員工口頭提離職，卻沒有填離職文件，隔天說要留下來，離職會有效果嗎？員工主動辭職又反悔有效嗎?

問題摘要：

員工口頭提離職若已被雇主明確理解，離職即生效；若僅屬意向表達而未簽文件，仍可視雙方後續行為判斷是否成立。員工若於辭職通知後反悔，除非在通知到達前或雇主同意撤回，否則無效。勞動契約基於人格自由原則，任何一方皆可依法終止，但必須遵守誠信與程序正義。雇主應及時確認、紀錄與處理員工辭職，員工則應謹慎表達離職意願，以免因一時情緒或溝通誤會而引發勞資糾紛。最終原則仍是：離職的生效取決於「意思表示是否清楚且已被理解」，反悔是否有效則取決於「是否尚未生效或經對方同意」，唯有雙方秉持誠信原則，才能在勞動關係終止時，達成理性而合法的結束。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動關係中，員工辭職屬於「勞動契約之終止」，其法律性質為形成權的行使，只要勞工明確表達離職意願並使雇主知悉，即已發生法律效力，無須雇主批准或完成特定文件程序。

 

依民法第94條規定，對話方式所為之意思表示，以相對人了解時即生效力；若屬非對話方式，例如書面辭呈、電子郵件、LINE訊息等，則依民法第95條，於通知到達雇主時即發生效力。因此，若員工於面談中口頭提出辭職，且雇主已明確理解，則該辭職通知已生效，勞動契約將依預告期屆滿而終止；至於是否填寫離職文件，僅屬行政或公司內部程序，並不影響法律效力。

 

員工主動向雇主動提出辭職，其法律上之定性為終止權之行使，不必得雇主同意，於該辭職之意思表示到達雇主之際即發生勞動契約終止之效力。惟實務上，不乏員工提出辭職後卻嗣後反悔要求撤回之案例。

 

此時，須視員工辭職之意思表示係以對話或非對話方式為之，若屬對話方式，則於雇主了解其辭職之意思表示時即生勞動契約終止效力，此種以對話方式所為之意思表示恐難以挽回。若屬非對話意思表示如提出辭呈或傳Line訊息，除非在意思表示到達雇主前，員工已提早撤回或收回該辭呈之意思表示(雇主已讀才收回恐已來不及)，否則該勞動契約之終止效力並不因員工嗣後反悔而受影響。

 

然而，實務上常出現員工「口頭提離職後又反悔」的情形，究竟該離職是否有效，須區分具體情境。若員工以口頭對話方式向主管或人資明確表示「我要辭職」，且對方了解此意表示，該辭職行為即告成立，此時除非雇主願意接受撤回，否則勞工單方反悔並無法律效力。換言之，一旦辭職意思表示已被雇主理解，契約關係即將走向終止，勞工無權以單方面反悔推翻已生效之意思表示。法院實務見解指出，口頭辭職只要有第三人佐證、錄音紀錄或相關對話紀錄，均可作為員工終止契約的證據，並不以簽名或書面文件為必要。

 

相反地，若員工只是「表達想離職的意向」，例如「我最近想離職看看」、「可能撐不下去了」等模糊語句，雇主未能確認其確定辭職之意思，則尚不足以構成終止勞動契約的法律行為。此時若員工隔天改口表示願意留下，公司不得據此主張已終止契約。

 

實務上爭議核心在於「意思表示是否明確且被理解」。若雇主於當下並未確認、亦未讓員工填寫離職文件，雙方對離職與否尚未形成明確共識，即難認為契約已合法終止。換言之，是否完成離職手續並非判斷效力的依據，真正關鍵在於勞工是否清楚地表達離職意願，且雇主確已理解並著手處理。若員工主動提離職後隔天反悔，法律上仍須檢視該辭職是否已達雇主並生效。若雇主尚未處理退保或安排交接，且願意讓員工繼續任職，雙方合意恢復勞動關係者，當然可視為契約經「新合意」延續；但若雇主依員工離職通知已啟動程序，例如開始徵人、辦理退保或結清薪資，員工事後反悔即不得撤回。

 

若撤回通知與辭職通知同時或先行到達雇主，即可使離職不生效力，但若撤回在通知到達之後，則需經雇主同意方能生效。勞工自請離職乃單方意思表示，到達後即生效，除非雙方合意撤回，否則不得單方取消。從人資管理角度觀察，離職程序的設計不僅是行政流程，更具「確認意思表示」的法律意義。完整的離職程序通常包括三個步驟：一、員工提出辭職申請；二、公司確認離職意願並要求填寫離職文件；三、依文件所載日期辦理保險退保及薪資結算。若公司未即時要求書面確認，僅以口頭紀錄為據，未來一旦員工反悔，極易衍生爭議。最理想的處理方式，是當員工表達離職意願時，主管應立即安排面談，確認原因並請其簽署離職書，留存紀錄；若員工表示暫時考慮，則應以「暫擬離職」或「意向調查」紀錄處理，避免誤認為正式辭職。若公司放任員工口頭辭職卻未採取任何行動，日後主張離職生效恐難成立。勞動部實務也指出，離職若僅停留在意向表達階段，並非正式終止契約行為。

 

常見案例如：員工因情緒激動在主管面前說出「我不幹了」，翌日冷靜後表明願意繼續任職，法院通常認為該辭職非出於真意，屬「一時情緒所致」，且為雇主所知，此時依民法第86條無效。反之，若員工在明確表達離職意願後，公司確認並辦理相關程序，即使員工隔天反悔，仍屬既成事實，不得撤回。

 

因此，「辭職是否出於真意」與「雇主是否理解並採取行動」是判斷效力的兩大關鍵。再就實務操作面，公司在接獲員工口頭離職後，應立即啟動四步驟處理機制：

 

第一，回覆確認離職訊息，安排面談，並製作紀錄；第二，於面談中請員工明確簽署離職文件；第三，確認離職日期及交接內容，安排退保及薪資結算；第四，於離職當日結清權益並完成退保。若員工於程序中反悔，公司應即刻停止後續作業，並請其簽署「撤回離職聲明書」，以免日後爭議。

 

值得注意的是，若員工於提出辭職後突發疾病或住院，公司若未確認離職文件即逕行退保，恐引發職業災害或給付爭議，建議待員工康復後再協議離職，或以書面明確確認其意願，以免勞資雙方均受損。另須注意，若員工確實於面談時明確表達離職意願，並有第三人或錄音可證，即使未簽文件，仍屬有效辭職。若雇主欲主張該辭職確定，可透過證人、會議紀錄或通訊紀錄佐證。相反地，若雇主主張員工離職生效，但無具體證據，例如僅稱「他說他不做了」，卻未留紀錄或未辦退保，法院通常不會支持雇主主張。

 

勞動訴訟上舉證責任之公平分配，企業若欲主張離職生效，應提出具體證明。至於員工主動辭職後是否仍能請領資遣費，原則上，自請離職係勞工自行終止契約，並無資遣費權利；惟若辭職係被迫（例如雇主施壓或環境惡劣迫使離職），則屬「被迫自請離職」，勞工可主張為雇主不當解僱而請求資遣費。若員工於口頭辭職後反悔，雇主若執意不留人且拒絕其回任，恐被認定為「事實上解僱」，須負終止契約責任。因此，對企業而言，最安全的作法是確認員工辭職意願是否穩定，並以書面留存證據，避免因倉促認定而反受不利。

-勞資-離職-勞動契約終止-辭職-自請離職

瀏覽次數：71