生育友善政策下勞工休假權益為何？

問題摘要：

生產友善政策下的陪產檢與陪產假，不僅保障新手爸爸的親職參與權，更提升母性保護效果，促進兩性在家庭中的平等角色分工。它使女性勞工在懷孕產檢時能獲得伴侶支持，降低心理與生理壓力，也讓父親在子女出生關鍵期能實際參與育兒，建立親子連結。從長遠看，陪產檢與陪產假的落實，有助於形塑友善職場文化，減緩少子化危機，實現憲法保障之性別平等與家庭權益，是我國勞動法制與社會政策的重要進步。

 

律師回答：

關於這個問題，關於生產友善政策下「陪產檢與陪產假」的休假權益，我國因應少子化以及職場性別平等的推動，自111年1月18日起，已正式透過性別工作平等法的修正，大幅調整產檢假與陪產假制度，將女性勞工的產檢假由5日提高至7日，並將男性勞工原本的「陪產假」制度擴大更名為「陪產檢及陪產假」，給予合計7日的有薪假期，讓新手爸爸可以陪伴配偶完成懷孕檢查或分娩過程，形成更全面的親職支持制度。

 

首先必須理解陪產檢與陪產假的立法依據。依性別工作平等法第15條第5項規定，受僱者陪伴配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予7日陪產檢及陪產假，並且薪資照給，雇主不得拒絕，否則可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布雇主姓名以加強嚇阻。這項修法大幅提升父職角色的正當性，不僅保障懷孕婦女在產檢時能有伴侶陪同，減少心理壓力與醫療風險，更讓配偶在新生兒出生的關鍵時刻能夠實質參與，落實「父母共同承擔家庭責任」的核心價值。

 

就陪產檢及陪產假的天數而言，新制並非「陪產檢假7日加上陪產假7日」合計14日，而是合併計算，共計7日。勞工可在配偶懷孕期間，視實際需求將7日中的部分用於陪產檢，剩餘部分用於分娩時的陪產假。施行細則亦明定，陪產檢必須於配偶妊娠期間請休，而陪產假則必須於配偶分娩當日及其前後合計15日期間內請休完畢，避免雇主或勞工對適用範圍產生誤解。實務上常見的疑問在於請假方式能否彈性運用。勞動部已明確指出，勞工可選擇以「日」、「半日」或「小時」為單位請休，舉例來說，若勞工希望在多次產檢中各請2小時，均可在7日總額56小時的限度內自由分配，但一經選擇請假單位後，不得任意更改，以免行政上難以管理。至於文件證明方面，雖然法律未明文強制勞工必須提出證明，

 

但雇主基於管理需要，得合理要求提供相關證明，例如孕婦健康手冊（俗稱媽媽手冊）、醫療院所證明、出生證明等，均可作為請假依據。勞工一旦提出證明，雇主便不得拒絕給假或藉機予以不利處分，否則可能涉及違反性別工作平等法之性別歧視行為。薪資部分是陪產檢與陪產假權益的核心之一。

 

依修法規定，7日全數屬於有薪假期，由雇主照給薪資。但為避免增加雇主負擔，制度設計補助機制：雇主給付第6日與第7日薪資後，可向勞保局申請補助，由政府承擔部分成本。這樣的設計既保障勞工權益，也平衡中小企業的人力成本壓力，讓制度推行更具可行性。值得注意的是，陪產檢與陪產假不僅是單純的假別設計，而是我國整體「友善生養職場」政策的一環。此次修法同時搭配其他措施，例如刪除性平法第22條中「受僱者配偶未就業者不得申請育嬰留停」的限制，使父母雙方均可同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假，並允許勞工於小企業工作時，因育兒需求協商調整工時，例如減少每日一小時或調整上下班時間，藉此兼顧勞工家庭責任與企業運作。

 

從制度實務操作層面來看，陪產檢及陪產假制度具有三大特色：第一，彈性運用，勞工可依孕期實際需求分散請假；第二，保障薪資，7日均屬有薪，部分由國家補助；第三，就業保障，雇主不得以勞工請假為由影響其考績、全勤獎金或進行解僱，否則屬違法行為。對勞工而言，應善用此項權益，並於請假前與雇主充分溝通，提前提出需求，以利雇主人力調配；對雇主而言，應正確認識制度內涵，建立內部管理規範，避免誤認為陪產假與陪產檢假分別7日而拒絕給假，或是以不給薪代替，否則將面臨高額罰鍰與公佈名稱的法律風險。

 

「育嬰假」及「家庭照顧假」這兩種假別是我國為了促進家庭責任分擔以及落實性別平等而特別設計的重要制度，目的在於讓受僱者能兼顧家庭與職場，避免因育兒或照顧家人而被迫中斷職涯，並且透過立法強制雇主給予勞工請假的權利，達到家庭支持與勞動保障的平衡。首先談「育嬰假」。

 

所謂育嬰假，就是俗稱的「育嬰留職停薪」，依據性別工作平等法第16條規定，受僱者於子女三歲前，得申請育嬰留職停薪，最長不得超過兩年，且可分次申請。所謂「留職停薪」，法律的用意並不是讓勞工與雇主之間的僱傭契約消滅，而是暫停履行工作與支付薪資的義務，雇主必須保留原有工作職缺或等值職缺，以便勞工在留停結束後能重返職場，避免因育兒需求而失去工作權。此制度的設計意旨在於保障父母不因家庭責任而受到職場歧視，尤其是女性勞工在懷孕生產後的職場保障。依規定，勞工申請育嬰留停時，每次至少應以六個月為單位，但實務上可與雇主協商請更短期間，只要雙方合意即可，而若勞工有需要，分次申請亦無須間隔，可直接接續請領，累計最長兩年。至於薪資方面，法律並未要求雇主給付薪水，因此育嬰假原則上是「無薪假」，不過國家為減輕家庭負擔，透過勞工保險制度提供育嬰留職停薪津貼，父母雙方均可申請，每人每孩最多六個月，若雙親同時申請則合計可達一年，以平均投保薪資的六成計算，兼顧家庭經濟需求。

 

其次談「家庭照顧假」。依性別工作平等法第20條規定，受僱者每年享有七日家庭照顧假，此假別係針對直系親屬及同住親屬遭遇重大疾病、事故或日常照顧需求時，勞工得以請假回家照顧，以分擔家庭責任。家庭照顧假並不限於照顧小孩，也可以用於年長父母、配偶或其他共同生活之家庭成員，充分體現照顧責任的共享精神。此假別性質上屬於「事假」，因此雇主依法不得拒絕，但工資並不強制給付，亦即為無薪假。不過，雇主不得因勞工請家庭照顧假而視為曠職，亦不得因此影響勞工的全勤獎金、考績或予以不利處分，否則可能違反性別平等工作法，甚至涉及就業歧視。進一步說明這兩種假別的注意事項。首先，在請假期間長度上，育嬰假最長可達兩年，這是相當長期的制度安排，並且可分次請領，具有高度彈性；家庭照顧假則屬於短期支持措施，每年僅有七日，必須合理分配使用。其次，在薪資給付上，兩者均屬無薪假，雇主沒有給付義務，但勞工在請育嬰假時可申請政府津貼，以彌補部分收入。第三，在程序上，申請育嬰假須提前告知雇主，並提出子女三歲內的相關證明文件；家庭照顧假則通常需提出病歷、診斷書或其他合理證明，以防止濫用。再者，在就業保障上，育嬰假屬於「留職」性質，雇主不得因勞工申請而解僱，否則解僱屬無效，且須負擔法律責任；家庭照顧假則屬於法定假別，雇主同樣不得拒絕或藉此為不利處分，違反者可處以2萬至30萬元罰鍰並公告姓名。

 

從政策意義上觀察，育嬰假強調「親職共享」，鼓勵父母親自照顧孩子，避免責任全由母親承擔，有助於推動性別平等；家庭照顧假則兼顧照護長輩與其他家庭成員，體現社會對家庭責任的支持。這些制度的背後，反映了憲法第7條平等權及第22條人格自由與第153條勞工保護原則的實踐，也呼應少子化與高齡化社會下的現實需求。舉例而言，若父母一方申請育嬰留停六個月專心照顧嬰兒，另一方則可利用家庭照顧假陪伴處理小孩生病或父母就醫，兩者搭配使用，能使家庭照顧責任更為均衡。最後總結，「育嬰假」與「家庭照顧假」雖然同樣屬於家庭支持性假別，但在性質與功能上各有不同。育嬰假偏重於長期、專注於幼兒照顧，透過留職停薪保障工作權並結合津貼以協助經濟；家庭照顧假則偏向短期、緊急應變，用於家人突發狀況或日常照護。兩者合併構築出完整的家庭支持網絡，協助勞工兼顧職場與家庭，也促進性別平權與親職共享。對勞工而言，應熟悉相關規定，善加運用；對雇主而言，則應依法給假並建立友善職場文化，最終共同打造出兼顧家庭與工作的友善環境。

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