徵才性別限男女的正當性為何？

問題摘要：

多數以社會習慣作為依據的性別限制，很可能構成違法差別待遇。從制度面來看，雇主若真有意主張性別例外，必須提出客觀且正當的理由，例如確實涉及身體結構或隱私需要，否則即使在勞工同意下進行，也無法免責。主管機關在勞動檢查中，若發現雇主刊登性別限制的徵才廣告，會依法開罰，法院在相關爭議案件中也多持嚴格審查態度，不會因雇主片面理由而輕易放寬。更重要的是，性別平等工作法不僅禁止徵才差別待遇，也保障受僱後的分發、配置、考績與升遷等過程不得因性別或性傾向而受歧視，若雇主因員工懷孕、婚姻狀況或性傾向而影響考核或升遷，同樣違法。這與「限帥限美」的戲謔說法正好形成對比：雇主不能任意將主觀偏好當作條件，因為這等於將個人審美或刻板印象轉化為職場障礙，既違法也破壞就業平等。

 

律師回答：

家教限女、保全限男這樣的徵才廣告，相信不少人都曾經看過，甚至覺得理所當然，但若仔細檢視現行法制，這其實已經觸碰到性別平等工作法的紅線。

 

依照性平法第7條，雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等事項，不得因性別或性傾向而有差別待遇，僅有「工作性質僅適合特定性別」時才例外。換言之，除非有充分理由證明該工作非特定性別無法勝任，否則雇主不得任意在招募條件上標註「限男」或「限女」，更不能因性傾向設下限制。

 

舉例而言，某些業者會在外場徵才公告上寫「限女性」，理由是需要穿裙裝或配合特定制服，這在勞動主管機關與法院的判決中均被認為屬於違法差別待遇，因為服裝規定並不能正當化性別限制。同樣的，若餐飲業者為了吸引男性顧客，刻意標榜僅聘用年輕女性服務生，或娛樂產業要求特定性別或特定性傾向員工，這些行為都可能違反法律，遭主管機關裁罰。

 

就業服務法第5條更進一步強調，雇主不得因種族、階級、語言、思想、宗教、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或工會會員身分而有歧視，除非其他法律有明文規定，否則全面禁止，雇主若單純以「漂亮」、「帥氣」作為徵才條件，並沒有法律上的正當性。

 

那麼，究竟什麼樣的工作才屬於「僅適合特定性別」的例外呢？

 

目前法院的判決並沒有提供明確的標準，案件數量也不多，但從理論與實務推敲，大致可分為幾種情況。其一是生理結構差異，例如內衣模特兒或需要展示特定性別專用產品的工作，因為涉及身體特徵，確實只能由特定性別擔任。

 

這種情況屬於極少數的狹義範圍。其二是商業與市場考量，例如女僕咖啡廳或男執事餐廳，雇主刻意營造特定氛圍，以滿足特定族群的消費需求，這類模式是否合理，一直存在爭議，因為若僅以「吸引生意」作為理由，可能淪為任意以市場需求包裝歧視。其三是民情與社會觀念，例如認為家教限女是因為女性較安全、保母限女因女性較細心、保全限男因男性較勇敢，這些傳統觀念深植社會，但實質上是刻板印象，法律並不承認其正當性。

 

換言之，多數以社會習慣作為依據的性別限制，很可能構成違法差別待遇。從制度面來看，雇主若真有意主張性別例外，必須提出客觀且正當的理由，例如確實涉及身體結構或隱私需要，否則即使在勞工同意下進行，也無法免責。

 

主管機關在勞動檢查中，若發現雇主刊登性別限制的徵才廣告，會依法開罰，法院在相關爭議案件中也多持嚴格審查態度，不會因雇主片面理由而輕易放寬。更重要的是，性別平等工作法不僅禁止徵才差別待遇，也保障受僱後的分發、配置、考績與升遷等過程不得因性別或性傾向而受歧視，若雇主因員工懷孕、婚姻狀況或性傾向而影響考核或升遷，同樣違法。這與「限帥限美」的戲謔說法正好形成對比：雇主不能任意將主觀偏好當作條件，因為這等於將個人審美或刻板印象轉化為職場障礙，既違法也破壞就業平等。

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