員工提離職，但又後悔了，該如何處理？

問題摘要：

只要勞工的離職意思表示已達到雇主，法律效果即已發生，是否能反悔並非由勞工單方決定，而是在於雇主是否願意接受撤回。只要員工提出離職，主管應立即通知人資啟動程序，包含出具離職單、記錄離職時間點、請員工簽名確認離職日、安排交接流程等。若企業確認不挽留員工，更應在第一時間完成離職意思表示的書面化，以避免未來員工反悔。

律師回答：

關於這個問題，在勞資實務上，員工提出離職後又反悔的情況極為常見，而此類爭議的核心在於「意思表示何時生效」、「離職是否成立」、「公司是否可以拒絕員工反悔」、「勞工是否因此淪為非自願離職」等法律問題。

 

依民法規定，只要勞工的離職意思表示已達到雇主，法律效果即已發生，是否能反悔並非由勞工單方決定，而是在於雇主是否願意接受撤回。依民法第86條規定，表意人雖無拘束其意思之真意，但其意思表示仍有效；除非相對人（雇主）明知該意思表示並非真意，否則「我不是認真的」、「我只是氣話」這種理由無法使離職失效。民法第94條則規定，對話式意思表示，以相對人「了解時」生效；民法第95條則規定，非對話式意思表示（例如LINE、Email、書面通知），以「通知到達相對人時」生效，而撤回通知若與原離職意思表示同時或更早到達，則可阻卻其效力。此三條文共同形成一個核心原則：「離職，只要通知到公司且公司知悉，即成立。」

 

於是，當員工突然提出離職，但過沒多久又後悔，是否能否認已提出的離職？答案是否定的。只要離職意思表示已到達雇主，就屬有效；除非雇主願意接受撤回，否則離職既已生效，勞工不得強行反悔。這也是為什麼實務上許多企業常碰到員工口頭說「我要離職」，主管回「好」，隔天員工又說「我昨天只是氣話，我要回來上班」，此時法律上離職早已成立，公司沒有義務必須接受員工的撤回。

 

許多企業擔心的是另一個問題：「如果沒有書面離職證明，員工反悔時我們怎麼證明他曾經要離職？」這裡需強調，法律上意思表示不以書面為必要——口頭同樣有效，只要公司能證明離職確實已「通知到達」，例如LINE對話、Email、錄音、主管證言、交接行為等，都足以成為證據。實務上也不太可能有主管或公司願意「捏造員工離職」的事實，因為此舉涉及刑事與民事責任。

 

因此，一旦員工提出離職，公司若當下回覆「好」或開始進行後續交接程序，便代表雙方之意思表示一致，離職已經成立。也有法院案例明確指出，LINE訊息屬於「非對話式意思表示」，只要雇主看到訊息，離職即生效；若雇主回覆「收到」、「好」，則成立之效果更為明確。

 

然而實務最大的風險在於：員工提出離職後，主管沒有留下證據，公司來不及讓員工寫書面離職單，員工隔天反悔，公司卻無法證明「你昨天真的說要離職」。勞資爭議便因此出現。若處理不當，甚至可能被員工主張變成「被資遣」、「非自願離職」，導致公司被迫給付資遣費、非自願離職證明、甚至遭受裁罰。

 

因此企業的首要原則是：只要員工提出離職，主管應立即通知人資啟動程序，包含出具離職單、記錄離職時間點、請員工簽名確認離職日、安排交接流程等。若企業確認不挽留員工，更應在第一時間完成離職意思表示的書面化，以避免未來員工反悔。

 

此外，公司應立即安排交接。許多企業在處理離職時忽略交接，使員工反悔後反而使公司陷入困境。建議企業在確認離職日後，提前一週安排交接，並留存工作紀錄，以便在員工反悔時仍可證明員工確實有離職意圖。

 

另一個問題是：「員工是自請離職，公司可以馬上叫他走人嗎？」

 

答案是：不行。勞基法第16條雖規定員工自請離職應提前預告，但「預告期間屬保護雇主」，不是保護員工。換言之，員工提前預告，是為了讓公司找替補；但若公司說「你今天就走」，等於是由公司單方終止契約，可能構成「資遣」，公司需給資遣費與非自願離職證明。因此，員工預告離職，公司若要提前讓其走，必須要依「資遣」程序處理。

 

關於薪資結算，許多人誤以為「離職當天就要結清所有薪資」。但依勞基法第23條，只要公司與員工原本已約定固定發薪日，公司即可依原發薪日給付，而非必須立即結清。施行細則第9條雖規定「契約終止應即結清」，但實務上主管機關與法院均認為，「即」是指「不得無故拖延」，若企業有明確固定發薪日，即可按原約定給付，不算違法。

 

另一類常見爭點為：員工用LINE提出離職，公司能否主張「不算」？依民法第95條，通知只要「到達」即發生效力，不以形式為必要。因此LINE、Messenger、Email皆屬合法的離職通知方式，只要公司已讀訊息，就生效。實務甚至有判決指出：LINE訊息「收到」兩字，即足以證明離職成立。

 

要提醒企業的是：自請離職是否有效，關鍵在於下列三個確認點是否完整記錄：第一，確定離職日；第二，確定勞保退保日；第三，確定交接清單。前三者若未完成，員工自請離職仍可能被認定為「非自願離職」。

 

為避免員工反悔，公司更可主動寄發「存證信函」給員工，內容載明：公司已受領員工之離職意思表示、離職生效日、交接事項、薪資結算方式等，藉此強化勞動契約終止的法律效果。存證信函採「送達主義」，只要郵戳成立，不論員工是否拆閱，都具法律效力，非常適合避免員工事後推翻離職。

 

若員工喊離職但沒有動作，則企業需注意士氣問題。若員工經常以「我要離職」作為威脅工具，建議公司勿久留，因為長期而言會損害團隊文化。

 

最後提醒勞工：在職場上遇到挫折時，一時氣話說出「我要離職」是常見情緒反應，但法律上的效果並不因為是氣話就消失。離職是一個「意思表示」，不是情緒宣洩；一旦提出，除非雇主願意接受撤回，否則離職即成立，不得反悔。

 

因此，提出離職前必須深思熟慮，否則當公司真正接受離職時，再多後悔也來不及。

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