員工亂說話可以開除嗎？員工私下開玩笑、抱怨，雇主可以解僱嗎？
問題摘要：
判斷員工亂說話是否可被解僱，應把握五大原則：第一，是否重大侮辱，要看是否客觀造成企業秩序失控；第二，是否違反工作規則且情節重大，輕微違反不構成開除；第三，是否損害公司利益，尤其對消費者接觸的第一線職務標準更高；第四，是否符合最後手段性原則，其他較輕懲戒是否不足以維繫秩序；第五，雇主是否提供辯明機會，程序違法仍會導致解僱無效。結論是：員工抱怨、紓壓、甚至失言，不代表就能被開除。勞工在職場擁有基本的言論自由，而雇主若欲解僱，必須證明該言論已達「重大侮辱」或「重大過失」的程度，且已經無法以其他手段挽回企業秩序。反之，若言論僅屬開玩笑、情緒性發言、私下聊天或無實際損害的抱怨，雇主不得逕予解僱，否則屬違法解僱，勞工得主張復職、請求工資損害或資遣費等權益。
律師回答：
關於這個問題，員工亂說話可以開除嗎？員工在私下的LINE群組、茶水間、下班聚餐中抱怨主管、吐槽公司、講幹話、開玩笑，雇主真的能因此對勞工記申誡、記過，甚至資遣或解僱嗎？這個問題，其實正踩在勞動基準法第12條第1項第2款與憲法保障言論自由、勞工私生活領域交界的敏感地帶，因此不能只用一句「公司覺得被冒犯」「主管覺得不尊重」就下結論，而是必須從「重大侮辱」的法律要件、「勞工私生活與工作領域的界線」、「言論是否損害公司社會評價」、「解僱的最後手段性原則」與「因果關係與損害證明」等面向綜合理解。
員工在職場上私下聊天、開玩笑、抱怨主管或對公司提出意見，究竟能不能被解僱？此一問題的核心，在於如何界定勞工的言論自由與雇主的企業秩序管理權之間的界線。依我國憲法保障人民言論自由，而勞工在職場亦享有基本人格權及表意自由，只要其言論未達「重大侮辱」、未造成企業管理秩序崩壞、未構成違反工作規則且情節重大，原則上雇主不得僅因員工「亂說話」、「私下抱怨」、「開玩笑講錯話」就逕行解僱。
重大侮辱
先從法條出發，勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。也就是說，如果勞工的言行已構成「重大侮辱」，雇主可以用最重的懲戒手段——免預告解僱，且不必給資遣費。但「重大侮辱」絕對不是雇主說算，更不是「我覺得你不尊重我」就可以成立，而是有高度、嚴格的客觀判斷標準。
勞動基準法第12條第1項第2款所規定的「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約」一直是實務上最具爭議的解僱事由之一，尤其是「重大侮辱」的判斷標準，更不是由雇主主觀認為被冒犯即可成立，而是必須回到最高法院的固定見解：必須就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害的嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方的職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為發生時客觀環境、職場文化、溝通方式、平時語言使用習慣等一切情事為綜合的判斷（最高法院92年台上1631號）。換言之，重大侮辱並不是一句難聽的話、不是不禮貌、不是企業不喜歡的態度，也不是主管覺得「你怎麼可以這樣對我講話」，而是必須客觀上對人格尊嚴造成重大侵害到達無法繼續僱傭關係的地步，這也是法律上之所以稱為「重大」侮辱的原因，因為侮辱本身可能是輕微的、主觀的、情緒化的，但是否重大，必須透過全案綜合判斷。
侮辱是否重大，不能只看話語文字，也要看語境、刺激來源、階層差異、平常溝通方式。例如在工廠、餐飲業、外送業、倉儲物流等環境，有時語言較粗俗，但不必然就是重大侮辱；同樣一個字眼，用在不同情境、不同職場文化，侵害程度會完全不同。
勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為，應屬勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等情(最高法院98年台上字第1276號民事判決)
所謂重大侮辱，必須就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為發生時之客觀環境、職場文化、平時使用語言之習慣等一切情事，做綜合判斷，真正的核心在於：該侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，也就是說，如果只是讓主管不舒服、不開心、不爽，但職場信賴基礎、工作合作關係仍可維持，企業秩序仍可正常運作，基本上就難以構成重大侮辱；反之，如果勞工的言語攻擊已經直接、反覆、明確貶抑雇主或主管人格價值，造成難以修復的不信任與敵對氛圍，甚至讓受侮辱者無法繼續與該勞工在同一職場工作，那才會接近重大侮辱的法律門檻。因此，法律上討論的不是「有沒有被罵」，而是「罵的內容、方式、次數、對象、場所、後果」，是否嚴重到足以斷絕勞僱關係。
實務上確實存在可以構成重大侮辱的案例，例如有勞工長期以大量簡訊辱罵老闆與主管，內容不只是情緒性的幹譙，而是反覆以「庸主之庸主」「亡國亡種」「無能又無恥」「你不配當我的老闆」「你的肚量不如蚊子」等語，刻意以亡國、庸君、蠢才等字眼羞辱對方，並強調自己才華遠勝雇主，法院認為這樣的言論具有高度針對性與貶抑性，已超出單純抱怨或情緒宣洩，而是對雇主人格尊嚴進行持續攻擊，足以動搖僱傭關係存續的信賴基礎，因此便認定符合勞基法第12條第1項第2款重大侮辱要件，解僱合法。
從這個案例可以看出，重大侮辱通常具有幾個特徵：
第一，內容直指人格貶抑，而非單純批評制度或決策；
第二，有持續性與累積性，而非偶發、單次情緒失控；
第三，對象明確，針對特定人反覆攻擊；
第四，足以讓受侮辱者感受強烈羞辱與敵意，難以再回到正常職場互動。反之，如果僅是在私下聊天時說「公司好爛」「老闆很機車」「這制度很白痴」，即使用語不雅，只要仍屬一般人情緒發洩、罵歸罵但還是有在上班、按時完成工作，且並未公開散布、未嚴重損害公司社會評價，要直接上綱到重大侮辱、進而解僱，其實困難重重。這就是為什麼在「員工亂說話可以開除嗎」這個問題上，不能一概而論，一切要回到具體個案判斷。
違反契約或工作規則情節重大
接著必須談到另一個重要區塊：勞工私生活與工作之間的界線。
勞資關係是勞工在一定空間、時間內提供勞務與雇主結合，並非全人格結合關係，因此在工作時間之外、與業務無關的行為，原則上屬於勞工私生活，雇主不得任意干預，除非勞工之行為與事業活動有直接關連，且已損害事業之社會評價，為維持事業秩序有必要，才有可能成為懲戒的對象。這個見解套用在「LINE閒聊」「私下群組抱怨」的情境，就特別關鍵：勞工在私人對話裡向朋友、同事訴苦，抱怨老闆小氣、公司塞貨、制度不合理，多數情況下都被法院視為「情緒抒發」「私下交談」，而非足以懲戒的行為。
例如勞工基於同事私誼關係，私底下對雇主訴苦、抱怨在所難免，被上訴人在私下聊天中說出「與張國威同歸於盡」等言語，固然不恰當，但整體語境仍屬同事間聊天吐露不滿情緒，並未對雇主做出具體威脅行為，也沒有任何證據顯示該員工在執行業務時對雇主人身有危害或不利舉動，因此不足以認定有實質威脅，雇主自然不能單憑這句抱怨，就認定重大侮辱或安全威脅並予以解僱。
基於同事私誼關係，私底下對於雇主有訴苦、抱怨之詞，在所難免，如被上訴人向鄭巧玲抱怨雇主遲未發放年終獎金之事。則被上訴人在與鄭巧玲言談間或有口不擇言之處，然並非直接對張國威有言詞威嚇，亦無事證認其於執行業務時對張國威人身有何危害或不利舉動。是被上訴人向鄭巧玲口出「與張國威同歸於盡」等語，固非屬員工應有之態度，惟審酌被上訴人與鄭巧玲間平日對話情境，僅是同事間聊天中吐訴不滿情緒，尚難僅以被上訴人曾一度私下對張國威所作所為抱以怨懟情詞，即逕認被上訴人有威脅張國威人身安全之意思或行為。(臺灣高等法院108年勞上字第76號民事判決)
同樣地，勞工在LINE中抱怨「塞貨」「做假帳」「產能缺料」「沒進帳卻有錢發薪水」「花百萬做媽祖生日」等語，作出明確分析，認為這些發言係勞工出於個人情緒，在私人對話中與特定同事不公開的評論與陳述，縱有不實、消極或負面成分，但尚不具「張貼、散發煽動性不實文字、圖書」的公開性，也難以構成刑法毀謗，更談不上立即成為懲戒或解僱的合理依據。
107年7月5日、27日與鍾惠芸間LINE以「離開」之內容，固有隨意指稱上訴人公司塞貨、做假帳、產能缺料、沒進帳的錢卻有錢發薪水、花百萬元做媽祖生日，或訴說想離開等情，然係被上訴人出於個人情緒，在私人對話中，分別與特定同事就公司及工作為不公開之評論或陳述，或有不實、消極、負面，尚不具「張貼、散發煽動性不實文字、圖書」。之要件。
(最高法院110年台上字第546號民事裁定)
簡單講，法院一再重申：勞工在私密群組、私人對話中抱怨公司，多被視為私生活領域的一部分，雇主原則上應有較大的容忍義務，不得輕易介入，更遑論直接懲戒或解僱。當然，這並不代表勞工可以肆無忌憚亂講話，因為一旦私人言論被截圖、外流，造成真實的社會評價損害，法律上的評價就會完全不同。
最經典的例子，就是長榮航空空服員「在機師的餐點加料」的言論案。空服員在私人LINE群組裡，對於反對罷工的某機師在臉書上發言感到不滿，因而在群組內以戲謔方式說，要在他的餐點「加料」，本意是發洩情緒、開玩笑，但這個訊息被截圖、轉傳，最後演變成媒體大幅報導，引起民眾對飛安信任嚴重動搖，民航主管機關介入、旅客退票、消費者投訴，引發社會高度關注。航空業對於飛航安全的社會期待標準極高，空服員在私人群組中發出可能影響餐點安全的言論，即便本意是玩笑，但一旦外流並造成消費者對飛安的不信任、嚴重損害公司商譽與飛安形象，就已經不是單純的「私下抱怨」，而是與事業活動直接相關、足以損害事業之社會評價的言行，雇主基於維護飛安形象與商譽，採取解僱措施，
同樣是在私人群組講話，一般職場上吐槽主管或抱怨制度，一般不會構成重大侮辱或解僱事由，但若行業性質牽涉公共安全（如航空、醫療、化工、交通運輸等），且該言論經外流後足以引致重大社會疑慮與實際損害，雇主因為職務敏感性與公共安全要求，得採較嚴格標準判斷，直接解僱的合法性就高很多。這裡就牽涉到解僱的「情節重大」與「最後手段性原則」。
雇主若以勞工違反工作規則或勞動契約為由解僱，必須該違規行為「情節重大」，不是任何小錯、輕微不敬、粗魯用語都可以開除；而在判斷重大與否時，法院會綜合考量行為本身的嚴重性、是否影響公共安全、是否造成公司重大損害、是否有其他較輕懲處就能達到管理目的等。如果只是勞工私下聊天幹譙兩句，就直接解除勞動契約，幾乎一定會被認定違反比例原則與最後手段性原則，屬解僱違法。只有當勞工的言論已確實造成公司實質損害（例如旅客退票、客戶解約、主管名譽重傷、企業社會評價明顯降低），且該損害與言論間有相當因果關係、雇主能提出具體證據時，才有可能成立解僱正當性。換句話說，解僱是最後、最重、不可逆的手段，雇主不能把它當成處理情緒或壓制異議的工具，而必須先評估是否可用警告、申誡、記過、調職、教育訓練等較小懲戒達到管理目的，在所有方式均不足以維持秩序時，才有正當性動用解僱。至於勞工私下抱怨是否構成「重大侮辱」，
開除的核心在於「嚴重影響勞動契約之繼續存在」，所以對雇主而言，必須承擔一定程度的「容忍義務」。企業雇用員工，就必須理解人是有情緒的、有不滿的、有時候會在下班後抱怨公司，這是現代職場生活的一部分，不能只要聽到勞工在私下說老闆壞話，就認為是對自己重大侮辱，否則勞工將完全不敢講話，只會讓壓力轉為內傷。
法律要處理的，從來不是「員工有沒有抱怨」，而是「抱怨是否越界成為有破壞力的攻擊」。因此，綜合前述，可以建立一個實務上相對清楚的判斷軸線：
第一，如果員工只是私下與少數同事、朋友抱怨，情緒性批評公司制度、主管作風，雖然用語不佳，但沒有對外公開、沒有造成企業實質損害，且仍在私生活領域與情緒抒發的範圍內，雇主原則上不得據此懲戒，更遑論解僱；
第二，如果員工在公開場合、公開社群、對外平台散布不實或惡意貶損公司的言論，足以損害公司社會評價，且雇主能證明損害與言論具有因果關係，此時就可能構成違反忠誠義務，甚至重大侮辱，懲戒乃至解僱的正當性便大為提高；
第三，若員工的言論涉及公共安全、產品安全、專業信賴，例如航空業餐點「加料」、醫療人員開玩笑要對病患做什麼、化工廠員工嬉鬧說要亂加藥，這些即便起初是玩笑，只要曝光後足以動搖社會對該產業之信任，就有可能被視為情節重大，雇主立即解僱往往會獲得法院支持；第四，雇主在動用懲戒或解僱前，應檢討自身是否已在工作規則中明確規範、是否遵守比例原則與最後手段性、是否給予勞工充分說明與辯解機會，否則即便員工確有不當言論，解僱仍可能因程序瑕疵而被認定無效。
最後要提醒勞工的是，雖然法律給予你在私生活中抱怨、吐苦水的空間，但在手機截圖、對話外流幾乎成為常態的時代，「私密群組不等於絕對安全」，一句講爽的話，一張被截圖的對話，一旦被解讀為威脅安全、破壞信賴或損害商譽，很可能就會成為雇主懲戒甚至解僱時的證據；也要提醒雇主，員工不是機器，情緒與抱怨是工作生活的一部分，與其把所有異議與抱怨都視為對自己的「不尊重」，不如學會區分：哪些是可以透過溝通、管理改善的職場情緒，哪些才是確實破壞信賴與秩序的越界言論。真正成熟的企業管理，不是用解僱去消滅聲音，而是用制度與對話去消化情緒、修正錯誤，只有在勞工言論確實跨越法律界線、造成重大損害且無法挽回時，解僱才應該被啟動，這也才是真正符合勞基法精神與現代職場公平的作法。
依據解僱的最後手段性原則，解僱畢竟會讓員工因此飯碗不飽，所以是公司最後、終極、非不得已才能實施的最後手段。根據這個原則，如果員工犯錯，應該先施以比較輕的處罰，例如調職、減薪、降職、記過等；除非員工所犯的過錯，即便施以較輕的處罰，仍無法改正，甚至也無其他方法再維繫勞僱間的關係，這時才能解僱。只不過，根據過去法院的實務的見解，如果涉及到公共安全，通常法院對於公司立即解僱員工的決定，都會加以支持。例如，筆者所著的《解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益》專書中，也曾討論分析過國內的兩個判決，一件是華航因公司空服員謊稱機上有炸彈而加以解僱，另一個案件則是某國內化工大廠因員工在嚴禁煙火廠區抽煙，而立刻予以解僱。在這兩個判決中，由於都涉及公共安全，所以法院認為解僱合法。
雇主如欲以言論為由解僱，必須舉證：第一，勞工之言論已造成企業重大損害（如客户流失、團隊秩序失控、主管威信瓦解）；第二，依比例原則已無法以其他較輕懲戒替代解僱，例如警告、申誡、記過皆不足以維持秩序；第三，已給予勞工辯明機會，解僱程序符合最後手段性原則。職場言論是否足以被懲戒，必須視職務特性不同而異。
例如服務業、客服、櫃台、導覽、銷售等「直接面對消費者」的職務，言行會直接影響公司信譽，如果在與客人互動時用語輕佻、玩笑不當、甚至抱怨公司，導致客戶感到不受尊重或失去信任，這類情形即可能構成「損及公司利益」與「違反契約上職務本質之義務」。例如服務生對客人說「我們主管超爛」、「這公司常坑客」、「這些東西我自己都不敢吃」，縱然其主觀上是開玩笑或紓壓，但只要造成消費者不敢消費、客訴湧現或企業聲譽受損，雇主即有權依工作規則記過、申誡甚至進一步依勞基法第12條第1項第4款（故意或重大過失致雇主損害）或第2款（重大侮辱）採取懲戒。反之，若勞工僅是在休息室與同仁私下抱怨，例如：「主管做事很混」、「公司很摳」、「制度亂七八糟」，這在職場上極為常見，也屬正常情緒抒發。只要未散布惡意不實指控、未公開侮辱、未造成團隊反動、未導致營運損害，雇主不得以意見不同或情緒言語為理由開除。私下群組抱怨亦同，
只要未公開散布惡意謠言或故意詆毀公司形象，一般不構成重大侮辱。例如「主管根本外行」、「公司的制度爛死」、「這公司很鳥」等言語，雖不中聽，卻多屬價值判斷或情緒性表達，不構成勞基法第12條第1項第2款的重大侮辱，但公司仍可透過輔導談話、管理機制調整等方式處理，而非直接解僱。違法開除的情況，實務中常見如：雇主以「破壞名譽」為由開除員工，但實際上員工只是私下抱怨或因情緒不佳講一句難聽話，例如稱主管「很廢」、「愛權威」、「難溝通」等，即被公司認定為「重大侮辱」。法院多認為，若未對企業造成管理危害，即不構成重大侮辱，雇主仍須負擔解僱無效的法律責任（包含復職與給付未給付工資）。反之，若勞工使用極度不雅言詞、具侮辱性人格攻擊，或捏造不實罪名控訴主管、散布黑函、上網公開辱罵公司，則屬重大侮辱的可能性較高。例如公開發文指控公司「詐騙」、「違法」、「黑心」、「洗錢」等，但沒有事實根據，即屬足以損害公司名譽，可能達到重大侮辱或重大過失的程度。若員工在網路公開平台，例如PTT、Dcard、臉書、Google評論等以匿名或實名公開攻擊主管或公司，因其傳播範圍擴大、對公司名譽損害具體且重大，即有更高機率構成重大侮辱或重大過失，此時雇主解僱的合法性比較容易成立。但若僅是在私人社群群組抱怨，未公開散布，法院通常認定損害有限，不足以構成重大侮辱。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大-暴行重大侮辱-
瀏覽次數：87
