企業和員工約定「試用期」是合法的嗎？在試用期內老闆就可以隨意提前終止勞動契約？

25 Nov, 2025

問題摘要：

雇主即便於試用期間內解僱勞工，亦須提出一定之合理理由，並履行舉證義務，否則仍可能構成違法解僱。勞工面對試用期制度，應於入職前確認契約中是否訂有試用條款、期間長度、考核標準與終止條件，必要時得請求書面載明各項內容，以利日後舉證；雇主則應明確可行之考核機制，並留存紀錄，以備日後舉證之用，避免爭議發生。唯有雙方充分理解制度意涵並善意履約，試用期制度方能發揮合理選才與勞動關係試探之功能，而非淪為企業壓縮成本或迴避勞動法責任之工具。

律師回答：

關於這個問題，企業與員工約定「試用期」在我國法律制度中原則上是合法的，雖然勞動基準法並未對「試用期」做出明文規定，但行政機關與法院實務普遍認為，基於契約自由原則與企業用人之合理需求，勞資雙方得依據工作特性與實際需要，約定一段合理期間作為「試用期」，以觀察勞工是否具有勝任工作的能力與適應力，只要該約定不違反誠信原則與公序良俗，即屬合法有效。

勞動部86年台勞資二字第035588號函釋中明確指出，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。

公司可以訂有試用制度，而勞工接受聘僱亦即承認該試用制度之存在，雙方之契約關係並未因此違法。惟此並不表示雇主得於試用期間內恣意解僱勞工，在法律適用上仍有其必要限制。關於試用期內雇主是否可以隨意終止勞動契約，實務與學說多採「保留終止權說」，亦即雇主與勞工於試用期間內均保留隨時終止契約之權利，惟此等權利仍應受到誠信原則與禁止濫用權利原則之拘束。亦即，雇主不得無理由或以歧視、打壓等違法目的作為終止契約之依據，否則即可能構成違法解僱，應負相關法律責任。

試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說。但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之。(臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號)

最高法院與高等法院多數見解亦支持此一立場，即便雙方對試用期有明確約定，雇主仍不得基於任意理由解僱勞工，特別是若未訂有具體考核標準，而單純以「未通過考核」或「不符合期待」為由終止勞動契約，法院仍會審查其理由是否合理、是否已盡基本之說明義務。

以不能勝任工作為由解僱試用期勞工時，不必證明其完全不能勝任，只要雇主能提出合情合理之評估，證明勞工在能力、態度或適應上與工作需求存在落差，即可視為合法終止。但倘若雇主根本無從事任何考核、亦無客觀紀錄支持，單憑主觀印象或情緒即行終止契約，法院則有可能認為其濫用終止權，構成違法。

此外，即使試用期勞動契約可於期間屆滿或中途合法終止，仍應符合基本勞動保障要求，例如預告解僱義務或其代替給付等，勞基法第16條規定雇主終止契約應依勞工在職期間長短提前通知或支付預告工資，雖然實務上對於試用期間是否適用該條有所爭議，但為避免爭議，多數企業會於勞動契約中明文載明終止方式、通知時間與是否適用預告制度。

至於資遣費部分，實務見解有以為試用期間內終止勞動契約，不構成勞基法第11條所列資遣事由之一，故無須給付資遣費，除非另有約定或違法終止情形發生。然多數說仍以僅是證明度減低，其他均依勞基法解僱保護制度進行。

此外，雇主若反覆以短期試用為名進行實質聘僱關係，並反覆解僱以規避解雇責任或勞動保障者，亦可能構成違法行為，勞工可向主管機關申訴，並依就業服務法或勞動基準法相關規定尋求救濟。

從整體制度觀察，雖然我國法未設試用期專章，但雇主設置試用制度並合理運用，已成為企業篩選適任人才之正常工具，亦符合勞資雙方實務需求。惟勞工權益亦不因此而被剝奪，法院實務與行政機關均主張，試用期雖非正式聘僱契約之完成階段，但在該期間內產生之勞動關係仍應受法律基本保障。