勞基法第49條還有效力嗎？

問題摘要：

釋字807號所揭示的違憲問題，係指差別待遇與保護目的不具實質關聯性，而非否定女性自決權或安全保護本身之正當性。故第49條雖部分條文失效，整體制度應回歸性別平等與保護目的之平衡，透過勞動契約、團體協約、職安規範等手段補實保障，並鼓勵企業與工會重新審視夜間工作制度，確保女性勞工既享有工作權與自主選擇，也獲得實質安全與合理待遇，實現形式與實質平等並重之勞動制度。

 

 

律師回答：

關於這個問題，釋字第807號解釋對勞動基準法第49條的效力影響，引發學界與實務界廣泛關注。該條文主要涉及女性勞工於夜間工作之限制，目的在於保護女工之安全與健康，具正當立法目的。第49條原第1項規定，雇主除非經工會或勞資會議同意，並提供必要之安全衛生設施及交通工具或宿舍者，原則上不得使女工於夜間工作。大法官於釋字807號解釋中，認為此項規定未能與立法目的間具實質關聯性，反對女工形成不利差別待遇，有違憲疑義，故宣告失效。然後就產生一個重要問題：第1項既已失效，其餘與第1項具連結關係之各項規定，是否也一併失效？此即形成兩種主要學說分歧。

 

第一種看法認為，第49條其他各項規定因與第1項構成法律體系上的結構性連動關係，缺乏獨立性，故應連帶失效。

 

例如第2項係授權第1項所稱必要之安全衛生設施標準，既然第1項不復存在，授權基礎即失；第4項與第5項亦皆明示或暗示係以第1項為前提，例如第4項排除「第一項規定」於突發事件時之適用、第5項則以「第一項但書」為不適用對象，皆建立於第1項存在之基礎之上，當該基礎崩解，自難獨立存在。第49條僅存第3項「女工因健康或其他正當理由，不得強制夜間工作」條文有效。然而主管機關實務上認為，第5項關於妊娠與哺乳女工之夜間工作限制，具有母性保護之普世價值，即便第1項失效，仍不影響其效力。

 

第二種看法則認為，釋字807號僅限於對第49條第1項為違憲宣告，其他項次只要具獨立規範功能，且不以第1項為存在前提，仍應維持有效性。依此見解，第3項自然獨立存在，且保障女工拒絕夜班工作權益，不受第1項失效影響；第4項雖明示排除第1項適用，但本身為緊急事故下之特別條款，規範邏輯獨立；第5項即便與第1項有文字交叉，但其目的在於保護特殊身體狀況之女性勞工，屬正當性強烈之差別待遇，有獨立存續之基礎。至於第2項因係明確授權條文而失其依據而失效，則較無爭議。

 

惟須注意，勞基法第30-1條第1項第3款另規定：「女性勞工除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制，但雇主應提供必要之安全衛生設施。」此款雖仍援引第49條第1項，但其規範重點落於雇主須提供安衛設施，並未受第49條第1項之效力影響，因此應可認為繼續有效。

 

不應僅因條文有引用第1項，即一律推論失效，應就各項獨立規範功能、是否與第1項具不可分性等具體分析。釋字807號並未全面否定夜間工作對女性健康與安全影響的正當性，而是否定其與工會同意程序之合理關聯，因此重點在於強化女性自決，而非排除所有保護性規範。

 

於是即便第1項失效，夜間工作條款仍應以保障女性自決為核心，雇主需經女性勞工個人同意始可使其夜間工作，此外因夜班對健康風險實質存在，夜班工資加成、安衛設施、交通工具與住宿安排等議題亦應納入團體協約或契約談判。

 

例如雖原第49條規定雇主於無大眾運輸工具可用時應提供交通工具或宿舍，但條文失效後，該要求仍具規範正當性，可改以中性表述列入協約或內部規章，如改為「安排宿舍供夜間工作勞工住宿」，以符合平等原則。

 

釋字807號之實際意義，在於促進工會將勞工夜間工作納入協約談判重點，不僅限於女性，並延伸至全體夜間工作勞工之工資與安衛條件。實務上亦應警覺，現行工會會員多數仍為男性，對女性夜間工作議題未必有同等關注，故工會應主動提出包括夜班同意、夜班津貼、交通與住宿措施等具體條款，強化集體談判機能。

 

此外，即使主管機關依第49條第2項所訂之安衛設施標準失其法源，職業安全衛生法仍存在作為一般規範依據。企業如使女性勞工夜間工作，仍負有提供安全設施義務，可參酌既有標準或訂定內部準則，補充法律空白，強化職場安全。

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