什麼是育嬰留職停薪？申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響？

問題摘要：

育嬰留職停薪是我國極具重要的家庭政策與勞動保護制度，受僱者只要符合任職滿六個月、子女未滿三歲等要件，皆可申請育嬰留停，休假期間保險不中斷並可遞延繳納，符合要件者可請領育嬰留停津貼，期滿後享有強制復職保障。制度核心目的在於減輕父母育兒負擔、維持勞動參與與家庭穩定，並推動性別平權。雇主應確實遵守法定義務，勞工亦應解自身權利，以確保家庭與職涯能在公平環境下取得平衡。

 

律師回答：

關於這個問題，育嬰留職停薪制度是我國為促進性別工作平等、保障照顧者權益、維護婦幼支持政策而設的重要制度，在傳統社會中長期存在「男性工作、女性育兒」的刻板分工，但現代職場中女性勞工的參與度已大幅提高，家庭照顧與經濟責任也逐漸由雙方共同承擔；然而，女性在育兒階段仍最容易面臨職涯中斷、升遷受阻或被迫離職等不利情形，為避免育兒成為影響工作權的不公平負擔，性別工作平等法設計一套保護所有受僱者（不限男女）皆可於子女滿三歲前申請的育嬰留職停薪制度。

 

所謂育嬰留職停薪，就是讓受僱者在子女三歲前得依法申請暫停工作而不必離職，勞雇關係仍然存在，但勞工暫不提供勞務、雇主暫時停止給付工資；受僱者在此期間不必擔心中斷職涯，也不會喪失工作權益，期間屆滿後可以依法律規定申請復職，雇主不得恣意拒絕。其核心精神在於讓父母能在幼兒成長關鍵期得以專心照顧家庭，而不致因工作壓力或職涯風險而被迫放棄養育角色。

 

性別工作平等法第16條第1項規定，受僱者只要任職滿六個月，即可在每一子女年滿三歲前申請育嬰留職停薪，期間得請到該子女滿三歲為止，但不得超過兩年；即便育有二名以上子女，也必須合併計算，仍以最幼子女可申請期間為上限，不會因子女人數增加而無上限累積。然而，制度並未限制申請者僅限女性，「受僱者」包含男女，父母雙方皆可依規定申請，也不以企業規模為限，不論公司僱用員工數量多少，只要是受僱者皆享有此權利，屬於強行法規定，雇主不得拒絕或限制。

 

育嬰留職停薪的申請對象也不限婚生子女，依性別工作平等法施行細則第12條規定，婚生子女、非婚生子女、養子女皆包含在內；若依家事事件法或兒童及少年福利與權益保障法先行共同生活的收養情形，也可依同條第3項規定申請。接續探討育嬰留職停薪期間的社會保險影響。性別工作平等法第16條第2項明定，受僱者在育嬰留停期間得繼續參加原有社會保險（包含勞保、就保、健保），雇主需負擔的保費部分暫時免繳，由國家補貼；至於受僱者原本應負擔的部分則可遞延三年繳納，相當於讓受僱者能在無薪期間仍保有社會保險保障，而不會因收入中斷而被迫退保。此規範對維持勞保年資、避免健保斷保、確保未來退休或傷病給付計算都具有重要作用。例如勞保年資不中斷可避免年資重算問題；健保不中斷則避免遭加徵補充保費與轉為自付負擔。

 

隨著社會支持政策的進步，符合條件者得申請育嬰留職停薪津貼，依就業保險法第11條第1項第4款規定，受僱者須具備就業保險年資合計滿一年以上，並依性別工作平等法合法辦理育嬰留職停薪方能申請。津貼的計算方式按就業保險法第19條之2第1項規定，育嬰留停當月前六個月平均月投保薪資的六成，每月發給，單一子女最多六個月。如果育有多名子女，原則上仍以一人為限，不得重複請領，但自勞動部勞動部107年8月8日勞動保1字第1070140346號函釋，已明確釐清多胞胎家庭例外：父母同為被保險人且照顧雙胞胎或多胞胎時，可分別以不同子女名義同時請領兩份津貼，這是重大進步，有效減輕多胞胎家庭的育兒負擔。

 

另一方面，若家庭僅育有一名子女，則仍須遵守不得同時請領之限制，父母必須先後輪替。津貼期間屆滿後若仍需休假，可繼續休至子女滿三歲，但之後不再有津貼。除保險與津貼，最令勞工擔心的部分是復職後是否會遭受不當調職、降薪或拒絕回任，而性別工作平等法第17條即為此提供重要保障。

 

該條明確規定，受僱者於育嬰留停期滿後申請復職時，除非雇主符合以下重大事由之一，且經主管機關同意者外，不得拒絕復職；此四類包括歇業、虧損或業務緊縮、依法變更組織或解散轉讓、不可抗力致暫停工作一個月以上、或因業務性質變更必須減少受僱者且無適當職務可安置等，若不符合上述情形，雇主不得以任何藉口拒絕復職，更不得因勞工曾休育嬰假而降職、調至偏遠地區、減薪或安排與原來性質差距過大的職務。

 

復職必須回復至原有工作，所謂原有工作依性別工作平等法第3條第9款定義，是指申請育嬰留職停薪時所擔任之工作，如果雇主提出「原單位已裁撤」等理由，也必須提出充分證明，且確實無適當工作可供安置始得拒絕；否則即可能構成不當勞動行為或差別待遇，違法者須負行政責任，並依法給付資遣費、退休金或損害賠償。

 

因此，雇主不能任意以「業務調整」為藉口規避復職義務，也不得片面調派勞工至不合理的新職務，否則即使形式上允許復職，但實質上構成不利處分亦屬違法。

 

另一個常見問題是：受僱者的配偶若未就業，本人是否仍可申請育嬰假？依實務見解，原則上若配偶未就業且有能力照顧孩子，本人即不符合請假之必要性，不得申請；但若有特殊理由，例如配偶重病無法照顧、多胞胎照顧負擔極重等，仍可例外申請。多胞胎家庭得作例外認定，這也是政策逐步回應家庭照顧需求的重要證據。整體而言，育嬰留職停薪制度對勞工而言有多項重要影響：第一，避免離職風險，使父母能安心照顧幼兒，不必為保住工作而犧牲家庭；第二，保險不中斷，維持勞保、健保等權益，避免未來各項給付受到影響；第三，可領育嬰留停津貼，補貼無薪期間的經濟壓力，降低育兒成本；第四，復職權保障強，雇主不得拒絕或不當調職，確保勞工重返職場後權益不受損；第五，增進性別平權，促進男性育兒參與，避免育兒成本完全落在女性身上。對雇主而言，育嬰留職停薪制度也帶來管理責任與法律義務，雇主必須遵守申請核准、保險續保、復職安排等程序，不得對受僱者申請或休育嬰留停予以不利待遇，例如拒絕晉升、降低考績、終止契約等，否則可能構成差別待遇，受僱者可向主管機關申訴，雇主並可能遭處罰鍰。

 

綜觀整體制度精神，育嬰留職停薪旨在創造家庭照顧與工作權的平衡，讓受僱者能兼顧職涯與家庭，不必因生育而面臨失業危機。制度不僅保障女性，也鼓勵男性共同承擔家庭責任，是邁向真正性別平權的重要環節。近年來，勞動部不斷調整相關規定，擴大津貼、延伸保險、提供家庭支持，使育嬰制度愈來愈完整。未來法制仍可能持續發展，例如延長津貼給付月份、提高給付比例、擴大父母共享育兒制度等，都將成為強化家庭支持政策的重要方向。

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