發生差別待遇的結果才算性別平等工作法違法？

問題摘要：

法律所關注的重點並不必然是最終有無產生差別結果，而是雇主的行為是否具有排除特定群體或不利於特定性別的傾向與效果。實務上法院亦有明確見解，認為若雇主在招募時設下某些要求，例如要求女性求職者提供驗孕報告，即便最終並未實際要求或未影響錄用結果，仍因該條件具有排除特定群體的傾向，對求職者的地位造成不利影響，即可構成差別待遇。由此觀之，差別待遇的成立不必然要求「實際有人因此未被錄用或遭不利結果」，而是只要雇主的制度設計或要求具有限制性別的效果，即已違反性別平等工作法。

 

律師回答：

發生差別待遇的結果才算性別平等工作法違法嗎？

 

要回答這個問題，必須從性別平等工作法的立法目的、條文結構與施行細則的規定來觀察。性別平等工作法的核心目的，在於保障求職者與受僱者不因性別或性傾向而在招募、進用、升遷、訓練、薪資、福利、解僱等勞動條件上受到不利對待，因此禁止性別歧視是該法的基礎精神。

 

法律條文明定於第7條至第11條，分別規範不同面向：第7條禁止雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等方面因性別或性傾向而有差別待遇，但若工作性質確僅適合特定性別者則不在此限；第8條禁止雇主在舉辦或提供教育、訓練或其他活動時，因性別或性傾向而有差別待遇；第9條則禁止雇主在提供各項福利措施時，因性別或性傾向而差別待遇；第10條更明確規定同工同酬原則，工作或價值相同者應給付同等薪資，不得因性別或性傾向有差別待遇，除非基於年資、獎懲、績效或其他正當理由；第11條則禁止雇主對受僱者的退休、資遣、離職及解僱行為因性別或性傾向而有差別待遇，並禁止將結婚、懷孕、分娩或育兒作為勞動契約終止或解僱的理由。

 

由此可知，性別平等工作法的立法目的不是僅在於「結果」上不得出現差別待遇，而是在整個就業過程中，雇主的行為不得因性別或性傾向而對求職者或受僱者產生直接或間接的不利對待。

 

性別差別待遇指的是雇主因性別因素對受僱者或求職者為直接或間接不利的對待。換言之，法律所關注的重點並不必然是最終有無產生差別結果，而是雇主的行為是否具有排除特定群體或不利於特定性別的傾向與效果。實務上法院亦有明確見解，認為若雇主在招募時設下某些要求，例如要求女性求職者提供驗孕報告，即便最終並未實際要求或未影響錄用結果，仍因該條件具有排除特定群體的傾向，對求職者的地位造成不利影響，即可構成差別待遇。由此觀之，差別待遇的成立不必然要求「實際有人因此未被錄用或遭不利結果」，而是只要雇主的制度設計或要求具有限制性別的效果，即已違反性別平等工作法。

 

舉例而言，若某公司在招募公告中明載「限男性」，即便最後錄取的求職者確實都是男性，也不需要女性實際應徵並遭拒絕，該公告本身已經因性別因素排除了女性的求職機會，構成差別待遇。同理，若公司在工作說明會要求女性提交驗孕報告，雖然最後未實際執行，這樣的要求已經形成制度上對女性的歧視與不利地位，因為它明示了公司對女性懷孕的排斥，產生嚇阻或剝奪機會的效果，依然屬於違法。

 

這種解釋反映出法律所採的是「傾向說」或「效果說」，強調雇主的行為是否具有歧視意圖或效果，而不是僅看最後的結果。若僅限於結果論，則雇主只要巧妙設計制度、以間接方式排除特定性別，卻不在結果上留下痕跡，就可以規避法律，顯然不符性平法保障性別平等的立法目的。因此可以明確回答，發生差別待遇的結果並非性別平等工作法違法的唯一要件，只要雇主的行為或制度設計具有基於性別的排除或不利效果，即構成差別待遇而違法。這也是我國司法實務及主管機關一致的見解，目的在於徹底保障求職者與受僱者的性別平等權益。雇主如以在工作上排除特定群體為目的，故意在其僱用制度上以特定條件，對求職者有剝奪其僱用機會之傾向，或對其地位有不利影響，即屬差別待遇，至於實際上是否有求職者因此受僱或不受僱，並不影響差別待遇之成立。

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