職場不法侵害衍生職業災害時，怎麼辦?職場霸凌被害人之自我保護與權利救濟為何？

問題摘要：

職場不法侵害所引發的問題，從刑事、民事到職災補償，都需要透過詳細的事證蒐集與法律程序才能獲得救濟。勞工應主動蒐證、申訴、就醫、保存紀錄，以備後續維權。雇主則應建立制度、教育訓練、調查程序，避免發生更嚴重的職災與法律責任。霸凌不是小事，它可能摧毀一個人的自尊、健康、職涯，甚至家庭，而法律的目的就是為了避免權力濫用並保護勞工免於身心的侵害。只要掌握「蒐證→申訴→就醫→法律程序→職災判斷」的思路，受害勞工將可在制度中找到屬於自己的保護。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，勞工面臨的人際衝突、主管管教、同事玩笑、業務壓力往往錯綜交織，職場不法侵害與職場霸凌更可能演變成勞工身心重大傷害甚至職業災害。然而在現實生活中，霸凌行為與主管的管理、同事間的玩笑之界線並不明確，倘若遇到任何不快即刻申訴或訴訟，有時不但無法解決問題，反而加深勞工與公司、同事之間的隔閡。

 

因此，勞工在面對可能構成霸凌的情形時，首先應先透過自我檢視與第三人視角確認問題是否源自誤會，建議向可信任同事尋求意見，確認自身個性、表現、職場溝通是否存在改善空間，並透過適當方式直接或間接向可能的加害者表達不適感，以釐清是否真為職場關係不佳或已達不法侵害程度。若確定並非個人問題，且霸凌行為已反覆出現、屢勸不聽，勞工即應開始蒐證，因為未來不論是性別工作平等法申訴、職安法申請調查、刑事告訴、民事損害賠償、職災認定，都必須以客觀事證為基礎。

 

職場霸凌常見的蒐證方式包括錄音、錄影、截圖、保留訊息對話、保留醫療紀錄、心理就診紀錄、同事證詞等，尤其在勞工常於無預警情況受到冒犯時，舉證本身比一般案件困難得多，因此越早蒐證，未來越能主張自己的權益。

 

蒐證後，勞工可依照公司內部制度提出申訴，如公司未依性別工作平等法、職業安全衛生法建立申訴或調查制度，反而代表雇主可能具有管理過失，未來雇主應負更大責任。若公司未積極處理，勞工可向地方主管機關申訴，包括勞工局、性平會、職安機關等，也可依個別侵害行為向法院提出民事損害賠償或刑事告訴。

 

法律上，職場霸凌的究責對象分兩類：一是行為人，二是雇主。

 

行為人須負刑事、民事責任，而雇主若未盡到保障勞工身心安全之義務，仍須負民事、行政責任。以刑事責任而言，霸凌行為若涉及肢體攻擊，如推擠、腳絆、文件夾敲打頭部、捏脖子等，即可能構成刑法第277條傷害罪；若霸凌者以強暴、脅迫方式要求下屬跑腿、做額外工作、或以威嚇方式逼迫服從，可能構成刑法第304條強制罪；若以威脅方式使他人心生畏懼，如「再不照做你就知道」、「我讓你待不下去」等語，可構成刑法第305條恐嚇罪；若霸凌行為涉及公然侮辱，如「胸小無腦」、「廢物」、「娘娘腔」、「垃圾」等貶損人格之言詞，在多數人或不特定人可聽聞之處發生，即構成刑法第309條公然侮辱罪；若透過不實言論破壞名譽，如散播謠言、誣指他人私德不良、刻意製造不實負面形象，則可能構成刑法第310條誹謗罪。

 

實務中，性別相關的侮辱，如嘲諷「娘娘腔」、「婆婆媽媽」、對女性身材、胸部評論，常同時構成刑法侮辱罪與性別歧視，甚至可能進入性騷擾範圍。民事上，受害勞工可依民法第184條請求侵權行為損害賠償；若造成精神痛苦，得依民法第195條請求慰撫金；如霸凌帶有性別歧視、性暗示、性羞辱性質，並造成敵意或不友善工作環境，受害人得依性別工作平等法第27條請求雇主與行為人連帶賠償財產上損害，並依同法第29條請求非財產損害賠償。實務上，法院會依雙方社經地位、行為惡性、造成精神痛苦程度、行為頻率、工作場域公開程度等因素決定慰撫金金額，並非受害人主張多少就能獲得多少。

 

例如某科技公司葉姓股長在巡視中，在二、三十人工作區公開侮辱女員工「胸小無腦」，同時以手肘勾脖、捏脖子、以文件夾敲頭，雖然女員工未控告傷害罪，但公司性騷擾防治委員會調查後認定其手段涉及性別不友善與身體侵犯，予以申誡處分。員工另依民法184、195條向法院請求100萬元賠償，法院審酌身分、惡性、傷害輕重後，判決賠償16萬元。該案顯示，若受害者能同時依民法第188條請求公司連帶賠償，可能更有利於保障自身權益。

 

在另一種情況中，被害勞工本身因先前職場不佳經驗，在新公司過度焦慮，對部屬關心偏為嚴苛而未自知，最終反而遭下屬申訴為霸凌，並因此引發爭議。這類情況代表「雙向感受」問題，即同樣行為受害勞工認為是在盡責，但部屬感受卻認定是壓迫，因此更凸顯職場不法侵害的判斷並不單一，必須依整體情境做客觀判斷，也反映雇主應建立明確的溝通與申訴機制，以避免誤解擴大。從制度面來看，雇主須依職業安全衛生法第6條第2項第3款建立防止職場不法侵害之措施，包括制定計畫、程序、申訴管道、調查機制與紀錄。職場不法侵害類型含括身體暴力、心理暴力、性騷擾、歧視、威脅等，只要足以危及身心，即屬不法侵害，雇主若未採取預防措施或處理怠惰，可能構成行政罰、民事賠償責任，甚至在若干情況下被認定為職災補償義務人。

 

然而，若勞工因職場不法侵害導致罹患憂鬱症、焦慮症、重鬱症等精神疾病，是否能請求勞基法上的職業災害補償？實務上並非「只要被霸凌＝職災」。職業災害必須同時符合「業務遂行性」與「業務起因性」。業務遂行性指職災發生時勞工處於履行職務或與職務具密切相關之狀態；業務起因性則要求疾病或傷害與工作間具有相當因果關係。精神疾病是否屬職災，主管機關與法院極為重視因果關係證明。勞工雖可能因職場壓力或侵害行為而就醫，醫師診斷重鬱症，但若無法提出具體事證證明該疾病「確實由職場侵害引起」，主管機關與法院仍會認定因果關係不足而駁回。例如勞動部訴願決定書勞動法訴字第1090022520號、臺北地院109年度勞訴字309號判決均指出，若勞工無具體證據證明存在侵害行為（如錄音、訊息、同事證詞），雖疾病屬實，也無法直接推論為職災。

 

因此，勞工若要主張「職場霸凌衍生職災」，第一步一定是舉證霸凌行為本身的存在，也就是證明「業務遂行性」；第二步則需提供醫療鑑定、精神科病歷、專業醫師意見等資料，證明職場侵害行為足以引發該精神疾病，亦即「業務起因性」。舉證壓力極大，因此勞工務必在侵害發生初期就開始蒐證，而雇主則須建立調查紀錄，以免後續因欠缺資料而無法自清。公司在面對職場霸凌申訴時，必須依法調查、保密、紀錄，若草率處理、未調查、偏袒霸凌者，未來不僅可能被認定為違反職安法，也可能因「管理過失」需與行為人連帶負賠償責任，甚至在精神職災中被認定須負擔補償。雇主責任包含預防、通報、調查、保護、改善、禁止報復，若雇主放任霸凌行為，使勞工長期承受心理壓力，進而罹患精神疾病，雇主可能須依勞基法賠償醫療費、失能補償、死亡補償，甚至給付工資損失。雇主若未建立制度、未調查、未保護、未預防，責任更重。

 

常見的情況是，勞工雖然有受到職場上的侵害行為（不管身體或心理上），進而有引發勞工罹患心理上疾病，但是即便勞工就診後，經醫院或醫師確定罹患憂鬱症或重鬱症等精神疾病時(有時會搭配送醫療機關鑑定以輔助判斷)，在沒有其他客觀證據可以證明具體侵害行為時，往往很難被行政主管機關或法院肯認勞工所罹患的疾病，確實就是因為職場不法侵害（或職場霸凌）所導致的(即無法證明「因果關係」)，進而駁回勞工的訴求（可見勞動部訴願決定書勞動法訴字第1090022520號、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第309號民事判決）。

 

又，勞工在訴訟中主張職場不法侵害（或職場霸凌）時，原則上都必須先就「是否確有侵害行為」負舉證責任(也就是「業務遂行性」的證明)。但是，職場不法侵害（或職場霸凌）行為有其特殊性，有時勞工是在無防備的情況下受到攻擊或侵害，當勞工意識到時，侵害行為多半已經結束，造成勞工在蒐證上就顯得相當困難。

 

換言之，如果要以勞工遭遇職場不法侵害，衍生為職業災害，進而請求職災補償時，則必須先就是否符合職場不法侵害（或職場霸凌）負舉證責任，進而再證明有無業務起因性及業務遂行性，其舉證責任對勞工而言相當沉重。但是雇主在面臨勞工此類型主張時，也必須就相關事實、證據予以初步調查，以作為日後勞工請求之對應資料，不可不慎。

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