戲謔口吻訕笑雙性人就是性騷擾？

問題摘要：

言語騷擾雙性人勞工的行為，已不再是可容忍的灰色地帶，而是明確違反性別平等工作法之性騷擾與性別歧視，雇主與主管一旦知悉卻不採取補救措施，將須與加害者共同負擔損害賠償責任。法院判決已確認，填寫人事資料卡依性別認同為女性並非虛偽，卻因主管戲謔及公司解僱而導致勞工權益受損，屬差別待遇及性騷擾並存之案例。對雇主而言，與其事後承擔賠償責任，不如在制度面積極預防，營造尊重多元、友善包容的職場，讓每一位員工不論性別特徵或認同，都能安心工作，這才是企業社會責任的真義。

 

律師回答：

在現代職場中，雇主與主管應謹記每位員工的性別認同、性傾向、甚至性別特徵都應受到尊重，建立友善職場環境必須從觀念做起，法律規範僅是最後一道防線，若雇主或主管未能遵循法律義務，不僅會使勞工身心受創，更可能遭受主管機關裁罰甚至法院判決的賠償責任。依現行性別平等工作法之規定，對於性別歧視及性騷擾皆設有嚴格禁止與處罰措施，涵蓋不論是生理性別、性傾向、性別認同或性別特徵之差異，都應平等對待。

 

員工自小就同時具有男性、女性之雙性特徵，雖然其身分證上登記的性別為男性，但自我性別認同為女性。其於應徵飯店櫃檯職務時，依據自我認同在公司人事資料卡上填寫性別為女性，然而主管卻於入職數日後要求原告必須向同事公開揭露自己為雙性人的隱私，甚至威脅若同事不能接受，原告就必須自行離職。原告迫於情勢只得依照指示揭露，但主管卻於現場戲謔表示「那你們要看我扮女裝的樣子嗎？」不久後，公司更以員工在人事資料卡性別欄填載不實為由予以解僱。原告遂提起訴訟，請求雇主與主管連帶損害賠償。

 

工作職場上不論性別或階級，均應相互尊重，任何以性或性別為基礎，對他人為具有性意味或性別歧視的言詞或行為，若造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，已構成性別平等工作法第12條第1項第1款所稱的性騷擾行為，屬於侵害人格尊嚴與工作自由的侵權行為。依據性別平等工作法第11條第1項，雇主對受僱者之解僱不得因性別或性傾向而有差別待遇；同條第3項更明文規定，違反者終止勞動契約不生效力，勞動契約繼續存在。員工之性別認同雖與身分證載有出入，但其填寫人事資料卡時依自我性別認同勾選女性，並無虛假或不實，且於到職時亦已告知主管自己具有雙性徵，並無欺瞞。主管與公司卻要求其揭露隱私，並於現場進行戲謔，顯然已造成敵意性工作環境，而公司事後仍以性別填載不符為由命其離職，更未採取立即有效的糾正或補救措施，違反性別平等工作法第13條第2項，應與主管共同負擔損害賠償責任。法院最終判決雇主與主管連帶賠償原告20萬元，理由在於加害行為造成原告精神上之嚴重痛苦，侵害人格尊嚴，且解僱理由涉及性別歧視，屬於差別待遇行為，不僅損及原告的就業機會，更有嚴重之侮辱性。

 

進一步分析相關法條，性別平等工作法第12條第1項第1款明定，凡於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意、脅迫或冒犯性工作環境，已屬性騷擾；而第13條第2項則要求雇主一旦知悉發生性騷擾，應立即採取有效的糾正與補救措施，若未履行義務，應依第27條第1項與行為人負連帶損害賠償責任，除非雇主能證明已遵循防治規定並盡力防止仍不免發生，方得免責。

 

公司在知悉主管不當行為後，不僅未改善，反而藉機解僱受害者，顯然無法免責。至於非財產上之損害，依性別平等工作法第29條，受害人得請求相當金額之慰撫金，並得請求回復名譽之適當處分，法院正是基於此規範判令賠償。

 

職場上針對雙性人或跨性別者的歧視與戲謔，已不再僅屬道德批評，而屬於明確違法的性騷擾與差別待遇。生理性別、性別表現、性別認同各自獨立，不能以身分證登載的性別強迫勞工接受固定身份，更不得要求其揭露極度隱私的性徵。性別平等工作法設立的本意，就是避免此類因性別特質導致的差別對待，保障每一位勞工的人格尊嚴與就業安全。從企業經營角度觀之，建立友善職場不僅是法律義務，更是組織永續的基礎。企業若忽視多元性別的存在，讓主管在公開場合對雙性人員工進行戲謔或要求揭露隱私，除了侵害勞工權益，也會對公司形象造成重大損害。事實上，勞動部統計顯示，每年性騷擾與性別歧視申訴案件屢增，顯示社會對此議題日益重視。公司若因疏於防範而遭受裁罰，不僅需支付高額賠償，更會喪失人才信任。

 

因此，雇主與主管應採取積極措施，包括建立防治性騷擾制度、設立申訴管道、提供教育訓練，並確保勞工因性別認同不同不會受到不利對待。性別平等工作法第13條即要求雇主訂立性騷擾防治措施與申訴處理機制，並公告實施，使勞工在遭遇騷擾時可即時獲得救濟。對於雙性人或跨性別勞工，尤其要注意避免以「不符社會期待」為由排斥或刁難，否則除觸犯法律，亦違背基本人權。

 

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決表示：「工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。…本件原告係應徵飯店之櫃檯人員，其職務之需求與性別無涉，原告之性別為何亦與其工作能力無關，被告甲○○、乙○○此舉無異將原告揭露自身性別之事作為勞務存續之交換條件，顯已違背原告之意願，造成敵意性之工作環境，而屬性平法第12條第1項第1款之性騷擾無疑。」、「性別可區分為生理性別、性別表現及性別認同等不同面向，生理性別固指個人與生俱來之身體狀態，然性別認同則不論生理性別為何，為個人自身之性別認同；本件原告具有雙性徵，雖其身分證登記性別為男性，但其性別認同為女性，則其於填寫人事資料卡時，依其自身之性別認同勾選女性，並無虛假、不實之情事，況其於到職時亦已誠實告知主管即被告甲○○其雙性徵之事，益證其並無欺瞞被告○○公司之情，而被告○○公司知悉原告陷於前開敵意性之工作環境、原告之人格尊嚴遭侵犯後，不僅未採取有效之糾正及補救措施，反以原告填寫人事資料卡不實之事由命原告自行離職，其所為違反性平法第13條第2項之規定，堪以認定。」

 

主管有造成敵意環境之性騷擾，且公司也沒有採取立即有效之糾正及補救措施，就可以請求主管跟公司連帶賠償。法院審理後，考量因性別認同與身分證所載不同即遭主管要求揭露極度隱私之事，否則就要離職，甚且於同事面前以戲謔之口吻訕笑原告，而公司身為原告之雇主，不僅未提供友善職場環境，事後更說原告虛偽填寫人事資料卡而命其離職，公司解僱理由，在人事資料卡填寫性別不實，因為性別認同及雙性徵而於人事資料卡填載為女性，公司卻因該填載與原告身分證不符即予解僱，顯然是對性傾向為差別待遇，違反性別平等工作法第11條第1項之規定，依同條第3項之規定，公司之終止勞動契約不生效力，兩造間勞動契約繼續存在。

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