員工生活不檢點，是否真的可以直接解僱？

27 Nov, 2025

問題摘要：

最後提醒所有企業與員工：不要以為「生活」就是隱私，職場從來不是道德真空地帶，職場規範、商譽、工作場所秩序都是僱傭關係中不可忽視的部分。行為若會毀掉自己，也會毀掉雇主，兩敗俱傷。就像我常說的：「勿因善小而不為，勿因惡小而為之。」職場上的大錯往往不是一天造成，而是從小錯累積而成。希望大家都能以這些案例為戒，保持職場節制與自律，避免讓一時的衝動變成難以挽回的職涯災難。

律師回答：

關於這個問題，員工生活不檢點，是否真的可以直接解僱？這個問題在近年職場上越來越常見，尤其是在手機、監視器、偷拍文化普及的時代，只要一段影片外流，一個對話截圖曝光，往往就能瞬間破壞一個人的職涯，也可能造成企業重大商譽損害，而企業若因此想立即解僱該員工，到底符不符合勞基法？是否合法？是否會被勞工局認定違法解僱？這些都必須從「行為發生地點」「行為影響程度」「是否違反善良風俗」「是否損害公司名譽」「法規是否允許」「公司內部是否有規範」「是否涉及懲戒性解僱要件」等面向全面檢視，才能做出正確判斷。

如近年某大型企業爆出兩位員工於會議室內發生不當行為並遭偷拍外流甚至被平面媒體爆料，造成公司形象瞬間受損，此案讓許多企業開始焦慮：如果發生在我公司，我是否真的可以直接解僱？如果不解僱，其他員工怎麼看我？如果解僱，會不會被勞工申訴？這些問題看似道德議題，實際上卻是法律議題，而在勞動法與民法體系下，其實都有明確準則可循。

首先必須強調：辦公室就是工作場所，會議室更是正式用途的核心場域，員工明知不可為而為之，本質上就已達到「懲戒性解僱」要件。性行為本身在法律上並不是犯罪，但「地點」與「行為曝光後的影響」決定此行為是否足以構成解僱事由。

會議室作為公司內部的重要場域，具有象徵性、開會性質、對外接待功能，任誰都明白「會議室不是拿來從事私密行為」的。例如在此案中，員工明知行為不當、亦明知公司內部有監視或有同仁使用會議室可能隨時進出，卻仍然於工作場域內進行不檢點行為，再加上被偷拍外流，最終被媒體大幅報導，已非單純「私人生活」範疇，而是實質造成企業商譽重大損害之行為。

然而，另一個案例卻走向完全不同的局面。是一名行政助理，薪資不高，因此利用假日兼差到展場擔任Show Girl，外貌亮眼的她在電腦展上剛好被老闆娘遇到，三天後公司便要求她以「兼差」「影響公司形象」「損害公司聲譽」為由自行離職，她不服向勞動局申訴，調解後最終由企業敗訴。為什麼會議室性行為可以解僱，Show Girl卻不能要求離職？差別就在於兩件事情的本質與法律性質完全不同。

首先，勞基法從未禁止員工兼差，甚至明確尊重員工的工作自由。除非兼差影響主業、使用公司資源、或涉及利益衝突，否則企業不能禁止。並且，公司必須事先在工作規則、契約或員工手冊明文禁止兼差，否則不能以「兼差」為由懲處員工。所屬企業根本沒有訂定「禁止兼差」規範，且在展場工作並未影響公司營運，也未造成社會觀感負面，更未涉及善良風俗，行政助理工作本質與展場工作沒有任何連動，完全無法主張為公司造成商譽損害，因此企業的要求毫無法律依據。相對而言，會議室發生性行為的事件，單單行為地點就足以構成重大違反工作規則，如再加上影像外流、引發媒體報導、輿論譴責，企業自然可以主張「損害公司名譽」「違反善良風俗」「重大違反勞動契約或工作紀律」等多重解僱理由。

接著，我們來看法規與實務見解。行政院勞工委員會88年台勞資二字第0052355號函中指出：「媒介色情，列為不經預告解僱事由尚無不可。工作時間外屬私人行為，惟其行為已違反善良風俗，具體事實足以證明已損害事業單位形象與名譽時，列為不經預告終止事由尚無不可。」這段話其實已經直接告訴我們法律底線：下班後確實屬私人生活範圍，但若私人行為本身違反善良風俗、造成公司形象受損，就可以成為合法解僱事由。因此，若不當行為是發生在公司內部，又有影像流出引發爭議，其破壞力更強，自然更能構成解僱要件。

被上訴人在澳洲受訓期間，多次與男學員玩脫衣遊戲並有不正當男女交往行為，紊亂受訓紀律，法院認定其行為具有品德重大瑕疵，依規範可予退訓。法院的判斷重點在於「是否違反行為準則」「是否影響訓練進度」「是否損害機構聲譽」。

最高法院98年度台上字第1276號判決：

被上訴人在澳洲接受培訓期間，竟多次與男學員在受訓校區內玩脫衣遊戲，並與他名學員有不正當男女交往行為，紊亂受訓學員紀律，違反行動準則規定，顯有品德上之嚴重瑕疵，依行動準則第7條第9項規定：如有私德、行為不當或以致影響訓練進度或本公司聲譽受損等情事，得視其情節輕重予以處分或退訓。

換言之，只要行為本身足以造成組織名譽損害，就可成為懲戒依據，而不需要行為本身構成犯罪。因此，若員工因不檢點行為使公司名譽受損，法院也會傾向認定解僱合法。

許多網友會問：「可是下班後是私人生活啊！下班後在公司也算私人嗎？」這是一個非常常見的誤解。私人生活≠想做什麼都可以。私人生活有其自由，但「行為地點」決定是否仍屬私人範圍。下班後在自己家、旅館、私人場所發生感情糾紛或不倫行為，的確多屬私人範圍，公司通常無權處分。但若行為發生在公司會議室、廁所、倉庫或其他工作場所，尤其又造成影像流出，這已不再是「私人行為」，而是「於職場從事不當行為」並「造成公司名譽受損」，企業依法完全可以解僱。

但若行為地點在公司外，是否也完全不能處分？也不一定。若員工下班後涉及嚴重犯罪，或行為直接造成公司重大名譽損害，企業在某些情況下仍可主張解僱。例如銀行員工涉吸毒、保全人員涉暴力、會計涉貪污、老師涉性犯罪、服務業員工涉群組散布不雅照等，只要行為足以動搖公司信賴基礎，都可能被視為「重大事由」。而這也回到民法與勞基法的共同核心：僱傭關係需要信賴基礎，一旦行為已毀壞信賴，企業即可終止契約。

由此延伸到民法。若企業不適用勞基法，解僱員工可依民法第489條第1項「重大事由」終止。但何謂重大事由？須視是否破壞僱傭信賴基礎、是否造成雇主損害、是否違反契約義務。因此，若員工對雇主家屬實施暴行、侮辱，或有不檢點行為造成企業形象損害，依民法也能成立解僱。但不論勞基法或民法，核心概念都一樣：行為是否「重大」。

綜合所有法律、實務、案例與邏輯，我們必須得出一個清晰結論：

員工生活不檢點是否可解僱，不取決於道德，而取決於是否造成公司名譽重大損害、是否違反善良風俗、是否於職場發生、是否破壞僱傭信賴關係。

像兼差ShowGirl的情況，行為合法、未影響企業、未違反善良風俗、未損害名譽、無契約禁止，因此不能解僱。但如會議室外流事件，行為地點在職場、性質不當、造成媒體報導與公眾譴責，顯然已造成重大企業損害，可直接解僱。