是否違反公司規範到達三次以上，就可以直接解僱

問題摘要：

從整體勞動制度設計而言，法律之所以不直接允許企業以「三次即開除」的自制制度取代法律規定，是因為勞動契約本質上具有「不對等性」，勞方較弱，企業若被允許自行設定開除門檻，將會導致濫用風險。法律要求「情節重大」、「必要性」、「比例原則」、「最後手段」等標準，就是為了避免雇主以管理之名行恣意解僱之實。因此，真正決定能不能解僱的不是「三次」，而是「重大性」。違反規範三次，不是解僱的法律開關；是否達到重大違規，才是。

律師回答：

關於這個問題，在台灣勞動法制下，「違反公司規範三次以上就可以直接解僱」是企業界最常見、但在法律上最容易踩雷、也最容易被法院推翻的迷思之一。許多企業、尤其中小企業、餐飲服務業、零售業、門市、製造業或客服中心，常常在工作規則或內部管理制度中明文寫上「違反××規定三次以上者得予以免職」、「態度不佳累計三次得解僱」、「客訴三次得開除」、「違反考勤規則三次得逕行終止契約」。雖然這些規定在管理上看似合理、似乎也具備公平性，甚至被企業視為維持紀律的重要手段，但司法實務卻一再指出：雇主訂定的「三次累犯即解僱」條款，並不當然等於合法解僱。真正的解僱要件，仍須回到勞基法第12條第1項之「情節重大」標準，以及全案具體事實是否達到不得不終止契約的程度。換言之，即便公司規定寫得再清楚、再明確，只要勞工違反規範的情節沒有達到法律要求的重大性，雇主無論如何都不能以「三次」為由逕行開除；反之，若違規情節嚴重，即使一次也可以解僱。因此，法律並非「三次可解僱」，而是「重大違規方得解僱」。此差異是法律與企業實務衝突的根源。

 

首先，理解此問題最重要的法源是：勞動基準法第12條第1項第4款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此條文明定，「情節重大」是合法解僱的必要要件，而非「累犯次數」。亦即，法律從未說「三次」就可以開除，甚至從未說「十次」就一定符合情節重大。法律關注的是「違規內容的性質」與「重大性」，而不是「次數」。例如偷竊一次就可以開除，但穿錯制服三十次仍無法開除。司法實務不斷重申：違規次數只是參考，真正核心是「行為本身是否足以破壞僱傭關係」。

 

接著，必須理解另一個常被企業忽略的核心——公司規範是否等同法律？答案是：不等同。公司可以制定工作規則、懲戒規定、累進制度、獎懲表等，但內容不得違反強制規定，也不得逾越法律授權的範圍。企業常以為：「我事前告知員工了」、「他入職就簽了」、「工作規則有公告」、「大家都知道違三次會被開除」，因此合法。但法院的判斷不這麼簡單，因為雇主訂的規則不能凌駕勞基法。只要企業規則比法律更嚴格，或限制勞工權益，法院就會以勞基法優先適用。例如，某些企業規定「遲到三次記一大過、一大過免職」。然而遲到本身是否重大到足以終止契約？法院依個案判斷，多數認為遲到屬輕微瑕疵，除非造成重大營運風險，否則不得解僱。也因此，企業制定「三次即開除」並不能繞過「情節重大」的法律門檻。

 

許多法院判決都直接推翻企業「三次累犯即免職」的開除行為。例如：某製造業勞工因違反安全帽規定三次而遭解僱，法院認為雖然違反安全規範，但雇主僅能記過、申誡，並應積極教育勞工，除非勞工明知故犯且造成重大危險，否則不符合情節重大，不得依三次即解僱條款處分。又如某餐飲業員工因客訴累積三次遭解僱，法院認為客訴內容多屬客觀無法驗證之抱怨，且雇主未提出佐證證據，勞工亦非故意造成客戶損害，因此客訴三次不構成解僱理由。另有某門市員工因未照SOP多次操作而被解僱，法院指出雇主雖訂有三次免職規定，但違規行為未造成具體危害，且雇主未提供改善機會，故解僱違法。這些判決都說明一件關鍵事情：工作規則中的「累犯三次得解僱」只是內部的管理原則，不是法律上的自動解僱要件。

 

再來，判斷是否屬「情節重大」，法院通常會從七大要素綜合審查：

第一、違規行為的實質內容與性質：例如偷竊、暴力、嚴重違反安全規定，通常屬重大違規；而服裝儀容、態度、流程性瑕疵，多屬輕微。

第二、是否涉及故意或重大過失：故意違規與誤解規則、疏忽之差異極大。

第三、違規造成的實際損害程度：若對公司造成重大財務損失或法律責任，較容易構成重大違規。

第四、違規對內部秩序或企業安全之危害程度：如影響營運、同事安全、商業機密等。

第五、是否曾接受教育改善、是否有改善空間：法院重視「漸進式懲戒」原則。

第六、雇主是否採取最必要且最低侵害之手段：也就是「解僱是否屬最後手段」。

第七、雇主處分是否合乎比例原則：嚴重性與懲戒手段須相當。

 

很多企業忽略第七點，導致解僱被認為「過度處分」。例如「員工態度不佳三次即開除」在法院眼中極可能不符合比例原則，因為態度多屬主觀判定，雇主必須提出客觀證據，例如錄音、錄影、客戶書面陳述、教育紀錄等。

 

尤其在客服業、服務業、電商、銀行、保險等高度客訴環境中，法院特別強調：客訴不等於事實，客訴需要被查證。若查證後發現客訴不實或屬情緒性反應，更不得作為懲戒基礎。因此，即便客訴累積三次，也不當然代表勞工違法或重大違規。

 

再者，企業制定「三次免職」制度常見四大違法風險：

（一）公司規範未經主管機關核備（30人以上義務）：未核備即無效。

（二）公司規範未公告30日，導致勞工無法預見處分結果。

（三）公司規範內容違反法律強制規定，如過度嚴格之處分制度。

（四）公司規範缺乏具體定義，例如「態度不佳」模糊而被法院否定。

 

此外，企業實務中很常見的「三次記警告→記過→記大過→解僱」制度，法律上並沒有明文授權雇主以「大過」作為解僱門檻。因此，大過本身也不是法定解僱事由，仍須符合情節重大。換言之，即便累計三大過，若行為本質不重大，仍不得開除。

 

法院亦不接受「次數堆疊變重大」的邏輯。理由是：

輕微的違規 × 數次 ≠ 重大違規

例如瑕疵SOP違反五次，不等於重大違規；遲到十次，也不一定構成重大情節。這是因為法律強調的是行為本質，而非累積量。

 

另一方面，若違規本身具有高度危害，如違反職安規範導致機具危險、故意洩密、暴力、酒駕、性騷擾、或詐欺，即便只有一次，也足以直接解僱，甚至無需事前警告。

 

總結來說，是否違反公司規範三次以上即可直接解僱？按照現行法律制度、法院實務與勞動部見解：

第一、違反公司規範三次，不當然構成合法解僱事由。

第二、合法解僱的核心關鍵是「情節重大」，而不是「次數」。

第三、公司制定內規不能取代勞基法的重大性判斷。

第四、雇主必須舉證違規事實、重大性、危險性、必要性，否則解僱屬違法。

第五、累犯制度可用於管理，但不能自動作為解僱依據。

第六、若違反規範屬輕微、技術性、可改善、未造成損害，不得開除。

第七、雇主若以三次為藉口要求員工簽自願離職，可能構成強迫離職。

第八、若勞工遭違法解僱，可請求：資遣費、工資差額、損害賠償、甚至回復僱傭關係。

 

就像衣著「暴露」案，企業聲稱員工服裝不符規範而欲處分甚至開除。但在法律上，服裝規範要能成為懲處依據，必須具備兩大要件：第一，必須事前明確公告；第二，必須標準清楚、一致、非因人設事。而本案中若真如該名女性員工所述，公司內男性員工可著內衣工作，卻只有女性被指控「衣著暴露」，則顯然規範不明確、選擇性適用、不一致，甚至可能涉及性別歧視。如果我是勞動局調解委員，我會要求企業提出制服規範，若無明文、不一致或僅針對女性限制，企業的主張很容易被否定。更何況依勞基法第12條的每一款規範，根本找不到任何條文可以將「衣著暴露」作為解僱事由；若企業仍主張解僱，毫無疑問是違法開除。

 

再看另一個離譜情節：企業以「人力考量」為由，竟然在員工辦完活動後於台中直接丟包，告知不用來上班，讓員工自行回家。從法律角度，這完全不具正當性。合法終止勞動契約必須至少具備：事由說明、停止上班日期、交接事項安排、剩餘工資結算，並視情況發給資遣費或薪資補償，而非臨時通知、惡意留置，這不僅不具程序正義，甚至可能構成惡意解雇。企業若要主張「人力考量」，應先依17條資遣程序進行，而不是在外地丟包，這完全不符合比例原則與正當程序。

 

再回到勞基法第12條，若企業欲使用第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」作為解僱理由，也必須證明工作規則已經合法公告、內容具體明確、違規行為確實存在、且所造成影響重大到足以終止僱傭關係。例如「垃圾分類」案，企業公告「未分類一次罰2,000元，三次以上革職」，這類規定看似嚴格，但其實違法。第一，企業不得任意對勞工處罰金錢，因為這構成非法預扣工資，違反工資全額給付原則（勞基法第22條）；第二，三次以上革職若欲成立，必須證明「情節重大」，但垃圾未分類一般難以達到重大損害程度；第三，公司要如何證明損害？若沒有量化數據，例如被政府開罰、造成環保處分或其他具體財損，企業無法主張損害重大；第四，企業未建立漸進式懲戒制度，而是直接以三次為界線開除，違反比例原則。因此，企業的公告本身就無效，更遑論以此解僱。

 

這凸顯一個核心觀念：內部規則不得凌駕於勞基法之上。企業常誤以為「我寫了、公告了、大家都知道，就有效」。但法律永遠優先於公司內規，只要內規侵害勞工權益或設定更嚴格的條件，內規部分無效。例如懲戒制度若沒有依漸進原則（申誡→小過→大過→解僱），而是直接設定「三次免職」，主管機關及法院通常不會採納。尤其是第12條屬於「最後手段原則」適用，企業必須證明：其他較輕的處分都不足以維持紀律，而解僱是唯一必要的方法。若企業完全沒有提供改善機會，解僱幾乎注定違法。

 

企業若主張損害重大，更不能只是「喊損害」。法院要求損害必須量化，至少提出具體金額或資料，如罰鍰通知、客訴造成合約解除、財務損失、設備毀損等。許多企業在聽證會大喊「損害很大」，但拿不出一張單據、一份文件，法院當然不會採信。因此「損害量化」是企業最常忽略的環節，也是勞工最容易反敗為勝的地方。

 

說到內部規則的設計，企業最常犯的另一個錯誤就是「規則寫給寫、沒有依職務區分」。不同部門特性不同，例如倉儲部門與櫃檯門市違規的嚴重程度不同，客訴、SOP、儀容、服務品質、錯誤操作的風險也不同。若規則一體適用，容易出現不合理處分，進而被法院否定。我一直強調：好的內部規範應該依部門、依職務、依風險區分，並定期檢討，而不是一成不變或抄現成的公版規則。因為勞動局承辦人往往沒有產業經驗，公版規則無法反映實務需求，企業若不自行做細部設計，容易發生管理漏洞。

 

服裝、儀容、態度、違反內規若無重大性，根本不能作為立即解僱理由；企業「三次免職」制度若未依程序、未符比例原則、未量化損害，多將被主管機關與法院否定；企業以人力考量卻以丟包方式終止契約，更屬嚴重違法；要求員工簽自願離職書多半是企業想迴避資遣與通報義務；員工若不當被迫自願離職，仍可向主管機關申訴認定非自願離職。從整個勞動制度的設計來看，「內規」是管理工具，但不能超越法律。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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