沒付新舊制資遣費要罰兩次？

問題摘要：

勞退新制與舊制是「兩個法律制度」，而非「同一制度的不同階段」，雇主不能混為一談，行政處罰亦非重複，而是各罰其所。最後仍要提醒企業端：資遣不能草率，資遣費不能省略，制度不能混淆，否則不但敗訴，還可能被罰兩次；而勞工端則須記住：你擁有新舊制年資，就擁有兩層保障，未給付時可依法請求，不必因雇主誤導而放棄權益。

律師回答：

如原告為一電子公司，規模極小，僅四名員工，分別為總經理A、爭議勞工B、被資遣之C、自請離職之D。B原從事會計助理業務，後因公司先資遣C，又面臨D離職，於是要求B接替C的全部業務，B表示無法勝任且難以接受，公司即要求B「自請離職」。最終B不願屈從，遂於103年8月1日依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或法令，致有損害勞工權益之虞）寄發存證信函終止契約並請求資遣費，公司反指B自行離職，不願給付資遣費。勞動局調查後認定B係合法行使勞基法第14條之權利，屬可請求資遣費之情形，因此公司拒絕給付即構成違法。

 

更關鍵的是，B員工在公司任職期間具有「舊制年資」及「新制年資」，勞動局依勞工退休金條例第11條第2項（舊制）與第12條第1項、第2項（新制）認定公司「兩部分均未依法發給資遣費」，因此兩條各裁罰21萬元，共計42萬元。公司不服，提起訴願、再提行政訴訟。

 

關於這個問題，雇主若未依勞工退休金條例第11條及第12條分別給付舊制與新制資遣費，是否屬於兩個獨立之行政義務，進而可被行政機關分別裁罰兩次，還是應受「一事不二罰」之限制僅能處罰一次。此判決更深層地觸及勞工請求權性質、制度銜接邏輯、行政罰構成要件、勞工法律保障最低限度等結構性問題，因此成為勞動法領域的重要案例。

 

本件應「一事不二罰」，原因在於舊制、新制資遣費法條雖分屬不同條文，但立法目的同為「確保銜接制度下勞工完整請求權」，而公司僅一次拒付行為，並沒有兩次不同意圖，因此裁罰兩次違反比例原則與不二罰原則。勞工退休金條例第11條與第12條規範之義務「本質不同」，因此兩者違反屬兩項獨立之行政違法行為，可分別處罰。

 

本案的核心法律問題有三：

第一，是否得依勞基法第14條合法終止契約？第二，雇主未付新舊制資遣費是否構成兩個獨立違法？第三，裁罰兩次是否違反一事不二罰原則？

 

首先就第一點，勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或相關法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告立即終止契約。公司片面加重工作內容、未經協商調整職務、甚至以此施壓要求自願離職，屬典型違反契約、侵害勞工權益之情形，因此B得依第14條終止契約並請求資遣費。只要第14條終止契約合法，資遣費即當然發生，雇主不得藉由將離職性質描述為「自請離職」來逃避資遣義務，此亦符合大量勞動事件法庭實務趨勢，即「形式文字」不敵「實質認定」。

 

第二點，舊制與新制資遣費是否為兩項獨立義務？

第一，勞工退休金條例第11條與第12條立法目的不同：第11條處理「舊制年資」的保留與發給，沿用勞基法第17條的制度與標準，是對勞工在94年7月1日前所形成之年資權益予以保護；第12條則處理「新制年資」計算方式，採「每年0.5個月、最高6個月」的全新標準，與舊制完全不同。

 

第二，新舊制之請求權基礎不同：舊制請求權沿用勞基法第17條，新制請求權則源自勞退條例本身。

 

第三，兩者為「兩個行政法上獨立義務」：勞工退休金條例明確將舊制（第11條）與新制（第12條）分開規範，其立法設計本身即預設兩者為獨立義務，因此只要雇主兩部分均未給付，就構成兩個違法。第四，違反的結果、計算方式、支付限期均不同：舊制年資資遣費＝每滿一年給1個月平均工資，新制年資資遣費＝每滿一年給0.5個月平均工資（且最高6個月）。因制度完全不同，所以違法自然也分開認定。

 

因此勞動局對舊制處罰一次、對新制處罰一次，不屬「重複處罰」，而是「兩項不同違法行為」之分別裁罰，沒有違反一事不二罰原則。反觀一審所稱「雇主只有一次不給付行為」，最高行政法院認為，此種論述忽略「行為客體」之差異，雇主欠付的並非一筆資遣費，而是欠付兩種不同法律制度下的兩筆資遣費，對象雖為同一勞工，但義務不同、法律效果不同，故非一行為。第三點，一事不二罰原則的適用。

 

本案提供一個重要見解：一事不二罰之核心在於「違法行為是否屬同一構成要件」，而非觀察雇主拒付次數。一審以「雇主只有一次拒付」作為理由，被最高行政法院否定，因為拒付對象可能僅一位勞工，但法律上要給付兩種不同制度下的資遣費，雇主拒付即造成兩個義務之侵害，故應分別裁罰。(最高行政法院106年度判字第264號判決)

 

實務意義重大，因為大量勞工在94年7月1日前後均有重疊年資，也就是同時具有「舊制年資＋新制年資」。若雇主於資遣時欠付資遣費，即可能同時違反舊制與新制。此案確立：未付新舊制資遣費＝兩項違法＝可被罰兩次。對雇主而言，本案帶來重要警訊：只要勞工有舊制年資又有新制年資，資遣時若未按兩套制度逐一計算、逐一給付，極可能遭受雙重處罰。

 

更嚴重的是，若雇主拒不給付，且違法情節重大，仍可能構成按次罰或連續裁罰之可能。也提醒企業在資遣流程中應注意：第一，確保資遣事由合法；第二，確保新制年資按勞退條例第12條計算；第三，確保舊制年資按勞基法第17條計算；第四，30日內給付，否則違反給付期限也可能構成另一違法。對勞工而言，本案代表著更高保障：你有多少年資，就有兩套制度分別保障；雇主若欠付，你可同時主張兩筆資遣費，行政機關也會對雇主分別開罰。此案顯示司法逐漸強化「制度保障完整性」與「雇主義務分立性」，其實質意義是保護勞工的既得年資，不讓雇主以模糊概念一次逃避兩種義務。

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