薪×每日八小時），每日應得薪資為。若低於法定每日基本工資水準，違反勞基法第21條規定。因此，月薪制轉換為日薪制或時薪制時，雇主必須依勞動部公告時薪制基本工資換算，確保不低於每小時最低工資標準，以免違法。

 

另有一種常被忽略的情況，即所謂「責任制」勞工之基本工資問題。依勞基法第84條之1規定，雇主與特定性質工作之勞工（如業務、外勤或高度自主性職務）得簽訂責任制協議，免除部分工時與加班規定。但責任制並非放棄基本工資保障之同意，仍須遵守最低工資標準。責任制勞工通常約定較高之工作時數或不限工時，但其報酬仍應與實際工作時數相符，否則即違反最低工資保障原則。

 

舉例而言，責任制的存在不代表雇主可任意規避最低工資規範，僅在於工時彈性化，而非薪資折減化。另一值得注意的議題是「減班休息」或俗稱「無薪假」制度。企業於經營困難時，常與勞工協議減少工時及工資，但根據勞動部勞動條4字第0990130745號函明確指出，減班休息期間雖可按比例減薪，然仍不得使勞工月薪低於公告基本工資。也就是說，即使勞資雙方合意減班，月薪制勞工之薪資仍須達到政府公告之最低月薪標準。若雇主因營運困難將工資降至基本工資以下，即構成違法。

 

另有部分企業會主張「依工時比例給付」合法，實際上僅適用於部分工時勞工，而不適用於全時勞工之減班情況。除非勞工確實屬於部分工時性質，否則雇主不得以比例減薪為由給付低於法定標準。基本工資設計的核心在於保障「正常工作時間內所得報酬」，因此只要勞工仍提供勞務、仍具全職身分，雇主即不得以任何形式壓低薪資至基本工資以下。

 

值得注意的是，基本工資制度之保障範圍僅限於「正常工時內」之報酬。換言之，延長工時（加班）所得、休息日加班費、例假日出勤加給等，不屬基本工資範圍，因此雇主給付方式得另行約定。

 

例如勞工於例假日出勤，雇主依勞基法第39條給予補休或加給工資，該加給部分不列入基本工資計算，但若雇主未依法給付，仍屬違法少給工資。實務上部分企業誤將「延長工時加班費」或「獎金津貼」併入基本工資，以達表面上符合法定金額，實則違法。基本工資應以勞工正常工時所獲報酬為準，不得將非固定或非每月例給之項目納入。至於採計件制之勞工，其基本工資換算方式亦須符合勞基法施行細則第12條規定，以每日八小時之生產額或工作量為基準。

 

若勞工在正常工時內完成之工作量經換算後所得金額低於基本工資，雇主仍須補足差額。舉例而言，某工廠以件計酬，每件酬金20元，勞工每日產量50件，則日工資1,000元，若當年度基本工資每日換算值為1,464元，雇主仍應補足464元差額，以達最低工資要求。若雇主未補足，構成違反最低工資之違法行為。

 

綜合上述規定與實務運作，基本工資的適用原則可歸納為幾項核心重點：

 

其一，基本工資係保障勞工於正常工時內的最低報酬，任何獎金、津貼或福利不得取代或混同。

 

其二，月薪制與時薪制之間換算須依勞動部公告基準，不得以任意除以天數換算。

 

其三，全勤獎金不得納入基本工資結構，以免在非全勤情況下造成低薪。

 

其四，責任制與減班休息制度雖具彈性，但不得作為低薪合理化依據。

 

其五，計件工資須依換算補足差額，確保所得不低於法定標準。雇主若違反上述規定，依勞基法第79條規定，可處二萬至一百萬元罰鍰，並令限期補發差額。

 

對勞工而言，基本工資是最低生活保障，也是工資計算的基礎；對企業而言，合理設計薪資結構、正確區分工資項目，方能兼顧激勵與合法。企業應嚴守勞基法第21條之規範，確保勞工於正常工作時間內所得不低於法定基本工資，並正確區分工資項目、避免混淆計算，以防在形式上看似合法、實際卻構成違法給付之風險。基本工資制度不僅是政府保障勞工權益的底線，更是企業遵法經營的重要試金石。

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