試用考核不及格，可以在試用期屆滿後才終止勞動契約嗎？

問題摘要：

雇主得與勞工約定試用期，其效力為法院所承認，並賦予雇主於試用期間得以較低門檻終止勞動契約之權限，惟該權限並非無限制擴張，仍應受誠信原則與合理期間之拘束。當勞工於試用期屆滿後未獲即時終止，其是否通過考核，應視雇主是否於合理期間內行使終止權而定，而實務上此一合理期間通常以30日為限。為避免勞資糾紛並兼顧雙方權益，雇主於試用期內即積極進行考核，並於屆滿前或合理期間內完成續聘或解僱之決定與通知，亦應保留相關紀錄與文件，俾作為未來爭議發生時之佐證依據。對勞工而言，則應了解試用期屬雇主評估階段，期間內權益保障雖不因而減損，惟若有被終止契約，於無違反誠信與濫用權利情形下，雇主原則上無須證明法定解僱事由，故應審慎應對試用期間之工作表現與人際互動，以確保順利通過試用考核並獲續聘。

律師回答：

關於這個問題，雇主對於新進人員設置試用期，目的在於評估受僱人是否適任該工作職位，其在法律上屬於勞動契約履行之特別階段，雖然勞動基準法未明文規定試用期制度，但我國法院實務一向承認試用期約定之效力，並視其為僱傭關係成立後，雙方尚於觀察期間內對契約是否繼續存續保有選擇權的一種安排。

 

例如最高法院95年度台上字第2727號判決就指出試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。因此雇主與新進員工約定合理的試用期間，並沒有違反法律強制規定，雙方都應該受到約束。

 

試用期設置之合理性在於雇主得藉此審查勞工是否具有履行職務之能力與適格性，並據以決定是否續聘，故此試用約定倘為合理且未侵害勞工基本權益者，原則上具拘束力。基於此原則，於試用期間內，雇主若認為勞工不適任，即可終止勞動契約而不受解僱須符合法定事由及最後手段性原則之限制。

 

簽訂試用期有什麼效果？

勞基法施行細在修正時，刪除「試用期間不得超過40日」的規定後，我國的法律針對試用期間就沒有相關的明文規定。而法院與實務操作上均認為，勞基法既未禁止勞動契約（含定期、不定期勞動契約）不得約定試用期，則雇主與勞工雙方依照工作的特性，只要在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期，並非法律所不容許的。

 

由上可知，試用期間屬於締結正式勞動契約之前階試驗與審查階段。依據目前的法院見解，雇主只要沒有權利濫用的情事，原則上均可以隨時終止契約，不必具備勞基法所規定之法定終止事由，換句話說，不適用解僱最後手段性原則（最高法院95年度台上字第2727號、93年台上字第27號、93年台上字第74號、95年台上字第1805號判決意旨參照）

 

此為試用期間雇主得行使較一般僱傭關係下更寬鬆終止權限之表現。然若雇主於試用期間結束後方主張考核不及格而終止契約，則是否仍享有上述寬鬆終止權限，則須視情況而定。

 

試用考核不及格，可以在試用期屆滿後才終止勞動契約嗎？

雇主與勞工雙方約定試用期間的目的，站在雇主的角度，是為了試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力；而從勞工的立場來看，勞工亦可檢視自身是否喜歡工作環境、負擔工作內容。因此，試用期間屆滿之後，是否正式僱用或繼續任職，應視試驗、審查的結果而定。值得注意的是，試用期間屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，勞雇雙方均得終止契約。

　

 

雇主於試用期屆滿後未立即通知考核結果或終止契約，並不當然表示試用考核及格，但其保留終止權之期間仍應有相當期限為限，並可類推適用勞動基準法第12條第2項有關雇主知悉終止原因起算30日內須行使終止權之除斥期間規定，亦即雇主於試用期屆滿後30日內，仍得主張勞工考核不及格並終止契約。若超過此合理期間，仍未為終止處分，則可認定為試用考核及格，勞動契約自動轉為正式勞雇關係。至於所謂合理期間是否一律為30日，應依具體個案考量，如公司內部考核程序、人事決策流程與通報作業時間等因素，惟實務上以30日為通例，兼顧雇主合理行使管理權與勞工就業安定權之均衡。

 

最高法院93年度台上字第74號判決：「試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當。」

 

實務運作上，為免勞資雙方產生認知落差或爭議，雇主如認試用期勞工不符職務要求，應於試用期間屆滿前或至遲於30日內明確通知不予續聘，並完成終止手續，避免違反誠信原則或被認為為不當解僱。反之，若雇主未於合理期間內行使終止權，應視為其已選擇續用該員工，契約關係正式成立，不得再以試用不合格為由單方解僱。在此情形下，如擬終止契約，即須符合勞動基準法第11條或第12條之法定解僱事由，並應依法辦理預告或代通知金，否則恐構成違法解僱。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期

瀏覽次數：36