職場霸凌與職場摩擦如何區分？老闆或主管要如何帶「玻璃心」的下屬？

問題摘要：

職場霸凌與職場摩擦需嚴格區辨，不能讓職場變成溫室，但也不能容忍權力濫用。雇主在維護勞工安全健康之餘，也需兼顧管理秩序與合理績效要求。法令並未禁止嚴格管理，但要求管理必須正當、客觀、無差別待遇，亦非禁止下屬遭批評，而是禁止基於惡意與持續性的心理折磨。若僅以「感受不適」為標準，將使法律失衡，削弱制度正當性，甚至助長不當申訴與假借霸凌之名行規避責任之實。職場不應成為情緒的避風港，而是價值與責任的實踐場域。主管要會帶人，員工也要能被帶，不能承受任何壓力或糾正者，應深思是否適合職場生活。在尊重人權與維護效率間找到平衡，是現代企業與勞動法治共同的挑戰。

 

律師回答：

關於這個問題，職場霸凌與職場摩擦的區別在於行為的本質與結果是否超出正常工作互動範疇，導致他人身心受創並喪失尊嚴。雖然工作場合中出現意見不合、績效要求、甚至情緒性言語，可能造成部分員工情緒波動，但並非所有讓人感到不舒服的言行均構成霸凌。

 

尤其在現今「玻璃心文化」盛行的背景下，有些員工對於任何批評都視為人身攻擊，將主管正常的糾正與指導行為誤解為惡意霸凌，不但模糊了職場霸凌的定義，也增加雇主管理人員的困難與法律風險。職場不是溫室，雇主與主管不可能只扮演安撫者的角色，仍需維持紀律、要求績效、處理錯誤，這些管理行為理應被視為職責所在，而非潛藏霸凌意圖。

 

職業安全衛生法第6條第2項第3款與職業安全衛生設施規則第324-3條規定，雇主有義務就勞工執行職務時可能遭受的不法侵害風險，包括身體與精神面向，採取妥善措施。這些措施包括危害辨識、工作場域配置、人力調整、行為規範建立、溝通訓練、處理程序設置與持續改善。若勞工人數達百人，還需依中央主管機關指引制定書面預防計畫，未滿者則應製作紀錄備查。雇主若未妥善履行義務致員工受損，可能面臨民事與行政處罰之雙重責任。然這並不表示雇主必須對任何勞工主觀上之「不舒服」負責，否則將造成制度濫用，扭曲法律設計之本意。

 

何謂職場霸凌？

目前法律雖未明文定義，法院與勞動部針對「霸凌」概念已有實質內涵。例如法院認為，職場霸凌係指行為人透過職務優勢或地位差異，以敵意、歧視、冷落、羞辱等連續性、不公平對待方式對他人施壓，使被害人身心受創、自信受損，進而產生精神障礙或憂鬱傾向，影響工作表現與社會功能。

 

若勞工於職場中遭主管或同事以言語侮辱、暴力攻擊、持續貶抑、恐嚇等方式造成精神或身體損害，即構成職場霸凌，雇主需依相關法令採取處置。值得注意的是，臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決曾明確指出，職場霸凌需具備權力濫用、不公平處罰、冒犯威脅、冷落孤立等行為，並造成被害人羞辱感、威脅感與心理壓力，其影響須達社會通念所不能接受之程度，方足以成立。

 

相對而言，若主管基於業務需求對員工工作態度、表現、流程進行合理糾正與要求，或因績效不彰給予訓誡，原則上屬於管理職責範疇，並非霸凌行為。倘若僅因員工心情受挫、情緒不穩，即被指為霸凌，將導致雇主喪失管理權限，影響整體組織效率與紀律維持。現實中常見「玻璃心文化」與「媽寶心態」造成誤認霸凌的情形，實須從社會心理與勞動教育層面導正。勞工當然有權利主張尊嚴、反對歧視，但也需理解職場本質與結構，不可能所有人事安排、語言互動皆令其滿意，遇有不如意即動輒上綱成霸凌，反而削弱真正受害者的聲音。那麼，雇主與主管應如何引導下屬而不踩紅線？

 

首先應強化領導訓練，學習用尊重而堅定的語氣溝通，清楚傳達指正內容與改進方式，避免語帶嘲諷、情緒勒索或公開羞辱。其次，應建立完善內部申訴管道與調查流程，使爭議有制度化處理機制，減少勞工無處申訴而外部擴大爭端風險。再者，組織文化應導向誠實回饋、建設性對話，而非濫情安慰與逃避衝突，讓管理者可以理直氣壯地做事，也讓員工理解責任與表現是職場的基本價值。

 

從法律實務看，是否構成職場霸凌，需具體釐清發生時間、言行內容、施害對象、頻率次數、心理與生理損害、是否有故意或差別對待等，並從社會通念判斷是否已超出正當管理範圍。舉例而言，偶爾情緒激動下的批評若非針對人格羞辱或持續重複，原則上不構成霸凌；但若主管刻意忽視某員工、公開羞辱、分派過度工作且以私下言語侮辱者，即可能構成違法行為。

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