雇主可否要求女員工請生理假須提出證明？女性員工放假出去玩是否可以嗎？
問題摘要：
隨著性別平等工作意識的提升，立法者於103年修正性別平等工作法施行細則第13條，否定雇主於女性請生理假時要求任何證明文件的權限，從此確立女性請生理假時不須提出證明、不需報告生理情況，雇主也不得過問是否真的在月經期間，否則將構成違法行為。至於女性員工請假期間是否能外出遊玩，法律並無限制，只要請假理由屬實，行為未違反公司其他誠信規範，則請假期間之個人行為即屬自由安排，不得加以干涉。
律師回答：
關於這個問題，性別平等工作法第14條明文規定，女性受僱者因生理日致工作有困難時，每月得請生理假一日，這是法律賦予女性勞工的正當權利，不需要證明、不須說明，更無須解釋，雇主不得要求女員工請生理假時提供證明文件，更不可以以未提出證明為由而拒絕給假或進行不利處分，這一點在法制上已經非常明確。雖然早期在勞工請假規則第10條中規定「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」，行政院勞工委員會80年11月1日台勞動三字第27909號函釋，不宜苛求女性勞工出具醫療證明，但仍可請求其他合理證明文件，此一見解當時曾造成不少雇主以此為據，要求女性出具經期說明、驗試紙、甚至醫師證明作為准假條件，形成對女性隱私與人格權的重大侵犯。
然而，隨著性別平等工作意識的提升，立法者於103年修正性別平等工作法施行細則第13條，明確規定雇主僅得於第15條至第20條所涉及之育嬰留停、性騷擾申訴等事項要求證明文件，獨排第14條生理假之外，反面解釋即明確否定雇主於女性請生理假時要求任何證明文件的權限，從此確立女性請生理假時不須提出證明、不需報告生理情況，雇主也不得過問是否真的在月經期間，否則將構成違法行為。
法院與主管機關實務亦支持此見解，例如臺灣新北地方法院108年度重勞小字第38號判決即認定，女性員工因生理日請假時，雇主不得要求提供證明，亦不得以未符請假流程為由拒假，同時，若公司設定繁瑣流程、故意要求女性驗明經期、至公司簽到、填寫特殊表單等，也可能構成「不利處分」，違反性別平等工作法第21條規定，而遭行政處分或勞動裁罰。實務曾有雇主因要求女性出具驗孕試紙遭裁罰新臺幣10萬元（最高行政法院109年度判字第114號判決），顯示國家對於生理假保障之嚴謹與尊重，為創設更平等社會，不惜矯枉過正，立法希望所有人皆能體會到法律的真締，而能讓女性勞工多幾天假，畢竟誰沒有母親或老婆呢？
再來，「女性請生理假期間能否外出活動」的問題，應回歸生理假的立法目的與假別性質，生理假本質為女性於生理期間感受身體不適、無法工作時之請假選擇，但其並非「病假」中需臥床休養的假別，也非「住院或重大傷病」之限制性假別，因此請生理假並無規定其假期間須留在家中或不得外出，其是否外出並不影響請假合法性，女性於請假期間外出購物、就餐、觀光或休閒，並不違法，亦非違反職業道德之行為。
除非有證據證明員工以虛構理由欺騙請假目的，否則雇主不得以「請生理假卻外出遊玩」為由對其懲處或記過，但即令有這樣證據，也會被政府機關處罰的可能，更不得因此懷疑女性請假誠信而進行不當調查，因為生理假請求並不要求具體說明身體症狀或提出證明，雇主也無從主張員工「請假不誠實」為由而懲罰。
若雇主對員工請假行為存在合理懷疑，應有舉證義務，而非單憑個人偏見或性別刻板印象作為懲處依據。例如女性員工請生理假後在社群平台發文提及出遊行程，雇主若據此懲處，除可能違反性別平等工作法外，亦將涉及勞工個人資訊的違法蒐集與使用，甚至可能違反個人資料保護法。
生理假作為性別平等與勞動保障的重要措施，核心目的在於尊重女性生理健康，非以限制行動自由為手段，其本質是賦權與保護，而非約束與懲罰，因此只要勞工依法請假、遵循基本程序，就有享有假期之自由，雇主無權干涉其假期中活動內容與行程安排，除非另有重大違反工作義務事實成立。綜上所述，女性勞工依法請生理假時，雇主不得要求提出任何證明文件，亦不得以請假後從事外出活動為由進行評價、刁難、懲罰或不利處分，若有違反，將面臨性別平等工作法第38條之處罰，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並可能被主管機關公布雇主資訊或受訴訟請求損害賠償。
重點在於雇主應全面理解現行法規對於生理假的保障精神，尊重女性勞工的請假權利與隱私權給予女性勞工請假的特權，即令有證據就是當作是個人主觀感受或對請假事由的猜測，不宜當作懲處依據，這種合法、尊重、平等之職場環境就是立法者的要求。
至於女性員工請假期間是否能外出遊玩，法律並無限制，只要請假理由屬實，行為未違反公司其他誠信規範，則請假期間之個人行為即屬自由安排，不得加以干涉。這樣的制度設計，正是保障女性在身心健康與職場參與之間取得平衡的必要機制，也是邁向性別平等社會的基本一步，簡言之，生理是給女性勞工的特權，雇主不得過問。
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