試用期不適任，雇主需給付資遣費嗎？

問題摘要：

雇主於試用期內終止勞動契約是否須給付資遣費，實務上尚無統一答案，需視個案具體事實、雙方契約約定及解僱理由之合法性加以綜合判斷。雇主若於試用期內認定勞工不適任而終止契約者，雖具有一定之自由空間，但仍應避免濫用權利或涉違法歧視，否則即有違反勞動基準法之虞；至於資遣費之給付問題，若無明文約定或具體事實支持，多數法院目前傾向不予支持勞工請求，但亦有法院採勞工保護立場予以認定，雇主應審慎處理並事前妥善約定，以符合法律規範並降低爭議風險。

律師回答：

關於這個問題，試用期制度是雇主與勞工在聘僱關係初期用以互相觀察與適應的一項安排，目的在於確認勞工是否適任職務，以及雇主是否提供符合勞工期待的工作環境與條件。雖然勞動基準法自多年以前已不再明文規定試用期制度，但依據契約自由原則以及勞動部歷年函釋見解，勞雇雙方仍可約定試用期，並在不違反法定最低勞動條件的前提下自由訂定試用期間的相關權利義務。然而，在試用期間內，若雇主認為勞工不適任工作並決定終止契約，是否須給付資遣費？此一問題在實務上確實引發不少爭議。

 

首先，關於是否必須依勞動基準法第11條或第12條之規定提供正當解僱理由，勞動部的立場極為明確。

 

台勞資二字第035588號函釋表示：於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。也就是說，勞動部認為即使是在試用期間，雇主仍需符合法定事由方可予以資遣。

 

雇主於試用期間內或屆滿時若欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法之相關規定辦理，即須具備法定事由，並依規定辦理預告及給付資遣費等。然而，法院實務見解則未完全一致，多數法院傾向認為，試用期間之契約具有較高的彈性，雇主保有較寬廣之解僱自由，只要不濫用該解僱權、不涉及差別待遇或重大違法行為，即可不須依照勞基法第11條之嚴格標準辦理終止。

 

例如最高法院95年台上字第1805號判決即認為，雇主與勞工約定試用期的本質在於雙方保留較大的實務上多數法院都認為，在雇主不濫用權利的前提下，針對試用期間的解僱，法律應給予雇主較大的彈性。最高法院95年台上字第1805號判決、最高法院95年台上字2727號判決、高等法院107年重勞上字第56號判決、高等法院106年度勞上字第2號判決、高等法院105年勞上字第117號判決、高等法院105年勞上字第44號民事判決、臺北地方法院102年勞簡上字第7號民事判決等。

 

解約自由空間，若要求雇主終止契約時仍需具備法定事由，等於讓試用制度喪失實益。因此，實務上認為於試用期間終止契約是否需具法定事由，需視個案情節判斷，若雇主於考核過程中確有正當理由認定勞工不適任，且非基於歧視、報復或其他違法目的，即有較高機率獲法院支持。至於是否須發給資遣費，勞動基準法第16條、第17條、第84條之2雖對預告期間、資遣費計算等有明文規定，但並未對試用期中之終止特別加以區隔。勞動部認為是否應發給資遣費，應視雙方約定而定，惟若雇主已讓勞工實際提供勞務，則難以主張完全不負擔補償責任。

 

試用契約的本質在於「勞資雙方均保留契約終止權」，即雇主具有「保留解僱（契約終止）權」，當雇主在試用期間內，發現試用勞工有不適合工作之情形時，就能以此作為終止的依據。假如試用期間仍需符合勞基法第11、12條規定之法定終止事由，或最後手段性才能終止的話，則表示勞資雙方的保留終止權將失去意義，亦違背了約定試用期之目的。

 

勞動部認為是否發給資遣費，因法律無明文規定，故可由勞資雙方自由約定（台勞資二字第035588號函釋)。法院認為試用期約定並無資遣費相關規定之適用，臺灣高等法院105年重勞上字第1號、102年度勞上字第100號民事判決、臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第7號、108年勞簡上字第15號民事判決、臺灣高等法院臺中分院108年勞上字第13號民事判決等。

 

即使是在試用期間仍應依法發給資遣費。臺北高等行政法院105年度訴字第1209號行政判決、臺灣臺南地方法院107年度簡字第57號行政判決。　

 

目前多數民事法院見解採取「約定優先」原則，認為試用期契約若未載明發給資遣費，則雇主於試用期內合法終止契約原則上無需給付資遣費；但即使在試用期間，雇主仍應給付相對應的資遣費，特別是當試用期滿後雇主未立即終止契約而讓勞工繼續工作者，則視為勞動契約已轉為正式，應依法給付資遣費。換言之，法院對此問題的見解尚未統一，勞工是否有權主張資遣費，需視雙方約定內容、試用期是否載明資遣費條款、雇主終止契約時是否提供合理正當理由等綜合因素判斷。

 

此外，依勞工退休金條例第12條規定，新制下勞工每滿一年工作期間即有權請領0.5個月薪資之資遣費，未滿一年者依比例計算，最高為六個月。即使是試用期內遭資遣，若屬新制適用者，亦可按實際工作日數計算資遣費。舉例而言，若某勞工月薪三萬元，工作三個月後遭資遣，則應得資遣費為三萬元乘以0.125，即3750元。然而，實際是否能獲判給資遣費仍須視訴訟過程中法院的整體認定與勞工舉證能力而定。由於訴訟曠日廢時且風險較高，實務上仍建議勞雇雙方於簽訂試用期契約時即明確約定試用期間之長度、雙方是否有提前終止之權利、終止後是否給付資遣費或補償金等條款，並保留所有雇用、考核、終止等過程之書面紀錄，以免日後產生不必要之爭議。

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