女性勞工朋友們專屬的「生理假」合理嗎？

問題摘要：

女性勞工的生理假制度建立於身心健康保障的法律基礎之上，是一項合乎公平與必要性的性別平等措施，不僅有法律明文依據，且經過各級政府函釋與判例支持，具有正當性與合法性，勞工應勇於行使自身權利，雇主則應依法尊重，避免任意刁難或違法處分，否則不僅面臨法律責任，亦有損企業形象與內部信任，女性勞工朋友們應熟悉相關法令並妥善運用，不僅保護自身，也能推動職場性別平權的深化與實現。

 

律師回答：

關於這個問題，女性勞工專屬的「生理假」制度，是否合理？這個問題近年來在職場性別平等議題中引發廣泛討論，根據性別平等工作法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日者，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算，前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給，換言之，女性勞工每年有12次、每月1日的生理假請假權利，其中前三次可享有半薪且不併入病假，其餘部分則併入每年30日病假額度中，超過者雇主雖可不給薪，但仍不得剝奪請假權利，制度設計形式兼顧女性生理健康與雇主給薪義務的平衡，但實行方式並未以保障勞工健康的角度，而係以單純性別特權。

 

其一，無女姓勞工無須舉證，雇主不可過問，僅憑勞工主觀陳述即可請假。

 

依照行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於民國80年7月1日所作之台勞動三字第16614號函釋：「女工因生理原因請普通病假，無庸提出醫療機構或醫師證明」而性別平等工作法施行細則第13條也規定：「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」由於生理假規定在性別平等工作法第14條，並不在上開條文之列，因此反面推論，請生理假時應無須檢附相關證明文件。公司的人資人員如果要求請生理假的女性職員提出相關證明，就會違反上開規定，員工得持上述規定向公司表達自身權益。

 

女工請生理假不需提出醫療機構或醫師證明，性別平等工作法施行細則第13條所列須檢附證明之情況並不包含第14條，故請生理假無須附上驗證文件，若公司要求檢附醫療證明、驗孕紙、或提出其他個人隱私資料，即屬違法行為，曾有公司因要求女性提供試紙證明遭裁罰10萬元，顯示政府對此法定權利保障有明確立場與執法力道。

 

其二，並無任何年齡限制部分，所以即令是六十老婦亦得申請。

 

依行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於民國91年6月14日所作之勞動3字第0910026837號函釋（節錄）：「二、……女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，並無年齡之限制……」因此，是否符合請生理假之資格，原則上應該是依照女性是否停經而定，而與年齡沒有絕對的關係。但因為涉及個人隱私，事業單位在事實上難以查證，此部分就只能仰賴勞資雙方的信賴關係了。

 

女性是否有請生理假之資格應以是否尚未停經為準，並無特定年齡限制，實務上因涉及隱私也無從強制查核，需倚賴勞資雙方誠信與信任，公司不得片面拒絕請假請求，否則即屬違法。

 

其三，政府機關強力制裁

依照性別平等工作法第21條：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 雇主若違反前述規定，性別平等工作法第38條定有罰則，可處2萬元以上30萬元以下的罰鍰，且公司名稱或負責人姓名等甚至會公布在勞動部的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」上，提醒雇主千萬注意，勿因小失大。

 

性別平等工作法第30條第1項及第3項：「受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴」、「地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。」因此，公司若刻意刁難，員工可以直接向地方政府勞工(動)局提出申訴，由勞工(動)局介入調查、協調，倘若證明公司確實有刁難等情事，就會進行裁罰等後續處分。

 

依雇主不得因勞工請生理假而視為缺勤、扣全勤獎金或影響考績，更不得任意記曠職、強迫轉請事假或特休，若違反相關規定，雇主將面臨罰鍰，甚至雇主名稱將公開於勞動部違法事業查詢系統，對企業聲譽造成不利影響，而因此不論是中小企業或大型公司，其人事制度與請假規範皆應尊重生理假這一法定權利，不得以主觀標準限制請假自由，至於如何請假，在不需醫療證明的情況下，勞工仍應遵守企業內部請假流程，例如請假當日以電話、訊息或書面方式報備，並於事後完成假單填寫程序，避免構成曠職紀錄，如此既保障個人權益，也維持職場秩序，雇主則應避免以生理假為由懲處員工或暗中標籤員工，否則將可能構成職場性騷擾或性別歧視，雖然部分人質疑生理假是否造成性別不平等，或影響團隊工作分配。

 

但從醫學角度與實務經驗來看，當然部分女性在月經期間確實有經痛、情緒波動等症狀，影響正常工作，而給予適當休息時間，有助減輕身心負擔，也避免因勉強出勤導致工作表現下降或職災風險增加，從政策實際角度看，生理假本是為補充女性在生理週期中可能面臨的不利狀況，並非優惠而是補償性措施，但現行制度，在標榜性別平權觀點，絲毫未審酌是否有女性勞工是否有此一狀態，即認其請假權利，形式上固有透過併入病假與薪資減半等設計達成權益與成本之平衡，實質上，此種限制給假給薪，其實制度濫用是當然，除非透過勞資溝通，事前以彈性排班制度或訂定合理請假流程方式因應，法律上並無限制法定請假權利的理由，重點在雇主應透過薪資結構的調整，重新對於出勤及工作結果重新思考，而非再以出勤當作勞工的重要工作要求，慢慢應以勞工達成一定目標當作職務設計的目標。

 

所以法律上，女性勞工們其實是比男性更平等的，女性不管是否真的遇到生理期身體不適需要請假，其實不用擔心就醫證明的問題，公司的人事主管們也要記得，生理假屬於女性勞工的法定權益，不得以程序或其他手段刻意刁難。請生理假雖然不必提供證明，但仍然必須遵守公司的請假規則，但也是手續問題，其實對於有心要請假的女性勞工從來不是個問題。

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