申請育嬰留停期間是否可要求企業給付三節獎金？不發三節獎金給育嬰留職停薪的員工，是否違法？
問題摘要：
三節獎金是否要發給育嬰留停員工，需依其性質、公司規範方式、實際發放慣例與是否涉及差別待遇共同判斷。若三節獎金屬福利，且公司以「當時是否在職」作為發放條件，則對留停員工不發並不違法；但若排除基準是「育嬰留停」，即構成違法；若三節獎金屬工資性質，則不得排除。雇主在訂定工作規則時明確界定獎金性質與發放條件，以避免不必要爭議，此議題核心不在於企業能否不發，而在於企業是否以育嬰留停作為排除基礎；前者多數合法，後者必然違法。育嬰留職停薪期間，工資性質之給付基於契約停止履行情形得自然停止，但已發生者仍需給付；福利或獎金性質如依制度明確以「在職」作為發放基準，則不發通常不構成違法；但若規範不明、選擇性排除或因育嬰留停而不發放，即極易構成性別歧視或違反性平法第21條。
律師回答：
關於「育嬰留職停薪期間是否可要求企業給付三節獎金、不發放是否違法」，在法律上必須先釐清三節獎金的性質、發放基準、雇主在工作規則或契約中的規範方式，以及性別平等工作法第21條「不得視為缺勤而為不利處分」之適用範圍，才能準確判斷雇主是否違法。
育嬰留職停薪期間依法屬於勞動契約「停止履行」之階段，勞工在此期間免除提供勞務的義務，雇主亦免負給付工資的責任，因此一切屬於工資性質、必須以提供勞務為對價條件的給付，在育嬰留停期間原則上得自然停止，雇主無須支付。(性別平等工作法第16條)
然而，若工資性質的給付在勞工申請留停前已「發生」或已因事實完成而取得權利，例如已達成業績而應領取的績效獎金、已完成工時而應支領之加班費、或某月份留停前之全勤獎金比例部分，雇主不得以後續留停為由不發，因為該權利已因提供勞務事實而發生，並不隨後續留停而消滅。這是工資對價性的基本法律邏輯：已提供勞務之對價不得因後續契約暫停而逆行剝奪。
因為三節獎金並非勞動基準法強制規定的工資或法定給付，而其是否需要在育嬰留停期間發放，端視「三節獎金究竟屬工資性質，還是屬福利性質」，以及雇主設定之發放條件是否具有正當性與一致性。
首先，須從性別平等工作法切入。該法第21條第2項規定：「受僱者為前七條所定請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」其立法目的在保護勞工行使法定請求權（例如產檢假、產假、陪產假、育嬰留停等）時，不得因此而遭受不利影響。例如雇主不得以留停期間未出勤而扣除全勤獎金，也不得以留停為由扣低考績，或者以此作為不續約、調職、降職的理由。
三節獎金如因民俗節慶於特定期間發給，以在職與否做為核發獎金之依據，尚無違反性別平等工作法第21條規定「其他不利之處分」，至各該事業單位三節獎金是否屬於節金性質，仍依個案來認定。
因此，若三節獎金性質屬「工資」或「與出勤義務相關的固定性報酬」，則雇主以育嬰留停為由不發放，極可能被認定為違法處分；反之，若三節獎金性質屬「民俗性福利金」，而發放基準又明確以「是否在職」為條件，則不發放通常不構成違法，因育嬰留職停薪法定上屬「勞動契約權利義務暫時中止」的狀態，勞工在該期間確實未提供勞務，雇主將「是否在職」作為福利金的發給條件，屬企業自治範圍，沒有違反水準。此爭議在主管機關的歷年函釋中亦反覆說明。
有關事業單位於工無規則或獎金核發作業相關規範中規定三節獎金(即春節、端節、中秋節)以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限，是否牴觸性別平等工作法第21條規定疑義一案，復加說明，請查照。查性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，該規定旨在保護勞工於行使法定請求時，其原有權益不因之而受影響。復查事業單位如因民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別平等工作法之立法精神。(104年12月11日勞動4字第104132583號函)
例如明確表示：事業單位如基於年節習俗發給三節獎金，其性質屬於勞工福利；若規定必須在「核發時在職且有實際從事工作」方得領取，不牴觸性別平等工作法第21條，因為該法禁止的是「因申請育嬰留停而視為缺勤給予不利處分」，而非禁止雇主以「是否在職」作為福利金發放條件。換言之，三節獎金性質若屬福利性質，企業依法可自訂規定，以在職與否作為發放與否的標準，只要無針對育嬰留停之差別待遇即可。反觀若雇主明文規定：「申請育嬰留停者不得領取三節獎金」，即使三節獎金屬福利性，這種以「請求育嬰留職停薪」為排除條件的規範，即屬對育嬰留停者進行不利處分，違反性別平等工作法第21條，構成違法差別待遇。因此，是否違法並非單純看「是否發三節獎金」，而是看「排除的基準是否以育嬰留停為理由」。接著更深入分析獎金性質。
在實務中，獎金可粗分為兩類：
（一）屬工資性質者：
此類獎金具有固定性、經常性、薪酬對價性，與勞務提供具有直接關聯，例如全勤獎金、績效獎金、生產獎金。這些若勞工仍有提供勞務（例如部分月份有出勤），即不得以育嬰留停排除比例給付；若該月份完全未出勤（全月留停），則屬於勞動契約暫時中止，雇主無需給付全勤獎金，但對留停前後出勤期間仍必須依比例給付。績效獎金若與員工在職期間完成之業績直接相關，如訂單、開發票、專案績效等，也不得以「後來留停」為由拒發，只要業績發生時員工在職，即屬應給付之工資。
105.5.27勞動4字第104130878號函：
核釋性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，查育嬰留停期間係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘若雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。
勤獎金不會受育嬰留停期間而受影響，如果該月份有出勤工作，企業還是得依比例給付。業績獎金、生產獎金、保證年薪等種類的話，是與工作期間有直接的關聯，舉例：業務接單的時間點、開發票請款的時間點，員工都在職的話，那就是要給予員工，而非是以員工不在職為由拒發，這個概念很重要，企業人資看倌要特別的注意。
（二）屬福利性質者：
此類包括三節獎金、尾牙禮金、員工旅遊補助、觀察民俗發放之生活補助等，核心特徵不是「勞務對價性」，而是「企業基於福利政策或習俗酌情發放」，法律無強制規定。三節獎金在許多企業中即屬此類，只要公司明確規範發放條件與標準，依法可設定以「在發放時是否為在職員工」作為核發基準。也就是說：若三節獎金屬福利，雇主可合法設計「留停不發」，但不可「因為請留停而不發」。差別微妙但極關鍵。
舉例說明更清楚：
情境一，公司工作規則寫明：「三節獎金發給當時在職且於當月有出勤者。」員工 A 當月育嬰留停，全月未出勤 → 公司可不發，合法。
情境二，公司寫：「申請育嬰留停者不得領取三節獎金。」即使獎金屬福利 → 違法，因基準是「育嬰留停」。
情境三，某員工留停，但公司卻仍發給其他留職停薪（如無薪假）之員工 → 排除育嬰留停者，顯失公平，可能違反性平法第21條。
情境四，三節獎金雖名為「獎金」，但多年一貫固定發給，且金額固定、所有人皆有 → 此時可能被視為工資 → 若工資性質成立，雇主不得因留停排除應得給付。也就是說，獎金名稱不是關鍵，真正關鍵是「實質性質」。
再延伸看年終獎金。年終雖常被稱為獎金，但其性質不一：若有明確公式、連續多年固定發給、依績效發放 → 可能屬工資性質；若完全視企業營運與裁量 → 屬福利性質，雇主可限縮在職者領取。因此，三節獎金與年終獎金在法律上無強制發給義務，未必與三節獎金同調，但判斷方式一致：只要條件基準是「是否在職」，通常不違法；但若基準是「是否請育嬰留停」，則違法。最後，再從性別平等工作平等法第21條之立法背景理解本爭議。該法重點在於「不得因申請育嬰留停而歧視」，因此法律保護的是「不得因請假而受懲罰」，但不強制雇主「在不提供勞務時仍給付額外福利」。因此，多數主管機關函釋採取的原則是：「是否在職」與「是否請育嬰留停」不同；雇主可用前者作為獎金標準，但不能用後者排除員工。
這個還是得視企業該年度的營業狀況，才可以決定是否有年終獎金的發放。在實務上常見爭議之一，即是不發三節獎金給育嬰留職停薪的員工是否構成違法或歧視問題，必須從性別平等工作法、勞動基準法以及獎金的性質進行完整分析。首先，依性別平等工作法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，在子女未滿三歲前得申請育嬰留職停薪，最長不得超過二年，而第21條第2項進一步明定，受僱者為前七條所定請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分，換言之，勞工依法行使請求產檢假、產假、育嬰留職停薪等權利，不得因此遭到不利對待，這是對勞工基本權益的保障。
然而，所謂「三節獎金」在我國法律上並無明確規定，通常係指農曆春節、端午節及中秋節雇主基於民俗習慣或內部政策所發放的獎金，屬於勞工福利性質，勞動基準法並未要求雇主必須發給，因此其發放與否、發放條件與標準，主要取決於勞資間的約定、工作規則或公司一貫慣例。司法實務上亦認為，若三節獎金具有固定性、經常性，且勞工普遍適用，則可能被認定為工資的一部分，雇主即不得任意排除特定員工領取，但若僅屬福利性質、屬於酌發，則雇主有較大裁量空間。那麼若雇主主張僅將三節獎金發給在職員工，而不包含正在育嬰留職停薪的員工，是否違反性別平等工作法第21條所稱之「其他不利處分」？
此處須作區分。若公司明確規定三節獎金必須於發放時仍為「在職員工」方得領取，則當員工處於留職停薪狀態時，雖然勞動契約關係尚未消滅，但因雙方權利義務暫停履行，實務上多認為不發放屬合法，且並不構成對育嬰留職停薪之員工的差別待遇，因為判斷標準在於是否在職，而非是否請育嬰留職停薪。但若公司實際上仍發放給其他非在職狀態或留職停薪中之員工，卻唯獨排除育嬰留停者，則可能構成以申請育嬰留職停薪為理由的差別待遇，違反性別平等工作法第21條禁止規定，屆時即屬違法。
換言之，以「在職與否」作為核發依據，屬於雇主在獎金政策上的自主規範，並非針對請求育嬰留職停薪的處罰，故不會被認為是性平法第21條之不利益處分；但若以「提出育嬰留職停薪申請」作為排除條件，即使員工尚未實際留停，也被否決獎金，則顯屬不法，因為這與行使法定權利直接掛鉤，已侵害勞工權益。再進一步分析，勞動基準法對工資定義為勞工因工作所獲得之報酬，若三節獎金具有經常性與固定性，即可能視為工資的一部分，雇主就不能任意排除；若僅屬福利性、獎勵性，則其是否發給或發給對象可由雇主決定。
因此，在實務中常須先確認三節獎金的性質，若屬工資範疇，則不得因育嬰留停而減少；若屬福利性質，則得以在職與否作為發放依據。三節獎金如因民俗節慶於特定期日發放，若以是否在職作為核發基準，不屬性平法第21條規定的「不利處分」，仍屬合法，惟雇主不可將「申請育嬰留職停薪」作為剝奪獎金的直接理由，否則違法。
勞工如遇此情況，先檢視公司內部制度及過往發放慣例，蒐集相關證據，必要時可向勞工局申訴，主管機關有權認定是否違反性平法並予以處罰。雇主則應謹慎訂立獎金政策，明確區分「在職」基準與「申請留停」基準，避免因規範不清而誤觸法網。整體而言，以「在職與否」作為核發三節獎金的依據，原則上並不違法；但若完全排除育嬰留職停薪員工，卻仍發給其他非在職狀態之人，或明顯以請求留停為不利處分，則屬違法，雇主須承擔法律責任。
與工資性質不同的是，福利或獎金性質的給付，例如三節獎金、年終獎金、員工福利補助等，法律未強制雇主發給，其發放條件取決於勞動契約、工作規則、獎金辦法或長期慣行的規定。若公司規範明確，以「核發時是否在職」作為唯一基準，則育嬰留停期間未處於在職狀態，雇主基於福利性質而不發給，原則上屬合法，與是否請育嬰留停無關。
但若獎金辦法中未明確記載，而雇主卻於實務上特別排除「正在育嬰留職停薪者」，並未同樣排除其他非在職者或非全時出勤者，則此差別對待容易落入性別平等工作法第21條所規範之「不利處分」或「間接歧視」範疇，尤其當獎金為公司一貫固定發放、具有某種程度經常性或象徵性時，更可能被視為不當排除。
性別平等工作法第21條第2項明定，受僱者因申請前述法定假別與留停，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分；此條文不僅保護工資性質的給付，也涵蓋獎金和福利性質之給付，只要雇主的排除行為是因為勞工申請育嬰留停而產生，而非基於合理中立的條件，就可能構成違法。什麼情況會被認定為「未規定清楚且具有歧視危險」？
例如：工作規則未載明三節獎金「必須在職」才能領，但公司多年來皆普遍發放給所有員工，包括請病假、事假或其他留職停薪者，唯獨排除育嬰留停員工；或獎金發放一向與出勤無關，但突然以留停為由排除且僅限育嬰留停者；又或獎金原本屬經常性給付，但公司因員工申請育嬰留停而停止發放，這些情形都會被主管機關認定有「針對育嬰留停的不利益處分」，違反性別平等工作平等法。
相反地，若雇主在工作規則中載明三節獎金、年終獎金、福利補助等均屬「在職員工福利」，且過往發放一貫以「核發時是否在職」為基準，而不涉及對任何法定假別或留停的排除選擇，則育嬰留停期間因非在職身分而不獲發放，通常不會被認定為違法。法律所禁止的是「以請育嬰留停為基準的排除」，而非「以是否在職為基準的福利政策」。
因此，核心判斷標準不在於獎金是否屬工資不分，而在於：第一，獎金或福利的性質屬於工資性質還是福利性質；第二，權利是否已因提供勞務而發生；第三，雇主規範是否明確、公開、一致；第四，是否存在對育嬰留停者之特殊排除或不當差別待遇。
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