事業單位改組轉讓或合併後，應給付未留用勞工資遣費

問題摘要：

事業單位改組或轉讓後，無論是公司合併、分割、讓與營業或改制為不同法人型態，只要舊公司之法人格消滅，原勞動契約即隨之終止，勞工得依勞基法第17條、第20條請求資遣費。若新公司與舊公司商定留用，仍須經勞工本人同意；勞工不同意留任者，屬「非自願離職」，仍應給付資遣費。企業併購法第16條與第17條建立一套完整的勞動契約承繼與終止制度，兼顧勞工意願、程序通知與年資保障。雇主於併購過程中必須遵守書面通知義務，誠實揭示勞動條件，並於勞工不同意留用時依法給付資遣費與預告工資。勞工則應審慎評估留用條件，在法定期限內作出書面回覆，以維護自身權益。整體而言，此兩條條文不僅保障勞工之工作權與經濟補償，也為企業在進行併購時提供明確法律遵循方向，達成勞資雙方權利義務之平衡，使企業組織重整得以在法治軌道上順利推進，實現經濟效率與社會正義並行的目標。

律師回答：

關於這個問題，在企業合併或組織變更的過程中，最容易引起勞資爭議的問題之一，即是「勞工是否有權請求資遣費」。特別是在金融機構、製造業、醫療院所或大型企業集團的合併案例中，常出現新舊雇主對勞動契約承繼責任互相推諉的情形，導致勞工處於「不被留用」或「不願被留用」的模糊地帶，不知應向何方主張權利。

 

依據勞動基準法第17條及第20條規定，事業單位因改組或轉讓致使勞動契約終止者，雇主應依勞工之服務年資發給資遣費，而所謂「事業單位改組或轉讓」的範圍是否包括公司法上的合併行為，則是司法實務上長期爭論的焦點。

 

最高法院93年度台上字第331號判決即指出，所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指依公司法規定變更其組織、合併或移轉其營業、財產而消滅其原法人格，另立新之法人格者，均屬之。換言之，公司合併確屬於勞動基準法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」之範圍，因此，未留用之勞工得依法請求資遣費。

 

即使公司合併屬於公司法行為，其結果亦涉及勞動契約主體變更，應受勞基法保障之拘束。從該案事實觀察，勞方原為被合併公司之員工，於合併基準日後不願接受留用，並於合併前即向舊公司請求資遣費遭拒。新公司則主張，勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」不包含公司合併，且既已留用勞工，勞工自行拒絕留用，不得再請求資遣費。然三審法院一致認定，舊公司既於合併後消滅，原法人格不復存在，其勞動契約隨之終止，屬於勞基法第20條規定的「事業單位改組或轉讓」情形，舊公司應給付資遣費，而新公司則概括承受舊公司之債務責任。

 

法院之所以採取如此見解，主要是基於民法第484條所揭示之「勞務專屬性原則」。依該條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。勞動契約之特性在於人身依附關係，即勞工的勞務乃基於對特定雇主之信任而為，非屬可自由移轉之債權標的。當舊公司與新公司合併後，勞工所應提供勞務之對象發生變化，如未經勞工同意，即屬違反勞務專屬性原則。是以，若勞工不同意留用，則得依勞基法第14條第1項第6款主張「雇主違反勞動契約或勞工法令」，終止契約並依第17條請求資遣費。此見解兼顧民法與勞基法之體系，確立勞工在企業改組時之自主選擇權。勞基法第20條第1項規定：「事業單位改組或轉讓時，新舊雇主得商定留用勞工，其餘勞工應予資遣。」此處「得商定留用」之文字，是否包括勞工同意，亦為本案爭點之一。所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，不僅限於雇主雙方之協議，尚須經勞工本人同意始生效力。若勞工不同意被留用，即屬「其餘勞工」，依法應給付資遣費。此一解釋符合民法第484條立法精神，亦落實勞動契約之人格依附原理。

 

換言之，勞動關係雖可由新舊雇主移轉，但不得剝奪勞工對雇主之選擇權與信任基礎。合併後的存續公司固可承接舊公司之營運，但是否承接每位員工的契約關係，仍須勞工同意方可成立。若勞工不願被留用，即視為勞動契約因事業單位改組而終止，舊公司或概括承受之新公司均應給付資遣費。

 

實務上亦有不少企業誤解為，只要新公司願意留用員工，即可免除資遣費義務，但因為「願意留用」與「被留用」不同，若勞工主觀上因企業文化、地點、待遇、主管或其他合理因素不願留任，其勞動契約即因改組原因而終止，仍可請求資遣費。舉例而言，若銀行與銀行合併後，存續公司為銀行，而銀行員工因新公司調派地點過遠或工作內容有重大變動而拒絕留用，即得依前述法理主張資遣。這種情形下，勞工的離職屬於「非自願性」終止，而非單純辭職，自應享有資遣費與失業給付保障。最高法院此項判決之意義，不僅在於確立公司合併屬勞基法第20條適用範圍，更重要的是強調「勞工同意」乃勞動契約承繼的必要要件。此一見解雖屬司法創設，惟於企業併購法尚未制定之前，已具備「法理補充」之功能。

 

事實上，企業併購法第16條與第17條公布施行於民國91年2月6日，明文規定合併公司對不願留用之員工應發給資遣費。公司合併雖非一般之改組或轉讓，但其結果同樣導致勞動契約主體變更，勞工若不同意繼續提供勞務，自得請求資遣費。

 

企業併購法第16條與第17條明確規範公司在進行合併、分割、讓與或收購等併購行為時，對於勞工權益保障的義務與程序，目的在於平衡企業經營自由與勞工工作權保障之間的衝突，避免因企業組織重整造成勞工就業權受侵害或勞動關係中斷。依第16條規定，併購後存續公司、新設公司或受讓公司，應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工，並由受通知勞工在十日內以書面表示是否同意留用，若屆期未通知，則視為同意留用。

 

此一程序設計兼具保障與效率兩面向：其一，要求新公司必須主動以書面說明留用條件，避免模糊不清或口頭約定導致爭議；其二，設立十日回覆期限與「默示同意」之規定，確保併購程序不受過度延宕，同時給予勞工合理判斷期間。從法理上分析，第16條的核心精神是尊重勞工的「同意權」，此權利源自民法第484條勞務專屬性原則，即雇主非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。公司併購雖屬法人層次的權利義務概括承受行為，但因勞動契約具有人身信賴與依附性，勞工有權選擇是否接受新雇主作為勞務對象。是以，併購後新公司即便承諾維持原有薪資、職位與年資，仍須經勞工本人書面同意方可繼續雇傭關係。若勞工選擇不同意留用，則視為勞動契約因併購而終止，雇主應依法發給資遣費與退休金。值得注意的是，第16條第2項更明文規定留用勞工在併購前於消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，應由併購後公司予以承認。

 

此規定意在防止新雇主以「新契約」之名重設年資計算起點，藉此規避勞基法上與年資相關之權益，如特休假、資遣費與退休金等。換言之，留用勞工在勞動權益上應視為勞動關係不中斷，年資自初任日起連續計算。此一設計反映立法者保障勞工工作連續性與避免「變相資遣」之意圖，也確立「法律上年資延續原則」。

 

從立法目的觀察，企業併購法第16條所設程序並非單純行政通知，而是具法律效力的「意思表示交換」機制。新公司透過書面通知提出留用條件，等同於要約；勞工十日內回覆同意或不同意，則屬承諾或拒絕。若勞工逾期未表示，即視為默示承諾，勞動契約承繼於新公司。此處的「視為同意留用」規定雖具有效率考量，但實務上仍有爭議，例如勞工若主張因資訊不充分而未能在十日內作出合理判斷，是否可撤銷默示同意？

 

此時應依民法第92條「意思表示瑕疵」之規定，允許勞工於合理期間內撤銷，以維護真意自治原則。至於第17條則明確規定公司進行併購時，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞基法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給退休金或資遣費。此條確立勞動契約終止的主體與責任歸屬原則，即「誰消滅，誰負責」。因勞動契約之締結乃勞工與舊公司之間之私法關係，舊公司於合併後法人格消滅前，應履行終止契約與給付資遣費之義務。即使合併基準日屆至後舊公司法人資格消滅，該債務仍由新公司依法概括承受。

 

實務亦據此認定，併購前公司與勞工之間的契約關係，除勞工同意移轉者外，均因公司消滅而終止，舊公司須依勞基法第17條規定發給資遣費。第17條第2項進一步規定，「前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。」此項文字具有擴張保護之效果，即使勞工原已書面同意留用，但在併購基準日前反悔不願繼續留任，仍屬「不同意留用」範圍，得請求資遣費。此一設計反映勞工同意權之可撤回性，立法者考量到併購過程中可能發生勞動條件變動、組織文化衝突或工作地點變更等情形，勞工得基於合理理由改變意願，避免被迫留任於不適任之環境。換言之，勞工之「留用同意」並非一經作出即不得撤回，而在併購基準日以前仍可行使自由意志，保障其工作選擇自主性。此項制度設計與民法第87條之「意思表示撤回自由」原則相呼應，兼顧勞動法保護勞工弱勢地位之目的。從程序義務上觀察，第16條所定「三十日前通知」及「十日回覆」為強制性規定，若新公司未依規定通知或通知內容不完整，例如未載明薪資、職位、工作地點或年資承認方式，則該通知無法生效，勞工不受「視為同意」之拘束。主管機關得依企業併購法第54條命令限期改正，並可依勞基法第79條處以罰鍰。此外，若企業故意隱瞞重要資訊，致勞工誤信同意留用，勞工得依民法第92條第1項撤銷意思表示，並主張契約終止請求資遣費。

 

實務上勞動部曾於110年度勞動函釋指出，企業於併購前應誠實告知所有勞動條件變動事項，否則將構成「重大不實陳述」，勞工得撤回留用同意並請求救濟。再者，第16條第2項所定「年資承認」具有連續性與不可分割性，實務上應包括所有依勞基法或相關法令所生之權益，例如特別休假、退休金、資遣費、勞退提撥基數及職災補償等。若新公司僅部分承認年資，例如僅承認特休但不承認退休提撥基數，則違反法律強制規定。勞工可檢具併購前後薪資單、勞保記錄或人事公告等資料，向主管機關申訴。多採「全額承認」原則，認為年資為勞動關係連續存在之象徵，若允許分割承認，將破壞勞動關係穩定性及法律保護目的。

 

值得一提的是，第17條的實際運作亦涉及勞基法第16條的預告期間問題。雇主終止契約應依勞工年資給予10至30日預告，否則應支付預告工資。若併購前公司於合併基準日未及預告，則視同違反預告義務，須給付相當薪資。此舉除維護勞工經濟補償外，亦有助於勞工在併購過程中預為轉職準備。此外，併購導致的契約終止屬於「非自願離職」，勞工得依就業保險法第11條請領失業給付。主管機關於審核時將依企業併購文件判斷勞工是否屬未經留用或不同意留用者，以認定其離職原因為「非自願性」，確保失業保障不受影響。

 

從勞動契約終止的法律效果來看，勞工若依勞基法第14條第1項第6款終止契約，該終止屬於「非自願離職」，雇主應依第17條發給資遣費，並於就業保險法第11條規定下得以請領失業給付。但若勞工以辭職方式離開，即屬自願離職，將喪失失業給付資格。因此，勞工在公司合併或組織改組過程中，應特別注意離職原因之記載，最好以書面明確表示係因「公司合併改組未經同意而終止契約」，並留存相關公告、會議紀錄或通知文件，作為日後請求資遣費之證據。

 

另一方面，雇主若於公司合併時未與勞工充分溝通或未依法給付資遣費，除可能違反勞基法第20條規定外，亦可能構成就業保險法上之違法裁員，受主管機關處分。若企業合併後新舊雇主間未明確約定勞工留用事宜，或僅由新公司片面發通知要求勞工報到，勞工得主張該通知不具拘束力。因勞基法第20條明文「新舊雇主得商定留用勞工」，顯示必須有「商定」之合意，且非單方行為可替代。若新公司並未與勞工協議，即使其宣稱自動承接原契約，亦不得剝奪勞工請求資遣費之權。

 

又如勞工未於合併當日即提出離職，而是在過渡期間觀察後始決定不願留任，仍屬勞基法第20條適用範圍內。法院實務上採取「實質認定」標準，只要勞動契約因改組而事實上終止，即可主張資遣費，並不以勞工立即離開為要件。勞動基準法第20條之立法目的在於避免勞工因企業經營權變動而受不利益。企業改組、轉讓、合併或分割，雖屬雇主經營策略之一環，但對勞工而言卻可能造成就業不安、權益中斷與生活困境。因此，立法者要求雇主應提供合理補償，以維持社會正義與勞動關係安定。

 

公司合併同屬勞基法第20條保護之範疇。值得注意的是，「新舊雇主商定留用」的勞工若不同意留用，仍得請求資遣費，反映勞動契約的人身依附性特質不因公司合併而消滅。至於企業併購法施行後，其第16條第2項已明文規定：「合併後存續公司對於不願留用之勞工，應發給資遣費。」

 

自此以後，凡企業合併或事業單位改組時，勞工不願被留用或未被留用，雇主均應依法給付資遣費，不得再以「勞工自行離職」或「新公司願意留用」為由拒絕。從整體制度觀察，公司合併雖屬企業經營自主權範疇，但勞工作為弱勢一方，其就業安定仍受憲法第15條工作權保障。勞基法第20條乃該憲法保障之具體化規範，其立法意旨在於確保勞工不因資本結構變動而喪失既有工作權益。司法實務對於「改組或轉讓」的廣義解釋，正是順應此一保護目的，避免企業藉組織操作規避法定責任。

 

事業單位改組或轉讓，包括「公司合併」之型態

資方主張「事業單位改組或轉讓」，縱依勞委會解釋為「事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格」而言，但其性質仍與公司合併有別，亦即前者重在變更其組織型態，或轉讓其所有權而消滅法人人格，後者則重在歸併，俾結合及擴充企業原有之規模。然而，「所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言」。舊公司既於公司合併後消滅，則權利義務由合併後存續之新公司所「概括承受」，舊公司其法人格及所屬權利義務關係均已消滅，自屬勞動基準法第二十條所稱「事業單位改組或轉讓」之情形。

 

事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？民法第四百八十四條規定，按「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」，即勞方以雇主違反「勞務專屬性」，未經勞方同意，而強令向合併後新公司提出勞務，將勞務請求權逕自讓與合併後新公司，因涉及勞工提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。

 

就此部分主張，於第一審時遭法院以「查被告係依公司法相關規定為公司合併行為，並依勞動基準法第二十條之規定商定留用勞工，並無違反勞動契約或勞工法令之行為，而舊公司雖因合併而消滅，致原告提供勞務之對象變更，惟原告留任後之勞動契約內容並未改變，對於原告之權益並無受損害之虞」等語駁回。也就是說，法院認為依公司法規定之公司合併行為，並無違反勞動契約或勞工法令可言。

 

由於勞動基準法第二十條對於新舊雇主商定留用時是否需經需勞工同意，及對不願繼續被留用之員工，是否亦得據此請求資遣費，並無明文規定。但從民法第四百八十四條有關「勞務專屬性」之規定，僱用人將其勞務請求權讓與第三人，尚須經過受僱人同意，則將包括勞務請求權在內，整個雇主之法律地位讓與第三人時，依「舉輕以明重」之法理，則更須經勞工之同意。

勞動基準法第二十條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，在解釋上不僅指新舊雇主為商定留用之意思表示即可，且應解釋為新舊雇主為商定留用之意思表示後，並應經勞工同意始有適用。

也就是說，法院認為勞動基準法第二十條所稱之「其餘勞工」，當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意者外」之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內。勞方既選擇終止契約，而不繼續留用於新公司，仍得向合併後存續之新公司，請求遭合併前應由消滅之舊公司給付之資遣費。

 

依照學說見解，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件；也就是一旦終止契約之意思表示，經由存證信函或辭職申請書等方式送達到資方時，勞方即不得事後反悔。勞方有得依勞基法第十四條第一項第四款及第六款規定主動終止勞動契約之事由，且可以要求資遣費。反之，如果是其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。

 

因此，為避免勞方實際上係非自願性失業，卻又領不到資遣費，導致「工作與資遣費兩頭空」之慘狀，勞方在行使「主動終止勞動契約」之形成權時，最好仍應慎重考慮。尤其，目前就業保險法第十一條有關「失業給付」之請領取條件，僅限於「非自願離職」，包含關廠、遷廠、休業、解散、破產及因勞基法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定之離職者。是否符合上述法律要件，並非以勞工「主觀想像」為依據，不得不察。

 

從政策意義而言，第16條與第17條體現勞動契約承繼制度的三大核心：第一，勞工的同意權，防止勞動契約在法人變更中被強制移轉；第二，年資承認原則，確保留用者權益連續；第三，資遣補償義務，保障不被留用或不願留用者經濟安全。此三項制度相互銜接，形成企業併購中勞動權益保障的閉環。

-勞資-離職-勞動契約終止-企業併購-轉讓

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