員工因育兒需求請相關假時，雇主應該如何處理？

問題摘要：

員工因育兒需求請相關假時，雇主的處理原則應是「依法不得拒絕，依法給薪或無薪，且不得有不利處分」。陪產假須支薪，育嬰留停與家庭照顧假則無薪但受國家補助保障，減少工時不得要求報酬但必須保證權利，最終目的在於保障勞工能兼顧育兒責任與職涯發展，並落實憲法所揭示的性別平等與家庭保護精神。

 

律師回答：

關於這個問題，員工因育兒需求請相關假時，雇主應如何處理，必須從現行勞動法制體系中關於育兒支持措施的規範逐一說明，核心法律依據主要是性別平等工作法以及勞基法，再搭配相關施行細則與主管機關函釋。

 

在我國立法設計上，育兒相關假別包含育嬰留職停薪、陪產假、家庭照顧假以及因育兒需求之工時減少或調整，而這些制度的共同目的在於保障勞工在撫育子女過程中能兼顧工作與家庭，並避免因育兒責任而遭受職場不利益處分。首先，關於育嬰假，性別平等工作法第16條明定，受僱者任職滿六個月後，於子女滿三歲前得申請育嬰留職停薪，最長不得逾兩年。若同時撫育多名子女，則期間須合併計算，最長以最幼子女兩年為限。雇主不得拒絕符合法定要件的勞工申請，若拒絕則構成違法。申請程序上，依育嬰留職停薪實施辦法，勞工應書面提出申請，期間不計年資，但得選擇是否繼續參加勞保及健保，雇主應免繳雇主負擔的保險費，而勞工部分可延遲三年繳納。此外，雖然性平法第16條明文規定「僱用三十人以上雇主」的情況，但依勞委會91年勞動三字第0910030950號函釋，即便公司規模低於三十人，若雇主仍同意員工申請，則保險相關規範仍依平等原則適用。換言之，即便法律未強制，規模較小的企業若自願提供，仍有助於展現友善職場形象。至於薪資，育嬰留停期間屬於無薪，但勞工可透過勞保機制申請育嬰留停津貼，按投保薪資六成給付，最長六個月，父母可分別請領但不得重疊，這也是實務上勞工經常運用的經濟補助來源。

 

其次是陪產假，性別平等工作法第15條規定，勞工配偶分娩時，雇主應給予陪產假，現行規範已修正為七日有薪，可於配偶分娩當日及其前後十五日內申請，不論事業單位僱用人數多寡，雇主均不得拒絕。這代表只要員工有配偶分娩事實，即可依法申請陪產假，雇主需給薪，且不得藉故視為缺勤或扣減全勤獎金。

 

再來是家庭照顧假，性別平等工作法第20條明定，受僱者於家庭成員有預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年以七日為限，並併入事假計算。雇主不得拒絕員工依該條規定的申請，且即使員工全年已請滿事假十四日，仍得行使家庭照顧假權利，因家庭照顧假乃特別規定，不得否定其獨立性。不同於一般事假，家庭照顧假不得視為缺勤，不得因此影響勞工全勤獎金、考績或遭其他不利處分。至於薪資部分，因家庭照顧假併入事假，因此原則上屬無薪，但雇主若提供優於法令的給薪制度，則從其規定。

 

此外，性別平等工作法第19條規定，受僱於三十人以上雇主之勞工，若撫育未滿三歲之子女，得請求每天減少工作時間一小時，或申請調整上下班時間。減少之工時不得請求報酬，但雇主原則上不得拒絕，除非能提出正當業務上理由。若公司僱用人數低於三十人，則雇主得視情況與勞工協商，但若雇主自願配合，對於人力管理及企業形象都有正面幫助。此制度有助於讓父母在育兒初期能更彈性安排時間，兼顧工作與家庭照顧需求。

 

在薪資給付方面，陪產假屬於有薪假，雇主必須照給；至於育嬰留職停薪、家庭照顧假以及因育兒減少工時的部分，法律並未要求雇主給薪，因此原則上屬於無薪，但政府有設計補助措施，例如育嬰留停津貼，以減輕家庭經濟壓力。

 

最後，必須特別注意性別平等工作法第21條之規範，勞工依法申請育嬰留停、陪產假、家庭照顧假或減少工時時，雇主不得拒絕，亦不得因此視為缺勤影響全勤獎金、考績或進行任何不利處分。若雇主違反，可能遭主管機關依性平法第38條處以二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱。實務上曾有企業因違反相關假別規定而遭勞工檢舉受罰，可見主管機關執法趨嚴。因此，企業應積極建立內部人資制度，明確規範育嬰、陪產及家庭照顧假申請程序，並教育主管尊重勞工行使權利，以免誤觸法規。

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