面對雇主翻舊帳找出違反契約之事由，進行懲戒式的解僱，勞工應該如何處理？

問題摘要：

只要雇主開始翻舊帳，百分之八十以上代表企業本身沒有足夠的解僱理由，而勞工反制的核心，就是讓雇主面對主管機關，把舉證責任推回給對方。勞基法的設計就是如此：企業想用第12條必須達到極高標準，且必須在30日內行使，亦須證明「情節重大且不可期待繼續僱傭」，這三個條件缺一不可。換言之，只要雇主找理由、抓舊帳、缺乏證據、逾期、不重大，解僱就是違法。勞工只要掌握三原則：「不簽、不承認、申訴」，基本上就能把所有企業的違法行為擋住。勞資爭議不是比誰聲音大，而是比誰證據硬，比誰對法律更了解。面對翻舊帳的雇主，最強的武器就是法律本身。

律師回答：

關於這個問題，面對雇主突然開始「翻舊帳」、將早已發生、甚至早已處理過的事件重新拿出來，試圖構成「違反契約」、「違反工作規則」、「情節重大」並據以進行懲戒式解僱，這種情況在實務上極常發生，尤其是在雇主想解僱勞工但又找不到足夠理由的時候，更容易把舊事件重新拉出來當作「合法解僱的理由」。然而勞工真正需要知道的是：法律並不允許雇主濫用懲戒權，更不允許雇主用早已知悉、早已處理、甚至根本不重大、不足以解僱的事項，在事後進行報復性解僱或借題發揮式的懲戒。

 

「惟按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之『情節重大』之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。」

(最高法院109年度台上字第2385號判決)

 

勞動基準法第12條第1項第4款固然規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」但要構成「情節重大」，必須綜合判斷勞工違規行為的態樣、故意或過失程度、是否造成實質損害、對企業紀律的危險程度、勞雇間信賴關係密合程度、產業特性、工作內容等多項因素，而且必須達到「客觀上已難期待雇主採用其他懲處手段而繼續僱傭關係」的程度，也就是必須是極端情況才能成立。因此，只要雇主是為了解僱而找理由、將輕微行為放大、將早已處理過的事項重新開箱、或刻意去挖以前的紀錄來拼湊解僱事由，原則上都不符合「情節重大」的法律要件，也會因為超過法定30日除斥期間而直接違法。

 

實務上常見的情況大致有三種：

第一種是企業突然要裁員，於是開始從員工的日報表、考核紀錄、主管Line訊息、以前的小錯誤中找理由，企圖拼湊成「重大違反工作規則」；

 

第二種是企業想開除員工但又怕付資遣費，於是刻意翻舊帳，將輕微違規擴大解釋成「重大」；

 

第三種則是主管不滿員工、發生矛盾後，透過「找理由」方式報復性解僱。勞工在這些情況下最常犯的錯誤，就是被企業恐嚇、以為自己真的做錯很多事、以為雇主能隨便抓一件就把自己開除，於是進退失據。其實勞基法的制度設計，是將舉證責任全部放在雇主身上，雇主必須證明：違規事實存在、已在30日除斥期間內行使、且違規情節重大到無法繼續僱傭。如果雇主做不到，解僱就是違法。

 

因此，只要遇到雇主翻舊帳，勞工第一步應採取的策略不是辯解，而是開始搜證，寄希望予法院。非常多案件的成功逆轉，就是因為勞工積極搜集證據，一旦勞工表明要申訴、願意進入勞動局調解或法院，企業的氣勢往往瞬間會變得小心，因為知道勞工會鬧大，所以會更加小心，反而會積極隱藏事證；更重要的是，絕大多數企業明知打訴訟，一定要會積極使用各種技巧，所謂「你不簽我就告你」、「我們會向法院求償」這些恐嚇是否話術而已，還是真實狀況，就是勞工有自問人家的舊帳是否真實，再加上雇主已經搜證的程度。因此破解方式其實非常簡單：不必和對方爭辯、不必威脅、不必簽任何文件，千萬不要直接說「我要申請勞動局調解，由主管機關認定是否屬情節重大。」否則資方將會隱瞞許多不當行為。

 

然而勞工也需要知道「30日除斥期間」的重要性。勞基法第12條第2項規定：「雇主應自知悉其情形之日起，30日內為之。」這代表雇主不能用「早就知道」卻拖了三個月、半年、一年後才突然拿出來當作解僱理由，這種做法會直接被認定為逾越期間，完全無效。例如竊盜案員工於98年1月竊取同事信用卡，公司4月調查後停職，但是遲至隔年才以違反工作規則為由解僱。勞工主張公司早4月即知悉違規事實，卻拖了10個月才解僱，已經超過30日除斥期間，因此解僱無效。除非雇主可以證明尚需要什麼事證才能判斷，否則法院認定雇主確實超過期間，解僱違法。這個案例凸顯了一個很重要的觀念：只要企業「知道」違規情形，30日內不解僱就喪失權利；企業不能等到自己想開除員工的時候才翻出來用。因此，只要雇主翻舊帳，第一個可以攻擊的點就是：「你什麼時候知道？是否已超過30日？」

 

再來，勞工必須知道如何蒐證與如何反制。若雇主指控違規，要求勞工簽切結書、改善單、道歉書、自願離職書，勞工千萬不能簽，因為一旦簽下去就等於承認違規，法律上會變成不利證據。正確做法是：要求企業提供違規證據、會議紀錄、錄影、客訴內容、SOP違反點、工作規則條文、損害證明，並保留所有對話紀錄。若企業開始逼迫、恐嚇、情緒勒索，可立即申請勞動局協助。這時候，勞工的策略不是證明自己完美，而是讓企業必須負起完整舉證責任，讓對方在主管機關面前實話實說。

 

另一方面，員工也不能忽略工具性證據的重要性。例如若主管沒有在事件發生時提出警告、沒有漸進式懲戒、沒有書面紀錄、沒有客觀證據，只有主觀評價，主管機關與法院通常不會採信。這也是為什麼存證信函在勞資關係中扮演關鍵角色。許多主管錯誤地認為「存證信函等於要告人」，但正確的用法是：記錄事件、固定時間點、留下證據，使公司在法律上站穩位置。若我是企業主管，我會對違規員工做兩個動作：第一，立即記錄事實；第二，寄發記載事件的存證信函，載明改善期限或後續處分標準。這麼做不代表一定要開除，而是要讓公司保持可退可進的空間。一方面，若員工後續犯重大行為，公司可立即依法終止合約；另一方面，若員工願意改善，公司也能保留管理彈性。最怕的是什麼都不做、沒有紀錄，事後才突然開除，這種解僱幾乎百分之九十會被判違法。

 

同樣地，「解僱」與「自請離職」的差別也是勞資雙方最常誤解的地方。企業主管常以為：「結果都一樣啊，都是離開公司。」其實兩者的法律效果天差地遠。解僱代表：可能涉及不當解僱、需付資遣費、需依法通報、員工可主張復職、可請求損害賠償。自請離職則完全相反：員工無法請求資遣費、無法主張解僱違法、無法請領失業給付。也就是說，只要更動成「自請離職」，所有企業的法律風險瞬間歸零。因此若員工遭遇雇主翻舊帳，千萬不能簽「自願離職書」。若雇主威脅「不簽就告你」，不要害怕，因為企業一旦解僱事由站不住腳，反而會面臨更大法律風險。勞工要記住：不簽任何文件、不承認任何違規、交由主管機關認定，才是王道。

 

那勞工面對翻舊帳應如何具體操作？第一步：向雇主要求具體違規事實、證據、日期、工作規則依據。第二步：要求企業說明何以符合情節重大以及何以於30日內行使權利。第三步：若企業無法提出具體證據或要求勞工簽切結書、離職書，立即提出勞動局申訴。第四步：保留對話紀錄、Line訊息、Mail、電話錄音，所有能證明企業逼迫的內容全部保存。第五步：於調解時明確主張企業違法行使懲戒、超過除斥期間、違反比例原則、未給予改善機會、舉證不足。第六步：如果企業最後仍強制開除，勞工可提起不當解僱救濟並向法院請求資遣費、工資差額及其他損害賠償。

 

至於企業端，最完善的做法應包含以下幾點：第一，由高層與HR共同決定是否採取解僱或給予改善機會，不可由基層主管單獨決定。第二，所有違規事件均以書面紀錄，最好以存證信函固定證據，避免事後爭議。第三，若員工選擇自請離職，需附協議書記載離職原因與雙方認知，以免日後被主張為被迫離職。第四，嚴格遵守勞基法第12條的30日時效與情節重大要件，絕對不能翻舊帳拼湊理由。第五，遵守漸進式懲戒：申誡、記過、改善、調整職務，再到解僱，避免跳躍式處分被法院認定違反比例原則。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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