女性員工的生理假，該不該給？標準又為何？

問題摘要：

女性員工的生理假不僅「該給」而是「依法必須給」，且標準明確、操作簡單、適用對象廣泛，並具有給薪與不得歧視保護機制，若雇主仍持有懷疑、偏見或拒絕態度，不僅會面臨行政責任與裁罰，亦將侵害員工人格尊嚴與性別平等原則，不利於企業永續與雇主品牌形象。生理假制度的設計並非放任請假而是回應女性身體特質所需的合理制度保障，是性別友善職場中最基本的一環，雇主應以平等、尊重與法律遵循為前提，正確認識、妥善執行、避免違法，共同打造健康且公平的工作環境。

 

律師回答：

關於這個問題，女性員工的生理假，該不該給？這其實不是價值選擇問題，而是法律明文規定的義務，沒有什麼「該不該」，就是「要給」，也不是雇主裁量範圍，更非福利措施，而是依法應給予的請假權利。

 

依據性別平等工作法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日者，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算，前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」因此只要女性勞工主張因生理日致工作有困難，即有依法請假權利，雇主無審核、准駁或刁難空間，標準不是由主管判斷是否「看起來不舒服」、「是否真的痛」，而是以女性本人認定其生理期間致工作困難為準，法條並未設置審查機制或客觀標準，自然不需提供任何醫療證明或外部佐證。法律上的標準明確且簡單：每月一天、以曆日為單位、前3日不併入病假、超過3日併入病假計算、均給半薪，若病假總天數已達上限30日，自第4日起之生理假雇主可不給薪但仍須准假，亦不得視為缺勤或記曠職。性別平等工作法第21條明定，員工依法行使第14條生理假等請求權時，雇主不得拒絕，亦不得因此而扣發全勤獎金、影響考績或作其他不利處分，違反者將依第38條處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布雇主或負責人資訊，屆期未改善者得按次處罰。

 

對於實務常見問題如「幾乎每個月都請」或「50歲女性也請」是否合理，其實根本不存在「合不合理」的問題，因為標準就是依法無年齡限制，衛生署91年函釋亦指出女性在停經前均有可能因生理日影響工作，即便年近五十，只要尚未停經，自得主張申請權利，雇主不得任意否決其資格或懷疑其生理狀態，若對申請存疑，理論上雖可要求診斷證明，但103年施行細則修正後已明確排除第14條生理假於可要求提出證明文件的假別之外。勞動部也多次表示，生理假不須證明，因此雇主若強制要求提出醫療證明即屬違法，除非有極端濫用或偽造事實之情況，否則一般情形不宜苛求佐證文件。

 

勞工請生理假，是否須附證明，由雇主視實際狀況而定。參照勞委會91年6月14日勞動三字第0910026837號函釋（雖該函釋是針對女性公務員，但對民間企業而言，亦應做相同解釋），女性請生理假並無年齡限制，原則上受僱者提出申請時毋需提出證明文件，且同一人請生理假之原因通常固定，如每次申請均須附診斷證明亦無必要，但雇主若懷疑女性受僱者是否有申請生理假之必要時，可以要求女性受僱者檢附診斷證明書。另參照衛生署91年9月23日衛署國健字第0910012162號函釋，生理日與分娩之定義不同，由此可知生理假與懷孕女工身體不適或產檢目的性質不同，因此沒有混合使用之可能。

 

此外關於「產檢可否請生理假」的問題，則應明確區分，性別平等工作法第15條另設有懷孕女工可請產檢假，每次時間為合理所需，雇主不得拒絕且應給薪，與生理假為不同法源依據，性質上產檢假屬懷孕勞工因就醫而請假，生理假則為因生理日致工作困難而休息，不能混為一談，因此女性員工如為產檢，應申請產檢假而非生理假，若誤用請假別，雇主得要求更正，惟仍須給假且依法給薪。針對部分雇主或人資質疑「請假出去玩」是否構成濫用，其實也是常見誤解，生理假不設外出限制，只要申請理由為因生理日致工作困難即屬正當，並無禁止外出或強制居家靜養之規定。

 

行為自由並不因此受限，除非能證明請假理由全然虛構或另有詐騙意圖，否則雇主不得干涉員工於合法假期中之行為安排，也不能以「外出行動」作為請假不實之推論證據。進一步討論部分工時勞工的適用問題，勞動部早在105年函釋已明示，部分工時勞工亦同樣適用生理假之規定，每月可請假一日，原則上仍以當日排班時數為基礎發給半薪，計算方式與全職員工不同但權利無差異，避免差別待遇。

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