有犯錯就開除？什麼是「情節重大」？

問題摘要：

「情節重大」是雇主得不經預告終止勞動契約的最後防線，但其認定標準極為嚴謹，須符合客觀重大性、信賴破壞性及無法期待繼續雇用性三要件。雇主若欲援引此事由，應明確蒐集證據、依法定程序行使，並在三十日內作出處分。「工作規則」與「情節重大」並非單方工具，而是維護勞資秩序與誠信合作的界線。規範是用來遵守與修正的，不是用來挑戰或曲解的；一旦忽視這條底線，不論是雇主濫權或勞工違紀，都可能付出極高的法律代價。

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，所謂「情節重大」，是勞動基準法第12條第1項第4款中最具爭議且最常被提及的法律概念之一。條文明確規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」

 

換言之，雇主雖有管理、懲戒權，但若要行使「懲戒性解僱」這項最嚴厲的處分，必須具備兩個前提：第一，勞工確實違反了勞動契約或工作規則；第二，該違規行為已達到「情節重大」的程度。此一概念雖僅四字，卻蘊含深厚的比例與誠信原則，是勞資糾紛中最常被法院細緻審查的焦點。

 

什麼是「情節重大」？

這是非常抽象的法律概念。實務上有幾項判斷標準：一、依據雇主所訂工作規則中已明文列為重大違規事項；二、在客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係；三、雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。所以當員工不服雇主解僱處分而發生時，法院則會審查員工之違規行為樣態、初犯或是累犯、故意或過失違規、對於雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、員工到職時間之久暫等情形來判斷是否符合上揭情節重大之標準。

 

「情節重大」並非由雇主片面認定，實務上法院會依客觀事實加以審酌。一般而言，必須符合三個核心要件：一、勞工之行為已嚴重違反工作規範、誠信義務或職務基本要求；二、該行為已造成或足以造成雇主信任關係破裂或企業秩序動搖；三、除解僱外已無其他較輕懲處足以矯正。

 

法院判斷時通常會綜合考量六項因素：一、違規行為的性質與影響範圍；二、勞工是否初犯或屢犯；三、違規是故意或過失；四、違規造成的實際損害或危險程度；五、勞工職務的重要性與公司信任依賴程度；六、勞工的年資、工作表現及是否有悔意。

 

例如「情節重大」應指該行為已使勞動關係的持續受到干擾或破壞，使雇主無法再期待勞工履行契約義務，並認為雇主解僱權的行使必須符合比例原則與最後手段性原則。也就是說，即便勞工違規，若尚可透過警告、調職、減薪等輕微處分矯正，雇主不得直接解僱。

 

舉例而言，若員工僅因遲到數次或工作態度消極，就被雇主以「情節重大」為由開除，法院多會認定懲處過重而判決解僱無效。反之，若員工在職期間涉及偷竊、偽造文件、暴力、洩密、嚴重違反職業道德等行為，導致雇主信任關係完全破裂，即使未造成實際財損，仍可構成「情節重大」。

 

例如前某公司工程師明知公司嚴禁以送禮方式與客戶往來，仍屢次違反規範，於兩年間以相同手法送禮七次。雖然該工程師辯稱「未將錢放入口袋」、「送禮僅為人情往來」，但法院認為其行為已多次違反公司明文規範，且造成公司商譽受損，足認為是故意且有預謀之行為，構成情節重大，雇主得依勞基法第12條第1項第4款開除，無須發給資遣費。此案說明「情節重大」的核心不在金錢損失，而在信任破壞與企業形象受損。

 

再如臺灣士林地方法院108年度勞訴字第67號判決中，秘書長期請丈夫代刷卡簽到，並要求同事「不要被看到」，法院認為此行為違反出勤誠信，屬長期不誠實行為，破壞信任基礎，構成情節重大，雇主解僱合法。反觀若員工僅偶一為之或有合理解釋，如突發狀況未能親自打卡，則不屬重大違規。可見「情節重大」必須有故意性、持續性與破壞信任性。

 

至於遲到、打瞌睡、輕微違規等問題，實務上常見雇主誤認可直接開除，事實上不然。若員工只是偶而遲到5至10分鐘，或短暫打瞌睡，雇主應先採漸進懲處方式，如警告、扣薪、記過等，若屢勸不聽且影響工作秩序，方可考慮解僱。法院對此採嚴格審查標準，認為雇主解僱屬「最後手段」，須在其他手段無效時方得適用。又若雇主過去對同樣違規未懲處，突然加重處分，也違反平等與誠信原則。

 

雇主不得任意援引「情節重大」為由開除員工，否則將構成不當解僱，須負補償責任。另有部分雇主以工作規則自行定義某些行為為「情節重大」，例如「凡遲到超過三次者，得以情節重大解僱」。

 

以員工出勤為例，員工上班常遲到，每次遲到時間約在5到15分鐘之間，該員工行為固然違反工作規則無疑，若該員工僅係從事一般事務工作，其雇主或工作單位不會因為該員工遲到而產生危險或損失，雇主就不能以解僱方式作為懲罰性處分，因為雇主解僱與勞工遲到違規行為二者在程度上不具有相當性。

 

實務上，認為雇主可以採取告誡、罰薪等方式就足夠了。又倘若公司對於員工遲到一事，以往均不作任何懲處，就不能任意處罰。必須先明定或重申工作規範，對於遲到違規行為宜採取告誡、罰薪、降職或調職等漸進處理，較符合比例原則。

 

對此，法院認為工作規則之內容雖可作為判斷依據，但不得與勞基法強制規定牴觸。工作規則之效力仍須符合法律強制或禁止規定，若雇主以輕微違規定義為重大違規，該條款將被視為無效。這反映出「情節重大」不是雇主說了算，而需經客觀衡量。

 

實務上法院衡量的關鍵指標在於「信賴破壞」與「無法期待繼續雇用」。例如，銀行行員若洩漏客戶資料，縱未造成損失，仍屬信任破壞；醫護人員在手術中玩手機，影響病人安全，也屬重大；老師對學生施暴或言語辱罵，更是嚴重違反職業倫理。這些行為都足以讓雇主無法再信任勞工，依法得解僱。反之，若勞工違規但仍可期待其改正，如溝通不良、績效不佳、偶爾失誤，則應採教育或考核措施。

 

值得注意的是，雇主行使解僱權仍須在法定期限內為之。依勞基法第12條第2項規定，雇主應於知悉違規情形三十日內行使權利，否則喪失解僱效力。若雇主拖延處理，縱然行為嚴重，仍屬逾期失效。

 

最高法院102年度台上字第899號判決即明確指出，雇主得知勞工違規行為後，若超過三十日才解僱，即使違規確實存在，仍屬違法解僱。此為「Fire要及時」原則的核心，旨在促使雇主及早處理，避免僱傭關係懸而未決。法院另強調，解僱處分須符合比例原則。比例原則要求雇主之懲戒強度應與勞工違規嚴重程度相當，若有其他較輕手段足以維持紀律，即不得採最嚴厲之解僱。例如員工洩漏內部流程但無損害結果者，雇主若未先教育警告即開除，通常會被判解僱無效。

 

解僱屬「最後手段性」懲處，僅當信任完全破裂時方能採取，否則應採用其他管理措施。若雇主違反比例與最後手段性原則，不僅解僱無效，還可能被命繼續僱用並補發工資。反之，若員工行為足以動搖公司形象或違背職業核心倫理，即便無財務損害，也可構成情節重大。例如稽查員自己犯竊盜罪、記者收賄、律師偽造文件、會計造假，這些都屬根本性誠信破壞，雇主得依法立即解僱。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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