所有職場上衝突就是職場霸凌？

問題摘要：

職場中難免有意見不合或偶發性摩擦，並非所有爭執即屬職場霸凌，關鍵在於是否具有不對等權力關係、行為是否反覆持續、是否具明顯侮辱性或精神控制意圖、是否造成明確心理傷害。若僅係情緒語言、合理指導或偶一爭執，仍屬職場溝通範疇，不可濫稱為霸凌以致混淆焦點，但當行為符合權力濫用、持續冒犯、冷落羞辱及造成具體身心損害等構成要件時，即可依法認定為職場霸凌，雇主應負起預防與糾正責任，勞工亦得依法主張其權益。爰此，理解職場霸凌之構成與界線，有助於勞資雙方建立健康職場文化，避免誤解與權利侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，辦公室霸凌行為泛指在工作場所中，某一方藉由職務優勢或集體力量，持續對他人實施冒犯、羞辱、排擠、威脅、歧視、打壓等各類身心不法侵害的行為，使受害者感受到嚴重心理壓力、自尊受損或人格遭侵，甚至影響其工作表現與職業生活，辦公室霸凌行為包括言語羞辱、工作苛責、人際孤立、監控恐嚇、情感施壓與性別歧視等各類型態，皆可能構成違法，雇主依法應設置預防與處理機制並主動介入，受害勞工則應保存證據、勇敢申訴、積極求助專業資源，以保障自身之人格尊嚴與職場安全。建立尊重、友善、開放的職場文化，不僅是組織營運永續的關鍵，更是法治社會保障勞工權益的基本要求。

 

職業安全衛生法第6條第3項所訂職業安全衛生設施規則第324-3條，雇主有義務預防勞工在執行職務時因他人行為而遭受身體或精神上的不法侵害，應採取如辨識危害、配置作業場所、人力調整、建立行為規範、辦理溝通技巧訓練與制定事件處理機制等八項暴力預防措施，並應將執行紀錄留存三年，且勞工人數達一百人以上之事業單位，應參照中央主管機關公告訂定預防計畫，由此可見職場霸凌不再是單純人際摩擦或職場文化問題，而是涉及雇主職場安全管理義務之法定事項。

 

職場霸凌是指藉由權力濫用與不公平處罰對特定員工持續實施冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，使被害人感到受挫、羞辱或被孤立，進而對其自信心造成損害，產生沈重身心壓力，其類型繁多，不拘形式。

 

常見的辦公室霸凌行為可概略歸納如下：

 

一、言語霸凌，例如經常性以粗俗、嘲諷、尖銳語氣質問、指責或公開羞辱特定同事，或藉由開玩笑、暗諷、抹黑方式打擊對方名譽，甚至使用性別、年齡、外貌、學歷等人格特質進行語言攻擊，嚴重者可能觸犯刑法第309條公然侮辱罪、第310條誹謗罪；二、工作霸凌，例如刻意分配過重或無法完成的任務、故意刁難報告內容、反覆否定工作成果、只挑一人加班或責罵，或是明明其他人也有錯卻專門懲處某人，或在不提供指導情況下責怪效率不佳，此類行為常造成勞工心理挫敗與職場孤立感；三、人際孤立，如形成小團體排擠、拒絕與特定員工溝通、開會不通知、在其面前私語、視而不見、拒絕協作，或將其安排至與同仁隔絕之工作場所，使其逐漸喪失歸屬感與職場信任；四、監控與威脅，如主管長期針對特定員工設置監視器、不斷要求報告行程或做紀錄、傳訊要求回應等方式製造心理壓力，或威脅「再錯一次就開除」、「不配合就考績列丙」等語言恐嚇，已明顯超越管理職權之正當範圍；五、情緒勒索或情感施壓，如經常將組織壓力轉嫁至特定員工、讓員工背負團隊失敗責任，甚至將上級批評或業績壓力指向個人，營造團體排斥與施壓氛圍，讓勞工陷入心理焦慮與自責；六、性騷擾霸凌，如對女性或男性勞工做出性暗示、身體接觸、性別玩笑，或藉由不當言語強化性別刻板印象，符合性別平等工作法第12條者，受害人得依第27條對加害人及雇主請求賠償。辦公室霸凌雖形式可能看似「輕微」，但其持續性、針對性與制度性若長期未受矯正，極易導致勞工產生憂鬱症、焦慮症、失眠等職業病症狀，甚至喪失職場信心與求職能力，若經醫師診斷為與職場環境有關之心理傷害，即可申請職災認定與補償，並可能構成民法第184條侵權行為或第18條人格權受侵害之損害賠償請求事由。

 

勞工若遭受上述霸凌行為，可先向公司內部人資或勞工申訴窗口提出書面申訴，要求公司啟動調查處理程序，若雇主未依法處理或處理結果不符期待，得向當地勞動檢查機構提出檢舉，由主管機關依勞動法規進行行政處分。另若霸凌情節嚴重，涉及刑事犯罪者，可報案或向地檢署提起告訴；如有醫療診斷證明，可提起民事損害賠償訴訟，主張精神慰撫金與財產損害賠償。

 

臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」

 

「執行職務遭受不法侵害預防指引」前言：「勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。」

 

，職場霸凌係發生於工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，使被害人產生自信心損害並承受重大精神壓力；當勞工遭主管、同事、顧客或其他人以職務地位之優勢實施言語侮辱、恐嚇威脅、肢體攻擊等行為，導致勞工身心健康受損，即屬於職場霸凌。

 

因此，單一事件或偶發性爭執、情緒語言等未必構成霸凌，但若言行具有持續性、針對性及不對等性，造成勞工明顯心理傷害時，即可能構成職場霸凌。以問題中的情境而言，若勞工與同仁因工作意見不合而發生爭執，對方調監視器後傳送畫面並主張「自己光明正大，不會暗地裡來，要當面處理」，此種言詞雖令人感到壓力，但若僅為單次事件，且未持續針對或未以權力地位壓制他人，原則上難以認定為職場霸凌。惟若此人持續在職場公開貶抑、故意散播言語引發群體排擠，並讓當事人產生嚴重心理不安與自尊受損，則此模式已非單純職場衝突，而可能符合霸凌構成。

 

判斷是否構成職場霸凌須綜合觀察數個要素：第一，加害行為是否具有權力或地位上的優勢，例如主管對下屬、資深員工對資淺員工或團體排擠單一個體；第二，是否具針對性及持續性，非偶發或一般性衝突，而是反覆實施具有冒犯、貶抑、羞辱性質之行為；第三，是否造成具體身心傷害，包括焦慮、失眠、憂鬱等心理症狀，甚至需就醫或影響工作表現。這些因素必須整體評估，才能得出是否屬職場霸凌之結論。

 

此外，雇主在知悉可能存在霸凌情形時，有法律上的預防與處理義務，依前述職業安全衛生設施規則，應設立暴力預防計畫、辦理教育訓練、建立溝通與申訴機制，並於事件發生後進行調查處理與改善，否則即可能因未善盡職場安全維護義務而構成違法。

 

若受害勞工主張自身遭受職場霸凌，可透過公司內部申訴機制提起申訴，並於必要時向勞動檢查機關或地方法院提出救濟，並提供證據如錄音、錄影、對話紀錄、醫療診斷等，協助證明行為構成持續性侵害及其所受影響。在法律責任上，雇主若縱容職場霸凌情形發生，不僅須負行政責任（如勞檢罰鍰），亦可能面臨民事損害賠償及刑事誹謗、妨害自由等訴訟風險。對於被害人而言，則應保留證據、尋求協助、減輕自身傷害並主張應有之權利。

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