半薪生理假用盡，仍可請無薪生理假嗎？

26 Nov, 2025

問題摘要：

性別平等工作法第14條構築一套以保障生理健康為本之請假制度，既明訂給薪與否的合理界限，又保障生理假權利不中斷，使女性勞工在職場能更安心地面對生理期所帶來的身體困擾，並維持其勞動權益不受損害。

律師回答：

關於這個問題，根據性別平等工作法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年最多可請十二次，其中前三次不併入病假計算，雇主應給付半薪，第四次起則併入病假計算，而病假與併入的生理假合計不得超過三十日，超過者雇主得不給薪。該條文並未限制生理假的總請假次數，而是就工資給付與是否併入病假作出區分，意即女性勞工即便請假次數超過法定半薪給付範圍，仍可持續請假，惟雇主有權不予支付工資。

實務上，這樣的規定兼顧生理需要與雇主負擔，使勞工得以依法在身體不適時請假休息，並在合理範圍內獲得工資保障，而雇主亦可於請假日數超出給薪上限後選擇不給薪。

具體而言，第14條明確指出「全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算」，並規定「併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給」，顯示前三次生理假屬不併入病假之範疇，雇主應發給半薪，自第四次起則視為病假，依病假相關規定處理。

即使勞工已用罄三十日病假，仍得於每月請生理假一日，僅雇主不負給薪義務。舉例而言，某女性員工於一至三月每月請一天生理假，計三日，未併入病假，雇主應給付半薪；四至八月，每月請生理假一日，併入病假，與其原請病假共計三十日，雇主仍應發給半薪；惟若該員工自九月至十二月繼續每月請一天生理假，因已達病假上限，雇主得不發給工資，但不得拒絕請假請求。（見勞動條4字第1040131594號令解釋）

亦即，法規保障女性生理健康與請假權益，並賦予雇主工資發給彈性，雙方仍得透過契約或工作規則進行約定，如該約定對受僱者較有利，則優先適用。例如部分企業福利較佳，允許生理假全薪給付或不併入病假計算次數增加，此時即應從其優於法定標準之約定。

需注意的是，生理假與病假計算總日數雖有限制，但生理假本身每月可請一日之權利並未因病假日數達上限而受到排除，因此當女性員工病假日數已達三十日後，仍得行使每月一天之生理假權利，僅雇主不負給薪義務。此等規範精神在於維持女性勞工在特殊生理情況下的基本請假保障，不因日數用盡而完全喪失請假之機會，亦避免身體不適勉強出勤可能造成職災或其他勞動糾紛。

整體而言，性別平等工作法第14條設計在於保障女性勞工生理健康之基本請假需求，透過不併入病假與併入病假日數之區分，設下工資發給之彈性界線，並未限制請假權利本身，實務操作上若已達半薪給付上限，仍可每月請生理假，只是雇主不再有支付薪資之義務。

如此制度設計符合兩性平權與勞動保護原則，亦兼顧雇主人事成本控制之需求，若勞資雙方就此另有書面約定或透過團體協約、工作規則擴大給薪日數，仍應從其有利於受僱者之內容適用。用人單位如無正當理由不得拒絕生理假請求，否則恐涉性別歧視或違反平等原則，勞工可向主管機關申訴，並依法請求補償或救濟。

因此，女性勞工於半薪生理假用盡後，若身體狀況仍需休息者，依法仍得主張每月一天無薪生理假，並不受病假日數限制，雇主不得以生理假次數過多為由拒絕准假，僅得依法律明文規定選擇不予工資給付。