員工有違反勞動契約或工作規則收受回扣交給別人就可以開除嗎？

問題摘要：

員工違反工作規則並不必然導致開除，除非違規行為嚴重到足以破壞信任基礎且無法以其他手段挽回。法律要求雇主採取合理、相當、最後手段的原則來維護勞資平衡。也就是說，雇主不能僅憑主觀認定「員工不聽話、違規」就開除，而必須依法、依理、依比例地行使管理權。唯有如此，才能確保勞動契約在公平與信任的基礎上持續運作，也讓勞工與企業雙方的權益都受到法律的妥善保障。

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，許多企業主誤以為只要員工有違反公司訂定的工作規則或勞動契約條款，就能依法將其開除，甚至認為既然公司制度已經明訂「違規即解僱」或「有損公司名譽者得不經預告終止契約」，那法院或主管機關就應當尊重公司內部管理權。

 

但實務上並非如此，勞動契約雖然建立於雇主的指揮監督權與勞工的服從義務之上，但勞基法對於雇主單方終止契約設有限制，並非任何違反規定的行為都可構成解僱的合法理由。根據勞動基準法第12條第1項規定，雇主得不經預告終止勞動契約的情形僅限於六款，包括於訂約時為虛偽意思表示、對雇主或同事施暴或侮辱、受刑確定未得緩刑、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損耗或洩漏營業秘密、無正當理由曠工三日或一月內曠工達六日等。

 

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。(最高法院109年度台上字第2385號判決)

 

條文中的「情節重大」四字是解僱是否合法的關鍵，法院對此有明確見解：勞工的違規行為必須達到破壞勞資信任、難以繼續維持僱傭關係之程度，且雇主所採取的懲戒措施必須符合比例原則與最後手段性原則，否則即屬違法解僱。

 

舉例而言，某公司工作規則中規定：「員工違反勞動契約或有煽動不實言論，破壞公司經營秩序者，得逕予解僱且不發資遣費。」表面上似乎合理，但法院仍會審查該規定是否違反勞基法強制規定、是否與違規行為相當，並視個案具體情節判斷。若公司僅以「破壞公司秩序」為由，卻無具體損害或明確事證，則解僱將被認定違法。實務上法院曾認為，勞工在私人通訊軟體上抱怨主管雖屬不當，但並非公開場合，未造成公司實質損害或混亂，雇主據此懲戒或降薪並要求簽署自白書，顯然侵犯勞工隱私權與表意自由，懲處無效。此即顯示工作規則雖具約束力，但其內容與執行仍須受到法律與憲法保障的制約。

 

再看另一案例，員工私下收受回扣或饋贈是否足以構成解僱？

若公司在勞動契約或工作規則中已明確禁止此行為，且員工明知而故意違反，致公司信譽受損或業務利益受損，則可依第12條第4款解僱，屬「違反勞動契約或工作規則情節重大」。但若公司僅在規章中籠統寫道「不得收受回扣」而未具體說明種類、金額、範圍或廠商關係，員工行為若未達刑事或損害程度，則不宜逕行開除，而應依第11條第5款以「顯不能勝任工作」為由資遣，並給付資遣費。此區分關鍵在於條款明確性與員工主觀惡意，否則雇主動輒以違規為由解僱，將違反比例原則及最後手段性原則。

 

至於有些企業以維護公司形象為由，制定「禁止私下批評公司或主管」等條款，甚至因員工在群組發牢騷而懲處或開除，法院多認為此類規定違反憲法保障之言論自由與人格權。只要勞工發言屬於私下交流、未公開散布且內容未虛構誹謗，雇主即不得以此為懲處依據。更不可以「要求員工寫自白書」方式逼迫承認錯誤，否則程序上即構成瑕疵。再如疫情期間，有公司因員工感染COVID-19即予開除，聲稱為了「保護同事與營運安全」。

 

但依勞基法第11條與第12條規定，並無「染疫可解僱」之事由。反之，若雇主放任確診員工上班而致他人感染，才屬違反職場安全規定。員工染疫應依法隔離並視為請假事由，雇主不得因此終止契約，否則屬違法解僱並違反職安法。

 

由此可知，合法解僱必須同時符合三個條件：第一，員工之行為確實違反勞動契約或工作規則；第二，違規情節重大，足以破壞信任關係；第三，雇主已無法採用其他較輕手段維繫僱傭關係。若未達此程度，雇主即應採取警告、調職、停職或考核等替代措施。法院判斷「情節重大」時會考量行為是否持續、勞工是否有故意或悔意、是否造成具體損害、工作性質是否涉及信任義務、公司過往是否懲處一致、雇主是否逾期行使解僱權（須自知悉起30日內）。若雇主未能舉證上述要件，解僱即屬無效，應恢復勞工職務並給付薪資。

 

勞動契約解僱之合法性須嚴格審查，避免雇主濫用管理權。工作規則雖為企業內部自治文件，但其內容如違反勞基法強制規定或不符比例原則即屬無效。勞動基準法第70條規定，僱用三十人以上者須訂立工作規則並報主管機關核備，第71條則明定違法條款無效。公司再怎麼強調內規，也不能凌駕於法律之上。若員工被違法解僱，可依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴，並請求工資補償及復職。法院若判雇主敗訴，除需補發薪資外，還可能須賠償精神損害及律師費用。更進一步的，若雇主惡意以不當理由解僱多名員工，勞動主管機關可依勞基法第79條開罰2萬元至100萬元，並限期改善、公告其名稱。

 

從制度設計上看，勞基法對雇主的解僱權加以嚴格限制，是為了避免雇主以「違規」為名實施報復或壓迫行為。雇主固有管理權，但此權必須以合法合理為限，且應尊重勞工人格尊嚴與憲法保障之基本權。違反比例原則、欠缺具體損害或逾越30日通知期限的解僱，均屬無效。

 

最後回到勞資關係的本質，雇主固有維持紀律與管理秩序的權限，勞工亦負有誠信與遵守規範的義務，但二者之間必須在法律允許的範圍內平衡運作。公司若想避免勞資爭議，應在訂立工作規則時具體明確規定違規行為的種類、程度與懲處方式，並建立內部調查與申訴機制，以確保懲處之正當性。勞工則應注意自身言行，遵守職場紀律，但若遇不當解僱，應立即蒐證並透過勞工局調解或法院訴訟維護權益。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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