公司提供員工育兒措施，性平法有那些相關措施嗎？

問題摘要：

公司提供員工育兒措施，與其說是「選擇」，更像是多層次法律義務與職場文化責任：育嬰留停、哺乳時間、家庭照顧假、工時調整都是法律強制；托兒設施與措施則依企業規模分為義務與鼓勵；政府亦提供大量補助，協助企業降低負擔。即便小型企業沒有強制義務，也可以善用政府補助建立托兒措施，吸引人才、留住員工，並真正打造友善父母的職場文化。透過制度、補助、法律保障的交織，育兒不再是個人的戰爭，而是企業與社會應共同承擔的責任。若您需要，我也能協助將此文改寫為臉書宣導版、企業HR內部政策版、育兒友善公司檢查清單或政府補助申請懶人包版本。

 

律師回答：

人口少子化屬於內政問題，未來台灣或許不易再見人擠人場面，例如：捷運上下班，各捷運站通勤一族擁擠，連站立一席之地難求，背包者甚至不再需要被勸導該手持背包？國發會提醒：至2037年時，新生兒恐「提早」跌破十萬大關、出生人數預估僅剩9.8萬人。此內政問題已儼然導致未來就業市場的勞動力缺乏。

 

關於這個問題，公司是否有義務提供員工育兒措施，這個問題看似單純，但背後牽涉的法律制度極為廣泛，包含性別平等工作法、勞基法、兒少福利法、家事事件法以及中央主管機關訂定之托兒補助與哺集乳室設置辦法等規範，企業是否必須建立托兒措施、哺乳空間、調整工時制度、提供育嬰留職停薪與家庭照顧假等，都構成企業在「友善育兒環境」上不可迴避的法律義務與政策責任。首先，育嬰留職停薪是法定權利。

 

性別平等工作法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，於其子女滿三歲前得申請育嬰留職停薪，最長以二年為限，若有二名以上子女則以最幼者計算。育嬰留職停薪期間，受僱者可繼續參加原社會保險，雇主負擔的保費免繳，受僱者負擔的部分可遞延三年繳納。此制度保障父母不因育兒而被迫離職，並且維繫原工作權利，此外，依就保法規定，受僱者可在育嬰留職停薪期間申請育嬰留停津貼，補充家庭收入。其次是哺乳權益。

 

依性別平等工作法第18條，子女未滿二歲需要親自哺乳或擠乳者，雇主應每日提供一小時哺（集）乳時間；若有延長工時超過一小時，雇主還須再提供三十分鐘。這些時間均視為工作時間，雇主不得扣薪、不得當作請假。這項規範適用於所有規模企業，不論雇主僱用五人、十人或千人，均不得拒絕。家庭照顧假亦受到法律明文保障。

 

依性別平等工作法第20條，家庭成員預防接種、重病或重大事故需受僱者照顧時，受僱者可請家庭照顧假，每年七日，併入事假且依事假規定計算薪資，但雇主不得拒絕或有不利處分。這表示受僱者在家庭照顧上的時間需求受法律嚴格保護，即使公司主觀上認為「忙」「人力不足」，仍不得拒絕。

 

調整工時

若受僱者因育兒需要而提出工時調整，性別平等工作法第19條早已明文保障其權利，受僱於30人以上企業者，可以依法請求每日減少一小時工作時間（該減少部分無薪），或請求調整工作時間；受僱於未滿30人之企業者，則需經雙方協商合意後得以辦理。這條法律的精神十分清楚，即育兒不應成為勞工退出職場的原因，照顧未滿三歲子女是一項社會性責任，企業與國家皆有義務共同分擔，不能將負擔全數丟給個別家庭，否則無論少子化、留才、職場性別平等，都難以真正落實。因此，當勞工提出依性平法第19條的請求時，這不僅不是企業的「困擾」或「壓力」，反倒代表企業擁有一位仍願意留下、願意持續貢獻的年輕勞工──在當今勞動市場流動率極高、人才取得成本高昂的狀況下，能夠留住一位育兒階段的勞工遠比重新招聘與訓練新血更具成本效益。更何況，高齡者往往無法取代年輕勞工在體力、反應速度、長期投入與職涯延展性上的價值，因此企業若能在勞工提出「調動工時」時展現彈性與善意，對企業本身其實是利遠大於弊。

 

法律規定得以支持此一觀念。性別平等工作法第19條第1項明定，受僱於僱用30人以上雇主之勞工，為撫育未滿三歲子女，可請求每天減少工作時間一小時，且該減少時間不得請求報酬；或可請求調整工作時間，以利接送、照護或安排托育。至於僱用未滿30人的企業雖不受強制，但法律仍授權勞工提出協商，雙方合意即可實施。配套規範亦相當完整──依性平法第21條，雇主不得拒絕勞工依第19條提出之請求，也不得視為缺勤、不得取消全勤、不得影響考績，更不得對受僱者為其他不利處分。違反者依性平法第38條，可處新臺幣2萬元至30萬元之罰鍰。也就是說，法律已經將雇主拒絕視為違法行為，並設置行政罰來嚇阻企業無視勞工之育兒需求。另勞基法第30條亦補充規定，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，在不變更每日正常工時總量的前提下，允許勞工於一小時範圍內調整工作開始與結束時間。這表示即便未達到性平法第19條所規範之照顧三歲以下子女，勞工只要有家庭照顧需求，雇主仍得基於人性與彈性原則予以調整。反之，若企業固守僵化規則，不僅損及工作關係，更有可能構成違法。

 

對企業而言，「調動工時」並不是難以承受的負擔，而是順應全球企業管理趨勢的必然選項。現代職場高度講求彈性，例如彈性工時、彈性上下班、居家工作、間歇式工時、遠端協作等制度都已普遍存在。工時彈性本來就是全球企業提升競爭力的重要管理手段。若企業原本就實施彈性工時，例如彈性30分鐘、60分鐘、甚至90分鐘，當勞工因育兒需求提出增量彈性時，企業不但能輕鬆調整，甚至能藉此展現優於法規之友善政策，使勞工心生感激，創造更高的向心力、忠誠度與留任意願。企業不妨反思：若勞工提出請求，此時拒絕只會讓人才流失；若企業允許，除了符合法令，更能強化人力穩定度並節省未來招聘與訓練成本。

 

不應淪為談部分工時

若企業（或HR工作者），因營運需求而需要減少工時超過上述規定，雇主不得私自將勞工更改為部分工時之勞工。在僱用部分時間工作勞工應行注意事項當中提及，部分工時勞工有其定義，且不同於全部時間工作勞工（全時勞工）的工作時間，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。勞工因照顧3歲以下子女而減少工時，其一僅是臨時情況（一旦子女超過3歲喪失請求）、其二為法規所賦予之權利，故企業（或HR工作者）均有遵守之義務。僱用30人以上企業或雇主不得因勞工因照顧3歲以下子女而減少工時，改變其原簽妥之勞動契約，實有損勞工權益。

 

托兒設施

兩性工作平等法第23條規定，僱用受僱者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。所以如果受雇員工低於250人時，雇主尚無義務設置托兒設施或提供適當之托兒措施，但是受雇員工低於250人之雇主如果願意設置托兒設施或提供適當之托兒措施，亦屬值得嘉許之友善工作場所行為。

 

所謂「托兒設施」，是指雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構；所謂「托兒措施」，則指雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒服務機構辦理托兒服務，並由雇主提供補助托兒津貼者，依據勞委會91年勞福二字第910028129號函釋，不論受僱者250人以上或低於250人，雇主如果設置托兒設施或提供適當之托兒措施，雇主都可以向地方政府之勞政主管機關申請經費補助，依照「托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」第3條規定，新興建完成並登記立案之托兒設施，最高可補助托兒設施費用新臺幣二百萬元；已設置並登記立案之托兒設施，每年最高可補助改善或更新托兒設施費用新臺幣五十萬元；至於補助辦理受僱者子女托兒服務措施，每年最高可補助新臺幣三十萬元。

 

對於規模較大的公司，法律更進一步要求提供托兒設施或托兒措施。

 

性別平等工作法第23條規定，僱用100人以上之雇主，應提供哺集乳室與托兒設施或適當托兒措施。哺乳室需具備安全、私密、整潔與合規格設備，而托兒措施可分為兩種類型：托兒設施，即雇主自行或聯合設置托兒機構；托兒措施，即雇主委託合法托兒機構提供托育服務，並由雇主補助托兒費用。中央主管機關更提供各類補助，依托兒設施措施設置標準，雇主可申請最高200萬元興建補助、每年50萬元改善補助，或每年30萬元托兒措施補助。

 

這項制度意在鼓勵企業營造支持育兒的工作環境，使育兒不再成為員工放棄職涯的原因。值得注意的是，法律明文要求100人以上企業必須設置，但並未禁止小型企業提供相關措施。換言之，雖然像案例中員工僅15人的公司無法可責，但若自願提供托兒措施，不僅展現企業育兒友善文化，也可申請政府補助，實務上不少中小企業會與附近托兒所合作，補助員工托育費，提升人才留任度。

 

而性別平等工作法第21條明確規定，受僱者依法提出上述請求時，雇主不得拒絕，也不得因此影響受僱者考績、全勤獎金或其他工作權益。若雇主拒絕或進行不利待遇，可能構成違法，將面臨2萬元到30萬元之罰鍰，甚至構成性別歧視。此外，若因懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職者，主管機關須提供再就業協助（法第24條），而雇主若積極僱用此類員工還可獲獎勵（法第25條）。因此，企業從制度面到文化面，都被法律要求提供友善育兒環境。

 

公司僅15人，不受第23條托兒設施強制義務之拘束，但公司如與托兒所合作、補助托兒費，即屬「托兒措施」，仍可向地方政府申請補助，且符合法律鼓勵方向。因此公司採取托兒措施不僅合法，也具成本效益與形象提升效果。至於公司是否應處理小美的請求，法律雖未強制，但基於企業社會責任、留才需求與政府補助誘因，公司提供托兒補助或合作方案皆為合理且值得鼓勵的作法。

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