雇主改組或轉讓是否為「合法裁員」？

問題摘要：

企業改組或轉讓並非自動構成合法裁員，必須符合勞基法第11條第1款「歇業或轉讓」之規定，並在適用企併法時依第16、17條完成留用通知、答覆及資遣費發給程序，確保勞工權益，否則雇主裁員行為即屬違法，勞工可請求恢復工作或請求賠償。

律師回答：

關於這個問題，雇主在企業改組或轉讓過程中，是否可視為合法裁員，須依據我國勞動基準法及相關司法解釋判斷。勞基法第11條明文列舉合法裁員情事，包括一、歇業或轉讓；二、虧損或業務緊縮；三、不可抗力暫停工作達一個月以上；四、業務性質變更，有減少勞工必要且無適當工作可供安置；五、勞工對所擔任之工作確不能勝任。換言之，雇主若欲進行裁員，必須符合上述任一條件，否則裁員屬違法。第20條亦規定，事業單位改組或轉讓時，應與新舊雇主商定留用之勞工，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並依法發給資遣費，且留用勞工之工作年資應由新雇主承認。

 

依公司法設立之股份有限公司如有併購行為，公司之合併、收購及分割所生裁員需求，則企業併購法(以下稱「企併法」）設有特別規定(第2條、第16條)，即企併法若適用，則公司併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日前三十日，以書面通知勞工其留用條件，勞工於十日內書面答覆是否留用，屆期不答覆視為同意留用。留用勞工於併購前的工作年資，應予承認。未經留用或不同意留用之勞工，由併購前雇主終止勞動契約，並依勞基法第16條預告或支付工資，另發給退休金或資遣費。此處不同意留用包括勞工同意後，因個人因素於併購基準日前不願留用之情形。

 

若未適用企併法，裁員仍需客觀上具備減少勞工之必要。

 

我國勞基法關於「裁員」乙節，則係規定在第11條，亦即依據該條規定，除非有：一、歇業或轉讓。二、虧損或業務緊縮。三、不可抗力暫停工作在一個月以上。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等五款之情事發生時，雇主始得以預告終止契約及給付資遣費之方式進行裁員，否則其裁員即屬違法。另我國勞基法第20條則規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

 

換言之，目前我國勞基法規定就事業單位「合法裁員」（即資遣）要件，勞基法採列舉主義，意即雇主如未符合其中任一事由即終止勞動契約，勞工得主張資遣無效。其中與改組或轉讓相關者就為歇業或轉讓（改組）。

 

所謂事業單位「改組或轉讓」之定義，如事業單位為公司組織，則係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態、合併或移轉其營業、財產，以消滅其原有之法人人格，或事業負責人變更等情形者言，倘原有法人資格並未消滅、負責人並未變更，即非屬改組轉讓（最高法院99年度台上字第2205號及93年度台上字第331號裁判意旨參照）。此外，所謂「事業單位改組」，如事業單位為公司組織並不包括其機關內部改組之情形在內。因如僅公司機關內部改組，原公司仍繼續存在，雇主依舊，自不發生勞動基準法第20條所謂「新雇主繼續承認」之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已生變更時，始得謂為「事業單位改組」（司法院74年10月19日第七期司法業務研究會研究意見參照）。 

 

而由於我國勞基法第11條將雇主得資遣員工之要件採列舉主義，亦即若雇主未具備勞基法第11條所規定任一款之情事而仍資遣員工時，員工均得主張該資遣不生效力，並要求雇主須讓其繼續工作，以保障自身之權益。

 

一般所謂事業單位改組或轉讓，若為公司組織，係指依公司法變更組織型態、合併或移轉營業財產，以消滅原法人資格或負責人變更，若法人資格未消滅、負責人未變更，則不構成改組轉讓。公司機關內部改組不等同於事業單位改組，原公司仍存在，雇主仍為同一主體，故不適用勞基法第20條新雇主承認規定。

 

裁員合法性須審查改組或轉讓是否符合「歇業或轉讓」之客觀條件，若僅為內部調整或組織再編，而無法人消滅或主體變更，即不構成法定裁員事由。

 

實務亦認為，若法人資格未消滅、負責人未變更，或僅為內部改組，無勞動契約終止之法定依據，雇主不得藉此裁員，雇主裁員必須依勞基法規定之法定事由，否則勞工得主張不服，保障其勞動權益。因此，企業在進行組織改變、併購、轉讓或重組時，應先確認是否符合勞基法及企併法規定，完成必要程序與通知，並妥善處理勞工資遣及留用事宜，否則將面臨裁員違法之法律風險，影響企業形象及勞資關係穩定，亦可能被勞工提起勞動訴訟，保障勞工權益是合法裁員之核心要求。

 

合法裁員不僅是符合法律程序的問題，也涉及勞資信賴關係與工作保障，企業應建立完整人力資源規劃，確保改組、轉讓或併購過程中勞工權益不受侵害，包括提前通知、資遣費計算、退休金及工作年資承認等，並遵循勞基法及企併法規定。

 

對勞工而言，留用通知書、書面答覆期限及資遣費發給標準，是衡量裁員是否合法的重要依據，若雇主未遵守，勞工得依法請求救濟。企業若確需裁員，應以客觀事實證明改組或轉讓涉及實際歇業或營業轉移，並非單純內部調整，以確保符合第11條第1款及第20條之裁員要件，避免裁員爭議。

 

實務上，企業應在併購或改組前盤點員工人數、評估留用與資遣成本、確定可承受範圍，並依法定程序執行，以符合法律規範及保障勞工權益，降低爭議風險。最後，若雇主違法裁員，勞工可透過勞工局申訴或提起勞動訴訟，請求恢復工作、資遣費、工資及其他損害賠償，法院會依勞基法及相關司法見解審酌合法性與救濟範圍，確保勞動法秩序及勞資雙方權益平衡，故企業在進行改組或轉讓前，務必全面了解法定程序、裁員要件及勞工留用義務，以符合法律規定並降低法律風險，確保裁員行為具備合法性與合理性，維護勞資關係穩定，促進企業經營與社會和諧，並遵循勞基法及企併法各條文之程序與實務見解，保障勞工合法權益及企業合法裁員之正當性。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-歇業或轉讓

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