員工PO文詆毀公司，是否可以開除？

問題摘要：

員工於社群媒體或網路平台發表言論，如屬事實之敘述、合理之批評或主觀之意見表達，一般難以構成勞基法第12條所稱故意損害雇主利益之重大違約行為，雇主如欲解僱應具體舉證損害結果與行為惡性，並符合漸進處分程序與最後手段原則。雇主如以「公司聲譽受損」或「違反管理規則」為由直接開除員工，若無實質調查或充分事證，將面臨違法解僱之法律風險，並可能在勞資爭議調解或訴訟中敗訴。對勞工而言，行使言論自由仍應謹慎斟酌用詞與情境，避免造成誤解或引發不必要之爭議。

律師回答：

關於這個問題，關於員工於網路或社群平台上發文批評或詆毀公司是否能構成合法解僱之理由，首先須明確理解勞動基準法及法院實務對於解僱要件之高度要求，以及言論自由與雇傭信賴關係間的法律衡平。

 

依勞動基準法第12條第1項規定，雇主僅得於勞工有特定違法或重大違約情事下，不經預告終止勞動契約，其中包括第4款所指「故意損害雇主之利益」者，雇主得立即解僱，惟此等行為須達到「情節重大」之程度方屬適法，並應由雇主舉證證明解僱正當性。

 

員工於網路發文是否屬故意損害雇主利益之行為，應依其發文內容是否明知虛偽而散布不實消息、是否直接造成公司營運或商譽之重大損害、是否具持續性與惡意，以及是否有他種較輕處分可先為之等因素加以判斷。若係基於事實陳述、反映工作環境困難或針對政策之理性批評，即使措詞尖銳，尚難構成重大違約或毀損雇主利益；反之，若故意捏造不實內容、辱罵主管或引導外界抵制公司產品或服務，則有可能成立重大過失。

 

按「其中「侮辱人」係指以粗鄙之言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，足以減損或貶抑他人在社會上客觀存在之人格或地位，始足當之……是否構成「侮辱人」之判斷，除應注意行為人與被害人之性別、年齡、職業等個人條件外，尤應著重行為人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，依社會一般人對於語言使用之認知，進行客觀之綜合評價，不宜僅著眼於特定之用語文字，即率爾論斷。抑且，個人之名譽究有無受到減損或貶抑，更非單依被害人主觀上之感情為斷；亦即，縱行為人所為已傷及被害人主觀上之情感，惟客觀上對於被害人之客觀評價並無影響時，仍非屬本罪所規範處罰之範圍」(臺灣高等法院103年度上易字第2447號判決意旨參照)。

 

最高法院92年度台上字第525號判決即指出，即便員工於尾牙席間散布年終獎金遭刪減的不實消息，並有證人作證，惟法院認為雇主尚不足以證明該言論對公司造成情節重大之損害，因此解僱無效。

 

員工於私人社群媒體帳號發表批評主管之言論，法院認為該言論雖不當，但並未明顯毀損雇主聲譽或造成實質損害，故不構成合法解僱。另一方面，公司內部規定是否可以作為解僱依據，亦需審酌其法規位階與合法性。此類管理規則多為行政機關所訂定之命令或公司自訂內部規章，其效力不得違背勞動基準法或勞動契約之規定。雇主若僅依該規則中某條未經具體審查或仲裁即逕行解僱，恐有違反勞工解僱正當程序與合理性原則之虞。

 

更進一步而言，法院於審理解僱案件時，通常會要求雇主舉證證明該言論確屬虛偽、惡意、且造成實質損害，且解僱為處理該爭議之「最後手段」，亦即公司是否已有其他較為輕微之處分選項而未先行為之，否則難以符合比例原則與最後手段性原則。例如應先予以警告、調查、申誡，甚至可安排內部溝通會議澄清誤會或引導改正，若一開始即以解僱方式回應員工言論，將遭法院嚴格審查其必要性與正當性。

 

此外，雇主在公開回應員工發言時亦應謹言慎行，避免以「一律解僱」、「依法究辦」等強硬言詞作為預告，否則易招致外界觀感為打壓言論自由或報復性處分，進一步損及公司形象與勞資信賴。依憲法保障之言論自由原則，勞工於非工作時間內合理行使批評權利，尤其若內容與工作條件或業務改革等公共議題相關，即便與公司立場相左，亦不應輕易作為解僱依據。唯需提醒，言論自由非絕對權利，勞工仍應對所言之真實性、適當性負責，若逾越批評界線至毀謗、恐嚇、鼓動集體抗爭等行為，仍可能構成懲戒或解僱之正當事由。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-重大侮辱

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