員工在外兼差可否解僱？

問題摘要：

兼差本質上是勞工利用「自己的時間」尋求更好的生活方式，法律應保護這樣的自由；雇主則有義務在不影響營運的前提下尊重勞工權益。雇主若擔心兼差造成損害，就應訂定具體、明確且合理的工作規則，而不是動輒以解僱威脅；勞工若兼差，也應善盡忠實義務，不得損害雇主利益。兼差本身並非問題，問題只有在失衡之處。當企業與勞工都能在法律框架內遵守界線、理性協商，兼差便不再是衝突，而能成為勞工生存與企業信任並存的健康制度。

律師回答：

關於這個問題，員工在外兼差是否可以被解僱？這個問題在現代職場中愈來愈常見，尤其是斜槓文化盛行、薪資不足以支撐生活、經濟壓力驟增的現實下，多數勞工在下班後從事第二份工作、接案、開Uber、做小編、接翻譯、擔任Show Girl、技師、顧問等，都已是普遍現象；然而企業卻常以「禁止兼職」「損害公司形象」「影響本職工作」「洩漏營業秘密」「違反忠實義務」等理由要求員工停止兼差，甚至直接要求員工離職或予以懲處。

 

究竟勞工私下兼差是否合法？雇主能否禁止？何種情況下雇主可以依兼差行為解僱？若工作規則訂有禁止兼差條款是否有效？法院與主管機關又如何判斷兼差對勞動契約履行的影響？兼職是否一定要經雇主同意？不經同意兼差是否必然違法？所有這些問題，要從勞基法、民法、實務見解與案例全面整合，才能找到真正的答案。

 

首先，必須非常明確地指出：勞基法從未禁止員工兼差。換言之，法律並不認為勞工在下班後只能替單一雇主工作，反而明確保障勞工在工作時間以外使用自己時間從事其他工作的自由，這是「職業自由」「工作權」的核心內容。因此原則上：勞工想兼差＝合法，雇主禁止＝無法律依據。這也是勞動部一貫立場：兼差是勞工的自由，只要不影響主業。

 

但這種自由並非絕對，因為勞工在僱傭關係中仍負有忠實義務，不得利用主業之職務機會損害雇主利益，因此法律在某些情況下允許雇主禁止兼差，例如：勞工兼差造成工作績效明顯低落、勞工兼差導致頻繁遲到早退、勞工兼差使其休息明顯不足而影響安全性、兼差產生公司資源濫用、勞工兼差涉及競業關係、勞工兼差洩漏營業秘密、兼差引發利益衝突、兼差行為損害公司形象等等。這些情況下，雇主基於經營風險與營業秩序維護，有權限制或禁止兼差行為。

 

然而，雇主若要限制兼差，甚至依勞基法第12條第4款以「反勞動契約或工作規則，情節重大者」而開除員工，不能口頭說說，也不能憑感覺，而必須符合「三大條件」：第一，必須事先明文規範於工作規則、聘僱契約、員工手冊中，且依勞基法第70條公告，使勞工可預見；第二，禁止兼差的內容必須具體、明確、合理，而非籠統寫「禁止兼差」四字；第三，必須證明兼差已經「嚴重影響勞動契約履行」。如果雇主做不到這三點，禁止兼差條款大多無效。

 

例如某員工被指控在外兼差從事會計工作，但經查明他是受總經理指示協助廠商處理帳務，也沒有工作規則、員工手冊或契約禁止兼差，更沒有證據顯示他因兼差造成績效下滑，因此雇主根本無權解僱，若依此理由免職，就是違法解僱。

 

再從主管機關的觀點來看，勞工可於正常工作時間外兼職，但若兼職導致勞工履行契約能力下降（例如工作錯誤頻繁、績效低落、安全性下降），事業單位可於工作規則訂定具體的處罰條款。但是否影響契約履行，必須依個案客觀認定，不能以主觀揣測，也不能因雇主主觀不喜歡兼差而懲處。

 

這裡又帶出另一個重要問題：哪些情況雇主可以禁止兼職？

實務上主要有兩大類：第一，「競業兼職禁止」；第二，「能力或績效受影響」。競業兼職禁止常出現在科技業、金融業、保險業、顧問業、保全業、門市銷售等，有可能接觸客戶名單、營業秘密、商業策略的人員。雇主可依民法與忠實義務要求員工不得替競爭對手工作，以免造成資訊洩漏或利益衝突，但必須明文規範。若雇主未訂定規範，即使員工去競爭公司兼職，只要沒有洩密或損害事業主利益，仍然不能懲處。第二類則是「個人能力不足以負荷兩份工作」，例如夜班外送員兼外送多到睡眠不足導致白天上班精神渙散、危及安全；如兼差導致績效下降、影響主業，也可成為懲戒或終止契約理由。

 

然而，雇主的懲戒也必須遵守比例原則與程序正義。像桃園捷運案中，公司採扣分制，累積扣分可導致降職、降薪乃至資遣或解僱，但公司在主管提報績效改善計畫後，未按程序執行，直接跳過改善流程重罰「解僱」，法院因此認定其「違反懲戒程序公平性」及「解僱最後手段性原則」，最終判決解僱無效。這個案例完美說明：就算員工具有可非難之行為，雇主仍不能無視程序與比例，否則仍屬違法解僱。

 

回到兼差議題，雇主若僅因員工兼差而直接解僱，常常認定違法，原因如下：第一，兼差不等於過失，員工有權利用下班時間增加收入；第二，只要未影響主業，雇主不能干涉；第三，除非兼差造成重大損害或違反忠誠義務，否則不得以兼差為由解僱；第四，必須證明因果關係，例如績效下降就是因兼差，而非其他因素；第五，雇主必須逐步處分，不得逕行解僱，否則違反「最後手段性原則」。

 

實務操作上，雇主若要主張兼差解僱，必須具備以下五項證據：一、明確工作規則禁止兼差；二、勞工明確知悉且違反；三、兼差與主業工作產生直接衝突；四、兼差造成具體損害或明顯工作失職；五、所有較輕處分均無效。缺少任一項，雇主就無法主張合法解僱。

 

同樣地，勞工若被要求因兼差離職，則可向勞工局申訴，甚至依勞基法第14條主張「非自願離職」，要求資遣費與非自願離職證明，而實務上勞工勝訴率極高，原因就是大部分公司都只是「不喜歡員工兼差」但沒有法律依據。

 

綜合以上所有法律、實務、判決與案例，可以得出一個非常清楚的結論：

員工兼差原則合法，雇主不得任意禁止，更不得以兼差為由直接解僱。只有當兼差行為已經嚴重影響勞動契約履行、違反競業義務、造成公司具體損害且有工作規則明文規範時，雇主才有可能合法解僱。

 

況且，即令已經違規，也不代表立刻開除，畢竟雇主對勞工實施懲戒的方式不一而足。有的採申誡記過、有的採扣分，也有採書面警告。懲戒方式的選擇以及懲戒的輕重屬於雇主內部人事管理事項，只有在涉及降低勞動條件及解僱時，法院才會介入審查懲戒的效力。為了避免紛爭，雇主在訂定懲戒規範時，應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性，以免造成違法或不當。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大-兼差

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