員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？

問題摘要：

員工說不來就不來，法律上雖不得強制其工作，但仍須履行誠信原則下之通知與交接義務。企業應於聘僱契約中預先明訂違約條款，金額以不超過一個月薪為限，並不得以違約金為由扣發薪資；如員工未履行交接致生具體損害，雇主得另循民事訴訟途徑請求賠償。至於雇主方面，也應落實交接流程、建立標準作業程序，以降低人員突離之營運風險。法律上保障勞工自由離職的權利，但亦強調誠信與契約責任並行，唯有兼顧勞資雙方權益，方能實現職場穩定與勞動正義。

律師回答：

關於這個問題，勞動關係的核心在於勞務與報酬的交換，而「不來上班」這個行為，看似簡單，卻在法律上牽涉僱傭契約的履行義務、預告期間、損害賠償與違約金約定等多層次問題。

 

首先，民法第488條第2項明定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。」換言之，在無固定期限的僱傭契約中，勞工與雇主理論上都可以「隨時終止」，但由於勞基法對雇主有嚴格限制，因此「任意終止」的自由主要在勞工一方。依勞動基準法第15條第1項規定：「勞工終止契約者，準用第16條規定。」而第16條第1項又明定雇主終止契約時應依勞工年資給予不同預告期（工作三個月未滿一年者為十日、一年以上三年未滿者為二十日、三年以上者為三十日），然而此「準用」對勞工而言並非強制性規定，實務上多認為為「勞工應盡通知義務」之建議性規定，違反者固然不構成非法終止，但若造成雇主損害，仍須負民法上損害賠償責任。

 

員工若說走就走、未履行預告或交接，其終止契約已經生效。雇主雖無權強制留任，但可依民法第184條侵權損害賠償（如有損害，則可以證明勞工是故意違背善良風俗加損害），或依同法第227條請求債務不履行之損害賠償。

 

再者，實務上常見雇主於勞動契約中設置「違約金條款」，例如約定員工未履行三十日預告離職義務，應支付相當於一個月薪資之違約金，此類條款是否有效，需檢視其性質是否屬懲罰性或損害預定性違約金。

 

最高法院83年度台上字第2879號判決指出，違約金分為「損害賠償預定性」與「懲罰性」，前者係預先約定債務不履行時應賠償的金額，後者則係以強制履約為目的之懲罰手段。若屬前者，債權人無實際損害者不得請求；若屬後者，則法院可依民法第252條酌減過高部分。實務上多認為離職違約金屬「懲罰性違約金」，因目的在確保勞工履行預告義務與交接工作，而非補償實際損害，因此其金額不得過高。勞動契約本質上為「社會性契約」，涉及人身自由及工作權保障，若雇主約定過高違約金，可能構成限制勞動自由或違反民法第72條公序良俗規定。

 

勞工離職違約金不宜超過一個月薪資，且不得逕自扣除於最後薪資中，否則構成違反勞基法第22條第2項「不得無故扣薪」之行為，可處新臺幣九萬元以下罰鍰。若雇主認有損害，應另行提起民事訴訟請求賠償，而非自行抵銷薪資。

 

至於「未交接離職」的法律效果，須分兩層處理：其一，若勞工仍受雇主指揮監督但怠於出勤或拒絕交接，屬「不履行勞務義務」，雇主得依勞基法第12條第1項第2款「有違反勞動契約或工作規則情節重大者」即時解僱；其二，若勞工已明確表示離職且離開工作崗位，即使未交接完畢，雇主不得強制其繼續工作，但可請求民法第227條第1項「債務不履行」損害賠償，惟需舉證因未交接導致具體損害。換言之，勞工不來上班，雇主仍須以民事途徑求償，並無刑事責任可言。實務上：「勞工雖未依規定預告即離職，雇主如未能證明因此受有具體損害，縱有違約金約定，亦應酌減或免除。」可見即便約定違約金條款，仍受司法審查拘束。若企業希望在契約中保障自身權益，可於聘僱契約中具體記載：「員工未依法定期日預告離職或未完成交接者，應支付相當於一個月薪資之違約金」，並註明「違約金不影響雇主另行請求實際損害之權利」，同時明訂交接程序（例如文件、帳號、財物移交），使違約情形具體可辨。

 

此舉既能在法律上具可執行性，又不致被認定為過高或違反公序良俗。另須注意，「離職當日」與「最後薪資給付日」的關聯。

 

「雇主終止契約時，應即發給工資」（勞基法施行細則第9條）。而員工終止契約者，法無明文規定，自應原定契約所定期限內給付。因此，無論員工是否違約離職，雇主仍須依法於三日內結清薪資，若以違約金為由扣除薪資，屬違法扣薪行為，除被罰鍰外，仍須補發扣薪部分及滯納利息。再者，若勞工惡意離職並造成營業中斷，例如重要技術人員突然離職導致產線停工，雇主除可主張損害賠償外，亦可依民法第184條第2項請求侵權賠償（故意違反保護法律之行為），但須證明勞工有故意及具體損害存在。實務上法院對此採取嚴格認定標準，除非勞工刻意造成損害，否則不易成立侵權責任。

-勞資-離職-勞動契約終止-辭職-自請離職

瀏覽次數：41