是否可考量員工去留問題而延長試用期間？

問題摘要：

在試用期間內，雇主若有合理依據認為員工不適任，且行使解僱權時並未違反誠信義務或構成差別對待，即便未符合勞基法第11條所列之懲戒解僱事由，原則上仍得合法終止契約，惟雇主應注意蒐集相關證據，如行為紀錄、考核表現、違規事實及內部調查報告等，以備日後舉證之需。若員工涉有刑事犯罪或性騷擾等重大違規行為，公司除可依法依性平法第13條辦理調查處理程序，亦得依內部工作規則規定處分。而對於受害員工之保護與安置亦為公司法律上之責任，倘怠於處理恐致勞工安全責任之承擔與聲譽受損，實非企業經營所樂見。

律師回答：

關於這個問題，試用期違反工作規則與法令，可否解雇員工？試用期作為測試、審查的用途，非有濫用情形外，原則上雙方可以隨時終止契約，並不限於勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形。在試用期間內解僱員工是否必須符合勞動基準法所規定的懲戒性或經濟性事由，長期以來一直是實務常見的勞資爭議之一。

 

按約定試用期間之目的，既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適應與否，故在試用期間屆滿後是否正式聘僱，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（評估、試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由；且除當事人另有約定外，原則上亦無給付資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權（臺灣高等法院105年度勞上字第117號、105年度勞上字第104號、102年度勞上字第100號、臺灣高等法院臺中分院106年度重勞上字第2號判決意旨參照）。

 

勞基法雖無試用期的規定，但依契約自由原則，勞資雙方可約定

對於試用期間或試用契約該如何制訂，勞基法並沒有明文的規範。不過，一般公司行號在聘僱新進員工時，大多只能對於應徵者的學經歷及具備的證照等做形式上的審查；就算有些公司特別主辦筆試或口試，也未必解求職者日後是否能勝任工作。因此，在正式僱用前，公司可先行約定一定的試用期，藉以評估新進員工的能力為何，以作為簽訂正式僱傭契約的參考。

 

相對地，對新員工來說，在試用期內，也可以進一步評估任職的公司環境與將來的發展空間，來決定是否在試用期滿後繼續受僱。所以，審理的法院認為：基於契約自由原則，如果公司和員工雙方都同意有試用期，且依工作的性質，的確有試用的必要，那麼雙方可以自行約定試用期。

 

一般而言，雇主與員工雖可基於契約自由原則約定試用期，但該試用制度並非凌駕法律之上，其設置目的亦僅在於於聘僱初期對人力資源進行觀察與篩選，衡量其是否適任，試用期內之解僱原則上並不當然免除勞動基準法關於終止勞動契約之法定要件。但最高法院及高等法院實務歷年來多採「終止權保留說」，亦即雙方於試用期間保有隨時終止勞動關係之權利，惟該等權利仍應符合誠信原則，不得任意濫用，否則仍有違法之虞。

 

試用期間，公司或員工均可終止契約，無須具備勞基法規定的法定事由

約定試用期的目的，既然是要測試、審查新進員工是否具備勝任工作的能力，因此，在試用期屆滿後，公司可以看測試、審查的結果，決定是否正式聘僱新員工。此外，由於試用期間仍屬於締結正式僱傭契約的前期（評估、測試、審查）階段，所以原則上雙方可以隨時終止契約，並不限於勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形。由於試用期有測試、審查的用途，除非雇主有權利濫用的情形，否則，在試用期內，法律上應容許雇主有較大的彈性空間；既然公司保有終止試用的權利，一旦認為試用的員工不適合，就可以隨時終止試用。

因故延長試用期合理

關鍵在於雙方是否有事先約定或是否存在延長之正當理由。試用期的設立本在於讓雇主有機會評估勞工是否具備履行職務之能力與品德，亦讓勞工得以了解職場環境與工作性質，屬於正式勞動契約成立之前階段，因此在此階段雙方本得保留終止權。如勞雇雙方對於試用期長度並未嚴格約定不容延長，或因特殊事由（如待觀察案件尚未釐清、考核程序尚未完成）需暫緩正式留用決定，則得合理斟酌延長試用期，惟仍須符合誠信原則，不得藉以規避正式聘僱義務或掩蓋不當差別待遇。

 

公司為審慎處理試用員工涉性騷擾調查程序而延長試用三個月，屬合理斟酌，且員工並未明確拒絕，最終依評估結果決定終止聘僱亦屬合法。同理，除非有任意延長、差別對待或無具體評估標準等濫用情事，雇主對試用期之延長在法律上應予以尊重。因此，試用期得否延長並無絕對禁止，但應符合誠信原則、延長期間合理、目的正當，且建議以書面記載確認雙方同意，避免爭議。(臺灣高等法院105年度勞上字第117號判決)

 

員工確實違規情節重大與不能勝任工作，故解僱合法

勞基法所謂的不能勝任，客觀上包含員工的能力、學識、品行，主觀上則包括員工的工作態度。男員工對於女同事有強制猥褻舉止，出具的悔過書也多次承認自己的行為不當；公司認定他品行不佳，不能勝任工作，在法律上是站得住的。該公司的工作規則中，也明訂如果對於同事有重大侮辱，就屬於違規情節重大。所以，公司經過斟酌考量後，決定終止與男員工間的僱傭契約，並無違法。勞雇雙方既然有試用合約及試用期的約定，那麼公司根據整體評估的結果，本來就擁有彈性空間，去裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係。該公司經過審慎評估考量，然後做出決定，並未濫用權利；因此，就算沒有符合勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形，該公司還是可以終止試用契約。

 

惟雖勞基法未明文規定試用期制度，但在契約自由及人力運用彈性之觀念下，雇主得基於合理目的與員工約定試用期間，進行工作能力、態度及品德等層面之審查與評估，惟試用期內之終止仍應具體考量是否有誠信原則之濫用。員工於試用期間實施嚴重違反社會善良風俗及性別平等法義務之行為，已屬品行不良且難謂勝任工作，且公司延長試用期之決定基於司法程序未完之謹慎考量，亦經員工配合報告表現可認員工同意該處置，終止勞動契約有據可循，不具濫用性，因此仍屬合法終止。勞基法所稱「不能勝任工作」不僅限於專業能力與技術表現，更包括工作態度、品行與人際關係等因素。當勞工之行為已嚴重違反職場倫理與公司規章，即可認為其已構成不能勝任之範疇，且依法得終止契約，不必然須等到法院判決確定方得採行。此外，試用期具有審查性質，雙方本就具備更高程度之契約解除彈性，若非有濫用情事，如無正當理由重複延長或差別對待，一般仍屬合法。(臺灣高等法院105年度勞上字第117號判決)

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