同性伴侶的喪假、陪產假、育嬰留職停薪等權利，雇主該如何辦理呢？

問題摘要：

自748號施行法生效後，同性婚姻伴侶在勞動法上的權利，理論上應與異性婚姻配偶完全平等，包含喪假、陪產假、育嬰留停與家庭照顧假，雇主應依法辦理，不得差別對待。實務上須注意兩點：一是陪產假限於女性配偶分娩時可適用，二是育嬰留停須有合法子女身分，通常需經收養程序方能適用。雇主若違反規定，不僅可能受主管機關罰鍰，還可能構成性別或性傾向歧視，侵害勞工平等工作權。因此建議雇主修正內部工作規則，明文納入同性婚姻配偶與異性婚姻配偶享有同等假別，並在實務上尊重勞工申請，以落實憲法保障之平等權與婚姻自由，同時也展現企業友善職場與多元共融的社會責任。

 

律師回答：

關於這個問題，同性伴侶的喪假、陪產假、育嬰留職停薪等權利問題，必須從我國於司法院釋字第748號解釋及其施行法所建立的同性婚姻制度出發來探討。釋字第748號解釋指出，現行民法婚姻制度僅限於異性結合，違反憲法第7條平等權與第22條婚姻自由保障，因此要求立法者於兩年內修正或制定專法，使同性二人得以結婚。此後立法院制定了司法院釋字第748號解釋施行法，自108年5月24日起施行，明定同性二人得以結婚，且法律上與異性婚姻享有相同地位。施行法第2條明確規定，相同性別二人得以經營共同生活為目的成立具有親密性與排他性的永久結合關係；第4條則規定必須以書面並於戶政機關辦理結婚登記。換言之，自此日起，同性伴侶在法律上正式被承認為配偶。這直接影響勞動法領域中各種「配偶」相關權利，例如婚假、喪假、陪產假與育嬰留職停薪等。

 

首先談到喪假，依勞工請假規則第3條規定，勞工配偶或一定親等的直系尊親屬或子女、祖父母、兄弟姊妹等過世時，勞工得請相應日數的喪假，並且工資照給。既然同性伴侶完成結婚登記後即為合法配偶，自然也適用此規範。因此當同性勞工的配偶或其親屬過世時，雇主應依法給予喪假，不得拒絕。若雇主僅因婚姻性別不同而拒絕給假，即屬違反平等原則並構成就業歧視，雇主可能因此受主管機關裁罰。

 

其次是陪產假，性別平等工作法第15條原規定，勞工配偶分娩時，雇主應給予陪產假，並修法逐步延長至現行7日有薪。同性婚姻伴侶中，若其中一方為女性，於其分娩時，另一方依法得請陪產假。這裡實務上會有情況區分：若為女性與女性伴侶，生產者的配偶無論性別同為女性，均得依條文請陪產假；若為男性與男性伴侶，因目前醫學與法律規範下，男性無法親自分娩，所以其配偶不會發生「分娩」的情事，因此自然不會觸發陪產假條文。但假設未來科技或法律有新發展，例如代孕合法化，則可能需重新檢視陪產假規範是否適用。現階段同性婚姻下的陪產假，主要限於女性配偶分娩時，其伴侶可依法請領。

 

再談育嬰留職停薪，性別平等工作法第16條明定，勞工任職滿6個月後，於子女滿3歲前得申請育嬰留職停薪，最長不得逾2年，並且保障復職權利及社會保險續保。同性婚姻伴侶的子女來源主要有二：一是其中一方為生母，另一方依法收養其親生子女；二是跨國婚姻或其他特殊情況。然而依748號施行法第20條規定，同性婚姻僅允許一方收養他方的親生子女，尚未開放「共同收養」非血緣子女。因此，若同性婚姻一方生育子女，另一方依法收養後，即享有與異性婚姻父母同等的親權地位，兩人均可依性別平等工作法第16條請育嬰留停。至於若尚無收養關係，未生育的一方即無法以「父母」身分請育嬰假，這是現行法制下的限制。因此同性伴侶如欲享有完整的育嬰留職停薪權利，須先完成收養程序。

 

進一步探討育嬰留停津貼，依勞保條例及就業保險相關規範，勞工請育嬰留停時，可請領投保薪資六成的津貼，最長6個月。此津貼並未因父母性別而有所不同，因而同性婚姻配偶在完成合法收養後，與異性婚姻配偶一樣，可以分別或輪流請領育嬰津貼，只要時間不重疊即可。例如雙親同時育嬰留停，津貼僅能擇一請領，若先後銜接，則可累計12個月。

 

至於家庭照顧假，性別平等工作法第20條明定，勞工於家庭成員有重大事故或疾病需要親自照顧時，得請假7日，且不得影響全勤獎金或考績。同性婚姻伴侶依法為合法配偶，子女收養後亦視同婚生子女，因此其伴侶及子女均屬於「家庭成員」，雇主應同樣給予家庭照顧假。若雇主拒絕給假或給假後不當處分，即違反性平法第21條，將受到主管機關裁罰。

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