員工常年請人代為刷卡簽到簽退，是否可以開除？

問題摘要：

員工常年請他人代為刷卡簽到簽退，屬違反誠信義務及工作規則之行為，依勞動基準法第12條第1項第4款，若行為具持續性、故意性及欺瞞性，足以破壞信賴關係者，雇主得合法解僱。雇主應注意舉證責任與比例原則，勞工則應恪遵出勤紀律，誠實記錄勞務提供情形，以維護雙方信任與勞動秩序。法院實務強調，出勤制度是雇傭關係中誠信的基本指標，任何蓄意虛偽紀錄的行為，皆可能被視為「情節重大」，足以構成解僱之正當理由。

律師回答：

關於這個問題，若員工長期委託他人代為刷卡簽到或簽退，是否足以成為雇主終止勞動契約的正當理由，必須回歸勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的規定加以判斷。根據實務見解，雇主能否合法解僱，需同時符合「違規行為存在」及「情節重大」兩項要件，並以是否破壞勞雇間信賴關係作為衡量基準。

 

在一件具代表性的案例中，員工長期委託他人代刷卡簽到簽退，違反誠信義務與工作規則，足以構成情節重大，雇主解僱合法。該名員工於任職近十年，但自民國105年起，經常遭師生反映上班未準時到職、下班前提早離開，甚至於107年11月間，多次委託丈夫替其刷卡簽到後即未見蹤影。校方經調閱監視器後查明，確有代打卡情形，遂依工作規則中「人員應親自刷卡」及「違反誠信紀律」條款，以「品行不端」為由予以解僱。該員主張係因幼兒生病需安撫或陪家人就醫而請夫代為刷卡，並稱非故意遲到，其夫代刷卡時間距離上班尚有一小時，且校內設有多處打卡機，足可自行刷卡，顯見辯解不足採信。該員早在105年至107年間多次要求他人協助簽退，並透過LINE訊息指示「記得不要被看到」，此舉顯示其行為並非偶發，而為長期不誠實之慣行。打卡制度的設置目的在於準確記錄勞務提供時間與出勤狀況，屬於基礎誠信事項，若員工於此環節即行造假，足以破壞勞雇間信任基礎。尤其秘書身處行政體系，職務上具示範效應，其行為易對其他員工造成不良影響，使人誤以為只要不被發現，即可規避管理，進而動搖整體職場紀律。法院據此認定該行為情節重大，雇主即使不經過警告程序，亦可依勞基法第12條第1項第4款直接解僱。

(臺灣士林地方法院108年度勞訴字第67號民事判決)

 

雇主若欲依違規行為解僱員工，仍須具備兩大前提：第一，勞工違反勞動契約或工作規則；第二，違規情節重大，致信賴關係無法維繫。僅有輕微違規者，不得逕行開除，而應先行警告、記過等較輕懲處。

 

公司與員工間應訂立僱傭契約或工作規則，方能以員工違反僱傭契約或工作規則且情節重大，解僱員工。

 

勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，是可以予以懲戒性解僱的。從這款規定的字面上來看，如果要直接解僱員工，必須同時符合兩個要件：一、員工已經違反了「勞動契約或工作規則」；二、「情節重大」。 一般民間企業常見的工作規則，除了向主管機關核備的工作規則外，也包含了補充工作規則而訂定的員工獎懲辦法、員工請假規定、或業務行為準則…等，名稱雖有不同，但多屬於廣義的工作規則。

 

在實務上，由於公司跟員工訂立僱傭契約時，不可能將彼此間的權利義務規定得厚厚一大本，因此主管機關跟法院都允許雇主另外訂定工作規則，以便有效管理員工的工作。要特別留意的是，如果公司和員工間根本就沒有訂立僱傭契約或工作規則，在邏輯上，就不可能發生違約或違規。畢竟，必須先有契約或規則，才有違反的可能。

 

就算雇主在工作規則中特別列明某事項為重大，並不是雇主說了算！

客觀上，在衡量判斷員工的違規行為是否已經構成「情節重大」，而達到可予以懲戒性解僱之程度時，仍然必須要綜合衡量下列因素，是否已經讓雇主只有解僱一途：1、勞工違規行為的態樣；2、勞工是否初犯或累犯；3、勞工是否故意違規；4、勞工違規行為對雇主造成的危險或損失程度；5、勞僱之間關係緊密程度；6、勞工任職時間的長短等。

 

法院也是用上述的標準，而認定員工違反工作規則之具體事項，已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，已經構成勞動基準法的「情節重大」要件，在客觀上已難期待學校採用解僱以外之懲處手段，繼續彼此間的僱傭關係。這時，為了讓雇主兼顧其維護企業之管理紀律，學校直接解僱員工，並沒有違反「最後手段性」原則。

 

有些企業誤以為只要在工作規則中，把每項違規的行為定為重大，就可以在員工違規的時候，立即予以解僱，其實是錯誤的觀念，而法院及勞動主管機關也不認可上述的作法。根據法院及主管機關的見解，對於員工犯錯，還是必須考量上述的綜合因素，由輕而重，依照比例原則及相當原則，給予適度的處罰，而不是公司說了算！這點必須特別提醒公司留意。

 

實務上所稱「工作規則」，除依法報備者外，尚包括員工手冊、獎懲辦法、考勤規定及業務行為準則等。若公司無明確規範「員工須親自打卡」或「禁止他人代刷卡」，雇主即難以主張員工違規；但若有明文規定，且員工明知仍違反，則符合解僱要件。至於「情節重大」之判斷，法院採取實質審查原則，非雇主片面認定即可。

 

需考量違規行為之性質、是否初犯或累犯、主觀故意、損害程度、任職年資、工作職責及信任程度等因素。若行為具欺瞞性、持續性或破壞團體紀律，即可認定為情節重大。例如本案中，員工非一次性委託，而是長期慣行，並刻意指示「不要被發現」，顯示主觀故意明確，且因職務關係影響同仁觀感，破壞管理秩序，已達無法繼續雇用之程度。

 

雇主在採取懲戒性解僱前應遵守「最後手段性原則」，即僅當其他懲戒方式不足以維持紀律時，方得解僱。本案因該員行為涉及誠信根本，且持續違規多年，即使事後懲處仍難回復信任，因此不違反比例原則。此判決反映出實務上對員工誠信義務的高度重視，尤其在出勤制度上，打卡不僅是行政程序，更是勞務提供事實的法律證據。

 

若員工委託他人刷卡，除違反工作規則外，亦有偽造出勤紀錄之實質效果，可能影響薪資核算、加班費計算等勞動權益，性質與簽虛假文件無異。雇主若容忍此行為，將難以有效管理人事，導致紀律崩壞。對企業而言，為防範爭議，應於工作規則中明訂「員工須親自簽到簽退，不得委託他人代為打卡，違者以情節重大論」之條款，並確保已公告或讓員工知悉。若違規發生，應依比例原則先行調查、告誡、記過，並保留監視畫面或刷卡紀錄，以作為後續懲戒依據。

 

同時應注意，若雇主未能提出充分證據證明員工代刷卡行為屬實，貿然解僱，反可能構成不當解僱而須支付資遣費或損害賠償。對勞工而言，應理解出勤制度的重要性，刷卡不僅代表到職時間，更是誠信表現之一。即便因突發狀況無法準時打卡，也應即時向主管說明或補請假手續。若因家庭因素需短暫延遲，可依公司請假規定處理，而非以「代刷卡」方式規避若雇主誤認為代刷卡即等同曠職或怠惰，勞工可提出證據說明事由，以爭取緩和處理。若確為偶發且未造成實質損害，法院仍可能視情節輕重，認定解僱過當而撤銷。

 

值得注意的是，法院判斷「情節重大」並非一律偏向雇主。若員工僅偶一為之，且未造成損害、未獲利益，或雇主過去長期默許代刷卡文化而未管理，法院可能認為雇主有共責，解僱即屬過當。例如某地院判決中，員工一次委託同事代簽退，經查無實際損害，法院即判決解僱無效，命雇主復職。是以，法院對此類案件採取「誠信破壞程度」為核心之比例審查原則。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)

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