雇主對於女性夜間工作已提供安全衛生設施、交通工具或宿舍，在釋字第807號還應該提供嗎？

問題摘要：

雇主在釋字第807號解釋之後，雖不再受到「必須提供交通或宿舍才能使女性上夜班」的強制性法律規範，但並不表示可以隨意取消既有的安全衛生設施或交通宿舍措施。首先，這些措施若已內化為契約的一部分，雇主不得不利益變更；其次，基於職業安全衛生義務與勞工保護政策，雇主仍應對夜班勞工提供必要安全保障；最後，從政策與修法趨勢來看，未來更可能走向男女一體適用的夜班安全保障制度，雇主持續維持原有措施，既可降低爭議風險，也能提前符合立法方向。是以，雇主若僅因釋字第807號解釋即片面取消女性夜班保護措施，既欠缺正當性，也可能導致違法或爭議，審慎而言仍應繼續提供，並在修法完成後依新法統一調整，方為最妥適之因應。

律師回答：

關於這個問題，關於雇主對於女性夜間工作已提供安全衛生設施、交通工具或宿舍，在司法院釋字第807號解釋之後是否仍應繼續提供的問題，首先必須釐清釋字第807號的核心意旨。大法官之所以宣告勞基法第49條第1項違憲，是因為該條以「限制女性夜間工作」作為保障人身安全與健康的手段，形成性別差別待遇，違反憲法第7條性別平等的要求。解釋並未否認夜間工作確有風險，僅是指出國家應以積極提供安全措施來保護，而不應透過剝奪女性選擇權的方式。換言之，釋憲的重點在於取消「限制女性夜間工作」的規範，而不是否定雇主提供保護措施的必要性或合理性。

於是，雇主若於釋憲前依勞基法第49條第1項設置交通車、宿舍或安全設施，多數係因符合法定義務而生，但經年累月之後，這些措施往往已經明訂於工作規則，甚至公開揭示並內化為勞動條件的一部分。依照勞基法第70條、工作規則公開揭示制度，以及最高法院及高等法院一貫見解，若雇主將福利或保障措施明列於工作規則或人事制度，經過公告程序並適用於全體勞工，即構成勞動契約之一部分，勞資雙方均受拘束。此時雇主若擬單方取消，將構成「勞動條件不利益變更」，必須通過「必要性」與「合理性」的嚴格檢驗，否則即有違法之虞。

因此，即使勞基法第49條第1項因釋憲失效，雇主也不得據此逕行取消既有的保護措施。再者，司法實務對於所謂「福利事項」是否屬勞動條件雖有爭議，部分見解認為屬於純粹恩惠，雇主可單方調整，但更多見解認為只要經公開揭示並長期實行，已與勞工契約發生結合，即屬契約的一部分，不得任意取消。此點在臺灣高等法院多數判決中可見其趨勢。換句話說，雇主若因釋字第807號解釋而欲單方撤回原有之夜間交通或宿舍安排，未必具有合法性，除非能提出充分之合理性（例如企業營運困難，措施難以維持，且另有補償措施），否則可能構成違反勞基法與契約義務。

其次，釋字第807號雖然否定了性別差別待遇，但並未排除夜間工作風險之存在。雇主基於職業安全衛生法第6條「雇主應負安全維護義務」之規定，仍應就夜間勞動提供必要保護，否則一旦發生事故或勞工因治安風險受害，雇主可能需負擔民事賠償責任，甚至行政刑責。換言之，即便法律不再強制規定僅女性夜班需要交通與宿舍，雇主仍有義務針對全體夜間勞工提供相當保障，這既是憲法平等原則要求，也是雇主基本安全義務的延伸。

若企業僅因釋憲而完全取消相關措施，可能反而使公司面臨更大的法律風險。再從勞動政策角度觀察，大法官解釋強調，國家應採性別中立的積極保護措施，這意味著未來修法方向應是「不論男女，夜班皆須提供安全衛生保障」。勞動部在解釋後已表示將檢討相關規定，推動性別平權。也就是說，雇主若在現階段繼續提供交通、宿舍等配套措施，不僅可避免勞資爭議，也可符合未來可能修法的趨勢，展現企業社會責任與職場性別平等的精神。

值得注意的是，釋字第807號僅宣告第49條第1項違憲，並未影響第3項「女工因健康或其他正當理由，雇主不得強迫其夜間工作」及第5項「妊娠或哺乳期間女工不得夜間工作」等規定，這些仍有效力，雇主若違反，仍將構成違法。因此，女性勞工在特定生理條件下，雇主仍須禁止安排夜班，並提供替代工作方式。

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