女員工產假後留職停薪，如何才能合法資遣？

問題摘要：

女員工於產假後提出育嬰留職停薪的申請，是法律賦予的正當權利，雇主不得因此資遣。雇主如欲合法資遣，必須符合性別平等工作法第17條所列四種情況，並經主管機關核准，且依法提前通知並給付資遣費。對雇主來說，最佳策略是在尊重勞工權益的前提下，進行人力規劃，並與勞工溝通留停與復職安排；若無合法事由，切勿逕行資遣，以免衍生勞資爭議與法律責任。

 

律師回答：

女員工於產假結束後，依法可以選擇繼續申請育嬰留職停薪，這是一項性別平等工作法明文保障的勞工權利，雇主不得因員工行使該權利而加以資遣或為其他不利處分，因此，雇主如果單純基於員工在產假後提出育嬰留職停薪的申請，而想以此為由進行資遣，顯然違反法律規定，可能遭主管機關裁罰，並需承擔勞工請求損害賠償或復職的風險。依性別平等工作法第16條，受僱者任職滿六個月後，於子女滿三歲前可以申請育嬰留職停薪，最長不得超過二年；若同時撫育二名以上子女，則其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於留停期間，得繼續參加原有之社會保險，雇主應負擔的保費免予繳納，而勞工本身應繳的部分得以遞延三年繳納。這些規定清楚顯示，法律對育嬰留職停薪採取強制保障態度，目的在協助員工兼顧工作與家庭責任，避免因生養子女而被迫退出勞動市場。

 

然而，問題核心在於雇主是否能於勞工申請育嬰留職停薪期間或期滿之後，以資遣手段終止勞動關係。性別平等工作法第17條明定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，雇主原則上不得拒絕，除非符合下列四種情況，並經主管機關同意：(一)歇業、虧損或業務緊縮者；(二)雇主依法變更組織、解散或轉讓者；(三)不可抗力致暫停工作一個月以上者；(四)業務性質變更，有減少受僱者之必要，且無適當工作可供安置者。換言之，僅在公司經營發生重大困境或組織性調整，並經主管機關同意之情況下，雇主才得以拒絕復職並資遣員工。若不符合上述四種情形，則雇主不得拒絕復職，否則屬於違法解僱。依同條規定，若雇主因上述原因而未能讓受僱者復職，應於三十日前通知員工，並依法定標準發給資遣費或退休金。

 

因此，針對題目中所述的情況，該名女員工已工作一年半，並依法於產假結束後提出育嬰留職停薪的申請，雇主若僅因她提出申請便想直接資遣，並無任何法律依據。雇主必須理解，勞工行使法律賦予的權利不得成為解僱理由，否則將違反性別平等工作法第21條，構成性別歧視或報復性解僱。雇主若執意如此，除勞工可申請勞資爭議調解，要求復職及薪資補償外，主管機關也可依性別平等工作法處以新台幣20萬元以上、150萬元以下之罰鍰，並得公布公司名稱。

 

在實務操作上，雇主若確實面臨業務緊縮或組織調整，可依第17條的例外規定處理。但須注意，必須經主管機關同意，並且須依法給付資遣費。資遣費計算方式依勞動基準法第17條或勞工退休金條例第12條規定辦理，視勞工所適用之退休制度而定。一般而言，若勞工屬於勞退新制，每滿一年資遣費為半個月平均工資，不滿一年按比例計算，累積以六個月工資為上限；若屬舊制則為每滿一年資遣費一個月工資，累積以45個月為上限。雇主若未依法給付，勞工可循民事訴訟途徑請求。

 

值得注意的是，雇主若有意降低未來復職爭議的風險，可於員工申請育嬰留職停薪時，與其簽訂相關書面協議，明確載明育嬰留職停薪的起訖期間、申請復職的程序、提前通知的時程，以及復職時可能受限於業務需求與人力配置，不保證回復原職務，若無法提供同職務時，公司將依相關規範安排相當職務等。雖然法律上雇主仍須尊重勞工的復職權利，但透過事先協議，可以讓勞工理解現實限制，減少未來爭議。

 

此外，雇主可依性別平等工作法第16條第3項，就共同生活收養子女之情形，合理規劃人力，並於留停期間調整職務安排。若公司確有經營困境，須裁減人力，則應依合法程序，報請主管機關同意後再予以資遣。反之，若僅因雇主主觀認為員工請假過久、不回來工作，即單方面資遣，將被視為違法。

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