員工為什麼需要離職證明書？如果以跟原公司申請離職證明，但原公司一直拖延，造成我新公司與自己的困擾怎麼辦？

25 Nov, 2025

問題摘要：

離職證明是勞基法強制的雇主協力義務、是新職到班與定薪年資承接的硬性文件、是申請失業給付與職訓津貼的要件、也是日後爭訟釐清離職性質與資遣費要否之關鍵證據，雇主不得拒發、延宕或以主觀評價汙名化員工，勞工則應以書面化請求、行政申訴、調解與訴訟四軌並進，必要時主張民法184與227條之損害賠償，並善用就服與勞政機關之代發與公告制度，於保全證據與風險控管之下，既能保障新公司入職流程與自身經濟權益，亦能抑制市場中違法拖延不發證明之不當雇主行為，最終達成就業秩序之安定與勞資互信之恢復。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制下，離職證明書兼具再就業門票與公共保險權益憑證之雙重功能，對勞工而言可用以證明既往任職事實、年資與薪資水準，協助新公司完成背景查核、定薪與年資承接，亦常作為房貸、信用卡與租屋審核之佐證，更在申請就業保險失業給付、職訓津貼與就服推介時發揮關鍵作用。

然實務上雇主拖延或拒發離職證明，最常引發新公司延後到職、暫停核薪、甚至撤銷錄用等連鎖效應，故勞工須清楚自身權利與應對路徑以自保，首先，勞動基準法第19條明定勞動契約終止時勞工如請求發給服務證明書雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第79條第3項規定違反第19條者處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得依第79條第4項按事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額之二分之一且適用第80條之1公告制度，行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號函亦指出服務證明書內容雖無硬性格式，惟至少應客觀記載職務、工作性質、服務期間與工資，不得夾帶主觀貶抑或不實評價。

其次，須嚴格區分兩類文件：一為勞基法第19條下的服務證明書（俗稱離職證明），適用於一切契約終止態樣，另一為就業保險申請所需之非自願離職證明，其判斷基準源自就業保險法第11條第2項與第3項，包含雇主關廠遷廠休業解散破產、雇主依勞基法第11條第13條但書第20條資遣、勞工依第14條行使終止權以及定期契約屆滿後一個月未就業且一年內合計在約滿六個月以上之情形，前者屬雇主法定協力義務，原則上一請即發，後者則必須「據實」勾稽離職事由是否屬非自願，雇主不得濫開亦不得以人情或和解需要而虛偽記載，否則除涉就業保險法第36條虛偽證明致保險詐領之行政責任，尚可能觸犯刑法第214條使公務員登載不實罪。

再者，若雇主拖延致新公司與本人均受困擾之應對策略，除提出檢舉請求裁罰並限期令其改正，主管機關得依勞基法第79條處罰並公告，對於拒不改善者可按次處罰；第三步為「爭端處理」，於調解單載明請求發給服務證明與非自願離職證明、敘明離職事由與法條對應並附上通訊紀錄、考勤薪資單、門禁打卡、公告截圖等資料，調解若成立即具拘束力可據以向就服機構辦理失業認定，若不成立得以調解不成立紀錄與主管機關函文作為申請非自願離職證明之佐證；

和逾調解不成即依民法第227條主張債務不履行之附隨義務違反、民法第184條侵權行為，請求命雇主交付離職證明並賠償因此延誤入職之薪資損失、額外交通與生活成本，重大情節並得依民法第195條請求精神慰撫金，同時可依勞動事件法提起確認僱傭關係或不當解僱等本案訴訟以固化離職性質；風險段特別提醒三項禁忌：

其一，切勿在雇主要求下簽署「自請離職」或「合意終止」字樣以換取任意開立非自願離職證明，該舉既削弱爭訟立場且恐引致刑事風險，若不得已需辦離職作業，建議於簽名旁加註「係依雇主通知終止勞動契約辦理離職」保留權利；

其二，切勿自行偽蓋公司大小章開立非自願離職證明或教唆他人代辦，該行為將落入就業保險法第36條與刑法之交錯處罰領域；其三，不要忽略就保身分前提，務必先核對自己是否為就業保險被保險人且近三年投保年資合計滿一年，若發現雇主未依法加保，應即行檢舉並請求補保與追溯，以免即使拿到非自願離職證明亦不具請領資格；權益段補充兩點實務技巧：其一，若雇主拒開非自願離職證明，可逕憑調解不成立紀錄、主管機關查處文件、雇主公告或書面通知向縣市勞工局申請代為核發，毋須受制於前雇主，並可同時持就服機構失業認定紀錄與求職紀錄完成給付申請；其二，若新公司入職時程緊迫，可先行提供投保異動明細、勞保退保紀錄、近三個月薪資單與打卡紀錄作為暫時替代，並由本人出具切結與附上對前雇主之存證信函影本，實務上多數人資將以有條件核准到職，俟正式離職證明補件完成。

又勞基法第14條則保障勞工在雇主違法或侵害情事下得不經預告終止契約，例如雇主對勞工施暴、侮辱、未給付報酬、違反契約或法令致損害勞工權益等情形。雖然此種終止係由勞工主動行使，但其原因可歸責於雇主，仍屬非自願離職。第20條進一步規範事業單位改組或轉讓時，除留用勞工外，其餘勞工均應依第16條規定預告終止契約並依第17條發給資遣費，此亦屬非自願離職。反之，若係依第12條第1項各款因勞工曠職、違反契約或損害雇主財產等可歸責於勞工之事由而終止契約，則屬自願離職之對立面，並不得請領失業給付。所謂「非自願離職」之判斷標準，應以離職原因是否可歸責於勞工為基準，而非單從行為上是否「自願」提出辭職。舉例而言，勞工因雇主惡意刁難、未給薪資而依第14條第1項第6款終止契約，即使為勞工主動行為，仍屬非自願離職，與因勞工曠職三日依第12條第1項第6款被解僱者不同。此點亦獲法院肯認，例如臺灣高等法院101年度勞上字第130號判決即指明，勞工依第14條第1項第6款終止契約者，符合就業保險法所稱非自願離職，可請求雇主發給非自願離職證明；臺中高分院99年度勞上字第4號判決亦認，雇主依第19條應發服務證明書，若勞工係非自願離職，則應於證明書中註記離職原因。高等法院暨所屬法院102年法律座談會民事類第13號提案更進一步決議，勞工若因關廠、遷廠、休業、破產或依第11、13但書、第14、20條離職，雇主拒絕發給註記非自願性離職之服務證明書時，勞工得起訴請求雇主發給。從制度功能觀之，離職證明與非自願離職證明的區分，攸關勞工是否得請領就業保險失業給付。依就業保險法第11條第1項第1款規定，非自願離職之被保險人，於退保前三年內投保年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，且於登記求職十四日內仍未就業者，得請領失業給付；第16條則規定給付標準為離職前六個月平均月投保薪資百分之六十，最長發給六個月，年滿四十五歲或具身障證明者可延至九個月。換言之，只有符合非自願離職條件者，方享有此一社會保險權益。實務上勞工常面臨雇主拒發非自願離職證明之情形，此時可依程序提出救濟：首先，以書面或存證信函請求雇主開立，載明法源依據及合理期限；若雇主仍不發給，得向地方勞工局檢舉，主管機關得依勞基法第79條裁罰並限期改善；再不從者，勞工得依勞資爭議處理法申請調解，或提起民事訴訟請求法院判令雇主發給，並得主張其拒發行為已違反民法第184條侵權行為與第227條附隨義務，請求損害賠償。從權利效果觀察，雇主發給離職證明不僅是形式文件，更具證明力與信用價值。勞工可憑之向新雇主證明離職事實與年資，或向勞保局、就服站申請失業給付。反之，雇主拒發將阻礙勞工再就業並影響其社會保險權益，違法性極高。從勞動政策角度言，《勞基法》第19條與第79條、第11條、第13條、第14條、第20條等規定相互呼應，目的在建立離職後權益銜接機制；而《就業保險法》第11條與第16條則提供經濟支持，使失業勞工在尋職期間得以維持基本生活。故「非自願離職」之界定，不僅為勞動關係之終結分類，更是社會保險制度啟動之關鍵。