如員工面試時有承諾試用期不符合任用標準便自行離職，但員工事後反悔，要求公司給付資遣費，如何處理？

25 Nov, 2025

問題摘要：

若員工試用期不適任，最安全處理方式是「依第11條第5款不勝任工作」資遣，而非要求員工填寫離職申請；若可提前預告則給預告工資，並依法計算資遣費；同時準備完整紀錄。如果企業仍堅持要求員工自行離職，一旦員工反悔，公司必敗；但若企業依程序合法終止，即便勞工提起訴訟，企業多能勝訴。而對勞工而言，只要不是自己主動提出離職，公司就無法要求放棄資遣費，此乃勞基法最基本的最低保障原則，勸退就是資遣，試用期仍須遵法，面試承諾不構成免責，權利不得預先放棄，企業若強迫離職必踩地雷。

律師回答：

關於這個問題，台灣企業在僱用習慣上，普遍會對新進員工約定試用期，透過試用期觀察勞工的工作態度、人格特質、專業技術與能力，以判斷該勞工是否勝任未來工作。然而，勞動基準法在73年8月1日施行時並未規定試用期間之長短，造成勞資雙方對試用期的約定無所依循，主管機關內政部遂在74年發布施行細則第6條第3項，明訂試用期間不得超過40日，但因該規範由施行細則設定，其效力常被質疑。

至於勞工在試用期間提供勞務是否適用勞基法，試用期間或屆期時，雇主若要終止契約，仍應依勞基法第11條、第12條、第16條及第17條辦理，顯示試用期與正式僱用並無區隔、仍受勞基法全面拘束。同理，試用期間勞工之「假日與假日工資」均適用勞基法第36條、第37條、第39條，而74年台內勞字第344222號函更明確說明「工作年資自受僱當日起算」，試用期若後續留用，年資須併入計算。由此可知，試用期不影響勞工之勞基法保障。

依行政院勞工委員會86年9月3日台（86)勞資2字第035588號函，略以；「……；試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一條、十二、十六及十七條相關規定辦理。」，上開函文雖係針對試用期間內雇主欲終止勞動契約，是否須依循勞動基準法關於契約終止之法定事由所為之解釋，換言之，勞動部函釋認為試用期與一般勞動契約相同，並無排除勞基法之適用。此一法理與74年4月8日（74)台內勞字第296654號函曾表示：「各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」、74年9月9日（74）台內勞字第344222號函謂：「勞動基準法施行細則第五條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。」

在實務上，新進員工於面試或錄取時常會被告知需經歷試用期，而不少企業也會要求員工在面試階段或報到時簽署某種「承諾書」，內容大意為：若於試用期間未達公司任用標準，員工同意自行離職、不要求資遣費、不申請非自願離職證明等。然而，一旦實際狀況發生，員工於試用期被通知不適任後拒絕「自行離職」，甚至反悔要求公司依法給付資遣費、開立非自願離職證明，許多企業便會驚覺原本以為「白紙黑字簽好了」的承諾書竟然毫無法律效力，使公司掉入誤以為能規避資遣責任的陷阱。

事實上，從勞動主管機關的函釋、法院實務見解到勞動法基本原理統一可得出的結論是：勞工不能預先放棄法律所賦予的最低保障，而企業若主張試用期不適任即可要求員工不支薪離職，絕大多數情況都會被認定為資遣，企業仍需負擔資遣費及非自願離職證明的義務。首先，主管機關立場極為明確。就算勞工處於試用期間，仍然完全適用勞基法，包括工作時間、加班費、休假、工資給付、違法解僱保護，以及最重要的——雇主於試用期終止契約，仍須符合勞基法第11條、12條之規定，不能任意終止。

「試用期間內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11條、12條、16條及17條相關規定辦理。」此意旨極為清楚，試用期不是法律灰色地帶，而是與正式聘僱完全相同的勞動契約關係。再者，勞動法上的權利屬於「強行法規」，不容勞工預先放棄。

最低勞動條件不得以契約減損，而雇主要求員工於面試時預先表示若不適任就「自動離職」，就屬於要求勞工放棄資遣費、預告期、非自願離職證明等權利。這類約定根本屬於不得約定、約定無效，因此員工日後反悔完全合法。試用期不合格＝雇主不願續聘＝雇主終止勞動契約＝資遣，而非員工自請離職。

其次，只要發動終止契約的是公司，而非員工，結論必然是資遣。舉例來說，若公司告知員工「你不合格，明天不用來了」，然後要求員工簽自請離職，該「自請離職」大多構成被迫、非真意，屬於無效意思表示，勞工仍然可以主張被資遣，企業依然需給付資遣費及預告工資。主管機關與調解實務極為重視「發動方」。只要員工不是自願提出離職意願，而是企業提出「不適任」或「勸退」，該事件就屬於企業單方終止契約，即為資遣。企業常誤以為「面試時已談好」可以規避責任，但主管機關通常認為：企業若認為員工不符試用標準，本質上就是資遣，而不是自請離職。

第三，企業最常誤解的問題是：試用期內是否可自由解僱？主管機關說不行，但法院卻說可以？兩者看似矛盾，其實差異在於適用法條與審理結構。勞動部主張試用期與正式聘僱無異，因此雇主要解僱仍須符合法定解僱事由與最後手段性原則；但法院則多採「試用期＝附保留終止權契約」之概念。

企業界僱用員工之初通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。

(臺灣高等法院90年度勞上字第17號民事判決)

按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。查兩造間已約定以五大指標作為試用之考核依據。上訴人自105年11月1日起至106年3月15日止任職期間，經被上訴人考核，其五大指標業績不佳，被上訴人已對上訴人執行業務情形為要求、追蹤、檢討，仍未獲改善等情，既為原審認定之事實，則被上訴人以上訴人欠缺改善五大指標之專業能力而不能勝任工作為由，於106年3月15日終止兩造之契約關係，自難認其濫用權利。原審為其不利之判決，自無違背法令可言。(最高法院109年台上字第2205號民事判決)

既然勞工與雇主在契約中約定了試用期，雇主自然有權在試用期間內觀察勞工是否適任，而只要雇主終止的理由「非全然恣意濫用」，即可認定終止具有正當性。例如試用期內雇主得依試用結果終止勞動契約，無須完全符合勞基法第11條之嚴格事由。但法院同時也強調：雇主不得濫用此終止權，必須具備合理依據，如績效不佳、態度不良、不符合企業文化等。因此在實務上形成了雙軌：主管機關強調資遣程序要件；法院則強調終止理由之正當性。換言之，公司可以在試用期內合法終止契約，但不能要求員工自己離職，以免構成強迫自請離職；也不能不給資遣費，因為雇主發動終止，性質上仍屬資遣。

再來實務上經常發生的情況，是企業面試時要求員工口頭承諾「不合格就走人、不要求資遣費」，結果到了試用期結束時，員工反悔要求資遣費。這類情況幾乎毫無爭議：只要員工不同意「自請離職」，企業就不能以面試承諾為由拒絕資遣費。原因在於：勞工未真正提出自請離職的表示，企業又發動終止，就構成資遣；即使員工曾表达願意放棄資遣權利，該放棄行為因違反勞基法保障而無效。此外，即使員工簽有承諾書，如果是企業在終止前要求補簽，該承諾亦屬無效。

然而，如果案件上到法院，結果可能截然不同。法院可能會認為：員工於面試時即做出明確法律行為，屬於附條件之終止權約定，若公司有明確證明員工之表明並非被迫、非被詐欺、也非被脅迫，即屬有效，而員工自應受其拘束。因此企業若蒐證完整（錄音、書面、E-mail 往來），法院實務上確實可能認定員工必須遵守承諾，但即便如此，法院也不會因此認為員工必須「自行離職」，而是可能判斷員工在「條件成就（試用不適任）」下，勞資間成立「合意終止」。但就算如此，也不會因此免除資遣費。原因很簡單：合意終止（離職）沒有資遣費；但若是雇主終止，仍需支付資遣費。而「試用期不適任」通常都是由雇主主張，故終止契約之發動方仍屬雇主，自然構成資遣，而非合意終止。因此，即使企業於法院勝訴，也往往只能證明「終止合法」，但仍需支付資遣費。

在多年實務經驗中，最常見的錯誤操作是企業要求員工「補填離職申請單」。這是勞動爭議中最容易踩雷的操作。因為員工若被要求填「離職申請單」，主管機關通常認為：「離職申請單」＝員工自願離職；但員工若主張自己是被迫補簽，該離職申請單極可能被認定為無效。主管機關與法院均強調：除非是勞工主動提出，否則所有離職申請書都存在被迫、非真意、無效的高度風險。而企業若拒開非自願離職證明，更是明顯違法。只要勞工至主管機關申訴，企業通常會被要求立即開立證明與補發資遣費。因此，企業若以為靠「離職申請書」就能解決問題，那是極大的誤判。

實務對於試用期效力的理解與主管機關並不完全一致。試用期員工等同正式員工，雇主若終止契約仍需符合勞基法第11條列舉解僱事由，重點在於雇主須先給予試用期勞工警告、改善機會、調整職務等替代手段，是否逕予解僱。即「試用期屬附保留終止權之契約」，雇主於試用期間得以較低門檻評估員工是否適任，而得於試用期內終止契約，只要不構成權利濫用即可。

企業界約定試用期間之目的在於評估能力、操守、企業文化適應及應對態度，試用期即屬附保留終止權之約定，雇主得於試用期間內判斷員工是否適格，若不適格，即可終止契約；同時勞工亦可藉試用期間評估公司環境，雙方在無權利濫用下皆可終止勞動契約。

實質就是「試用期是附保留終止權契約、雇主可較寬鬆終止，但不得濫權」。而在實務上，勞工實際遭遇的問題往往卡在「約定效力」與「勞動權益不得放棄」之間。例如企業常於面試時要求勞工口頭或書面承諾：「試用期若不符標準，我會自請離職。」然而此類「預先放棄權利的約定」多被視為無效。理由包括：第一，勞基法第1條為強行法，勞工不得事先拋棄法律保障；第二，預約「自請離職」性質上等同免除雇主負擔資遣或解僱程序之義務，屬無效約定；第三，若真正終止契約的意思表示是由雇主發動，即便員工先前同意，一旦員工反悔，雇主仍須依資遣程序處理，包含資遣費與預告期。主管機關常於勞資爭議調解中認定「試用期不適任＝應發給資遣費」，因為雇主是主動終止契約。法院雖較強調試用期之保留終止權性質，但仍會檢驗雇主是否濫權，例如：是否有具體考核標準、是否充分觀察、是否有事證證明不適任。換言之，雇主不能只憑一句「你不適任」就解僱，仍須提出客觀資料。

綜合主管機關與法院的觀點，試用期制度在台灣呈現三大結論：

一、試用期不是沒有法律規範，而是沒有特別規範，因此全面適用勞基法。

二、雇主雖可在試用期間較寬鬆地終止契約，但仍須具備合理理由，不得恣意或歧視性解僱。三、所有「預先自請離職」、「提前放棄資遣費」等約定，一律屬無效，勞工得事後反悔並請求資遣費。

換言之，「試用期不適任＝自請離職」是很多企業誤會的錯誤觀念，一旦真正發生爭議，大多會被認定為資遣，雇主仍需負擔法律責任。因此，企業要合法運用試用期，必須建立明確考核制度、留存紀錄、完善溝通，而勞工也應清楚理解自身在試用期間仍享有與正式員工同等的法律保障。